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2016年四級人力資源管理師考試預測題及答案
一、單項選擇題
1、( D )不屬于人性的內容。
A、自然屬性
B、生物屬性
C、心理屬性
D、社會(huì )屬性
2、20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( A )假說(shuō)。
A、社會(huì )人
B、經(jīng)濟人
C、管理人
D、復雜人
3、( D )不符合人本管理思想。
A、完善人
B、開(kāi)發(fā)人
c、發(fā)展人
D、約束人
4、對人力資本的理解不正確的是( C )。
A、人力資本是活的資本
B、人力資本凝結于勞動(dòng)者體內
C、人力資本是有形資本
D、人力資本內合一定的經(jīng)濟關(guān)系
5、( B )不屬于人力資本投資支出的形式。
A、教育支出
B、管理費用
C、培訓支出
D、流動(dòng)支出
6、( D )不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標的特性。
A、多元性
B、層次性
C、整體性
D、針對性
7、( D )不體現人力資源開(kāi)發(fā)目標的整體性。
A、目標制定的整體
B目標實(shí)施的整體性
C、各個(gè)目標間不孤立
D、目標設計的針對性
8、促進(jìn)〔 A 〕是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標。
A、人的發(fā)展
B、社會(huì )發(fā)展
C、企業(yè)發(fā)展
D、組織發(fā)展
9、( C )不屬于人力資源創(chuàng )新能力運營(yíng)體系。
A、創(chuàng )新能力開(kāi)發(fā)體系
B、創(chuàng )新能力激勵體系
C、創(chuàng )新能力結構體系
D、創(chuàng )新能力配置體系
10、( B )不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。
A、格雷納模式
B、美國模式
C、萊維特模式
D、利溫撰
11、( C )不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。
A、法律手段
B、行政手段
C、科技手段
D、經(jīng)濟手察
12、在管理內容上，現代人力資源管理( C )。
A、以事為中心
B、以企業(yè)為中心
C、以人為中心
D、以社會(huì )為中心
13、在管理形式上，現代人力資源管理是( C )。
A、靜態(tài)管理
B、權變管理
C、動(dòng)態(tài)管
D、權威管理
14、在管理方式上，現代人力資源管理采取〔 C 〕。
A9科學(xué)化管理
B、制度控制
C、人性|化管觀(guān)念
D、權變管理
15、在管理策略上，現代人力資源管理是( B )。
A、戰術(shù)性管理
B、戰略與戰術(shù)相結合的管理
C、戰略性管理
D、側重當前人事工作的管理
16、在管理技術(shù)上，現代人力資源管理( B )。
A、照規章辦事
B、追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C、以事為中
D、追求精確性與科學(xué)性
17、在管理體制上，現代人力資源管理屬于( A )。
A、主動(dòng)開(kāi)發(fā)
B、以事為中心
C、被動(dòng)反應型
D、以人一為中心
18、在管理手段上，現代人力資源管理( A )。
A、以計算機為主
B、以人工為主
C、以員工為中心
B、手段很單一
19、在管理層次上，現代人力資源管理部門(mén)( C )。
A、處于操作層
B、只是上級的執行部門(mén)
C、處于決策層
D、很少參與企業(yè)決策
20、企業(yè)管理的核心是( C )。
A、、物的管理
B、財務(wù)管
C、人的管理
D、物流管理
21、( C )不屬于現代人力資源管理的三大基石。
A、定編定崗定員定額
B、員工的績(jì)效管理
C、員工的引進(jìn)與培養
D、員工的技能開(kāi)發(fā)
22、人所具有的自然屬性又稱(chēng)為( B )。
A、人性
B、生物屬性
C、本能
D、社會(huì )性
23、人類(lèi)共同的心理特征有認知、情感、意志，體現在( B )特征。
A、能動(dòng)
B、個(gè)性心理
C、意識傾向
D、自然屬性
24、( A )假設，是史克思等在細世紀60年代東、70年代初提出來(lái)的。
A、復雜人
B、社會(huì )人
C、經(jīng)紀人
D、經(jīng)濟人
25、人本管理產(chǎn)生于( C )。
A、20世紀四五十年代
B、20世紀五六十年代
C、20世紀六七十年代
D、20世紀七八十年代
26、人的積極性、創(chuàng )造性的發(fā)揮、人的全面發(fā)展，受到( C )的重要影響與制約。
A，保障制度
B、環(huán)境優(yōu)化
C、環(huán)境
D、人際關(guān)系
27、( A )引發(fā)的產(chǎn)業(yè)革命獲得了豐厚的私人回報。
A、比爾·蓋茨
B、亞當
C、舒爾茨
D、施恩
28、作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、( A )因素。
A、最活躍的
B、最上進(jìn)的
C、能力發(fā)揮的
D、動(dòng)力源泉的
29、國家人力資源開(kāi)發(fā)立足于( A )開(kāi)發(fā)。
A、整體
B、全國
C、勞動(dòng)力資源
D、合理配置
30、個(gè)人要有效地管理自己撤職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的( D )。
A、選擇者
B、開(kāi)發(fā)者
C、勞動(dòng)者
B、診斷者
二、 多項選擇題
1[多選題] 技術(shù)定額法的步驟包括( )。
A.分析員工的技能水平
B.分解工序
C.分析設備狀況
D.分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織
E.現場(chǎng)觀(guān)察和分析計算
參考答案：BCDE
參考解析：技術(shù)定額法是通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實(shí)地測定來(lái)制定定額的方法，是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的方法。步驟如下：①分解工序;②分析設備狀況;③分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織;④現場(chǎng)觀(guān)察和分析計算。
2[多選題] 信息采集方法中的觀(guān)察法可分為( )。
A.直接觀(guān)察法
B.行為記錄法
C.間接觀(guān)察法
D.檔案記錄法
E.調查詢(xún)問(wèn)法
參考答案：AB
參考解析：信息采集方法中的觀(guān)察法分為：①直接觀(guān)察法，是指調查者自己或派遣他人直接到現場(chǎng)對被調查者的行為、言論、反應、感受等進(jìn)行觀(guān)察和記錄，采集相關(guān)信息的方法。②行為記錄法，是指調查者借助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，采集相關(guān)信息的方法。
3[多選題] 工作崗位研究的特點(diǎn)包括( )。
A.對象性
B.系統性
C.綜合性
D.適用性
E.科學(xué)性
參考答案：ABCE
參考解析：工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價(jià)和崗位分類(lèi)等項活動(dòng)的總稱(chēng)。其特點(diǎn)在于：①對象性;②系統性;③綜合性;④應用性;⑤科學(xué)性。
4[多選題] 會(huì )議調查詢(xún)問(wèn)法的缺點(diǎn)包括( )。
A.耗時(shí)長(cháng)，成本高
B.被調查者不能充分發(fā)表見(jiàn)解
C.調查結果誤差大
D.被調查者易受到他人的影響
E.受時(shí)間、地點(diǎn)限制
參考答案：BDE
參考解析：會(huì )議調查詢(xún)問(wèn)法的缺點(diǎn)包括：①受時(shí)間和地點(diǎn)的限制;②與會(huì )人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見(jiàn)解;③互動(dòng)過(guò)程中，被調查者易受他人影響。
5[多選題] “工作”和“職業(yè)”的主要區別在于( )。
A.范圍不同
B.性質(zhì)不同
C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)
D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過(guò)程
E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)
參考答案：ACD
參考解析：“工作”和“職業(yè)”的主要區別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過(guò)程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷(xiāo)員、汽車(chē)維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。
6[多選題] 作業(yè)測時(shí)的基本功能有( )。
A.以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對象
B.總結和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗
C.分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線(xiàn)的節拍
D.為掌握崗位的勞動(dòng)負荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強度分級提供依據
E.彌補崗位寫(xiě)實(shí)無(wú)法獲得的工時(shí)數據資料
參考答案：ABCDE
參考解析：作業(yè)測時(shí)的基本功能有：①以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對象，進(jìn)行深入系統的分析研究，為制定工時(shí)定額提供數據資料。②總結和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗。③分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線(xiàn)的節拍。④為掌握崗位的勞動(dòng)負荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強度分級提供依據。⑤彌補崗位寫(xiě)實(shí)無(wú)法獲得的工時(shí)數據資料。
7[多選題] 工作時(shí)間利用程度的基本分析包括( )。
A.出勤率指標
B.出勤時(shí)間利用率指標
C.制度工時(shí)利用率指標
D.工作負荷率
E.實(shí)際出勤率指標
參考答案：ABCD
參考解析：工作時(shí)間利用程度的基本分析包括：①出勤率指標，出勤率表明員工在制度規定的工作時(shí)間內實(shí)際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時(shí)計算。②出勤時(shí)間利用率指標，出勤時(shí)間利用率亦稱(chēng)作業(yè)率，是反映員工在出勤時(shí)間內實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況的指標。③制度工時(shí)利用率指標，制度工時(shí)利用率反映在制度規定的工作時(shí)間內實(shí)際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。④工作負荷率，工作負荷率是指員工實(shí)際工作時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率，反映員工制度工作時(shí)間實(shí)際被利用程度。
8[多選題] 在組織信息處理過(guò)程中，要對信息的可靠性進(jìn)行分析。評估信息源可靠性的標準包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動(dòng)因
C.是否擁有所提供信息的所有權
D.過(guò)去提供信息的質(zhì)量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進(jìn)行評級的過(guò)程。評估信息源可靠性的標準有：①過(guò)去提供信息的質(zhì)量;②提供信息的動(dòng)因;③是否擁有所提供信息的所有權;④信息源的可信度。
9[多選題] 崗位抽樣的特點(diǎn)包括( )。
A.節約費用
B.使用范圍廣
C.節省時(shí)間
D.數據真實(shí)可靠
E.增加了工作量
參考答案：ABCD
參考解析：崗位抽樣的特點(diǎn)包括：①使用范圍廣，可用于工廠(chǎng)、企業(yè)、醫院、商店、飯店旅館、機關(guān)團體等各類(lèi)單位的崗位研究;②節省時(shí)間，節約費用。與崗位寫(xiě)實(shí)、作業(yè)測時(shí)相比較，崗位抽樣方法可以減少調查時(shí)間，節約費用;③取得的數據真實(shí)可靠，能消除被觀(guān)測人員在生理心理上的影響。崗位抽樣時(shí)，只要遵守隨機性的原則，并保證有足夠的抽樣觀(guān)測次數，抽查的結果就具有一定的可靠性和精確度;④測定人員不必整天連續在工作現場(chǎng)進(jìn)行觀(guān)察，大大減少了工作量，避免因冗長(cháng)的觀(guān)測所帶來(lái)的疲勞和厭煩情緒。
10[多選題] 工作崗位調查的內容主要應包括( )。
A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)
B.本崗位勞動(dòng)強度
C.本崗位在職人員的姓名
D.本崗位責任
E.擔任本崗位所需要的體力
參考答案：ABDE
參考解析：工作崗位調查的內容包括：①本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時(shí)間及其占工作日制度時(shí)間的百分比;②本崗位的名稱(chēng)、工作地點(diǎn)，擔任本崗位員工的職稱(chēng)、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等;③本崗位的責任;④承擔本崗位的資格、條件;⑤擔任本崗位工作所需要的體力;⑥本崗位的工作危險性;⑦本崗位的勞動(dòng)強度、勞動(dòng)的姿勢、空間、操作的自由度等;⑧本崗位使用的設備和工具的復雜程度;⑨工作條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動(dòng)、熱輻射等;⑩其他需要補充說(shuō)明的事項。
三、簡(jiǎn)答題
11[簡(jiǎn)答題]為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據正常的情況，制作一個(gè)向總經(jīng)理提交的費用申請表�？捎米帜复嫘枰慕痤~，并說(shuō)明申請費用的內容。
參考解析：
企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門(mén)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。人力資源費用的預算應遵循合法合理、客觀(guān)準確、整體兼顧和嚴肅認真的原則。
12[簡(jiǎn)答題]某大型國有企業(yè)可以容納500人同時(shí)進(jìn)行輪訓的培訓教育中心已經(jīng)落成。該培訓教育中心配置了20間專(zhuān)用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個(gè)、專(zhuān)用教室5間和標準教室10間，該中心教務(wù)部負責人正在對各類(lèi)教室布置的方案，征詢(xún)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導、專(zhuān)家們的意見(jiàn)。
請結合本案例回答以下問(wèn)題：
(1)在對培訓教室進(jìn)行布置時(shí)�？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?
(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養學(xué)員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?
參考解析：
(1)在對培訓教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法如下：
�、賯鹘y布置法。即學(xué)生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。
�、诒壅滦尾贾梅�。這種方法由傳統布置法發(fā)展而來(lái)，它將每列桌子靠中間過(guò)道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過(guò)道隔開(kāi)的學(xué)生能相互看見(jiàn)，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。
�、郗h(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。
�、軋A桌會(huì )議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。
�、軺形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)u形，開(kāi)口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對教師。它適合于模擬練習法。
�、轛形布置法。即將課桌、座位以一個(gè)角度進(jìn)行布置，擺成一個(gè)V字形。
(2)在上述教室布置方法中：
�、侪h(huán)形布置法即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。
�、趫A桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓;有利于培養團隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開(kāi)位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。
�、蹚目臻g利用的角度看，傳統布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動(dòng)空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。
13[簡(jiǎn)答題]2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內不得以任何借口離開(kāi)公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬(wàn)元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續，4并支付招聘服務(wù)費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，并返還代繳的社會(huì )保險費中張某個(gè)人應承擔的部分。
請結合相關(guān)法律法規對本案進(jìn)行剖析?
參考解析：
(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔賠償責任的金額、代繳的社會(huì )保險費是否應返還。
(2)張某在A(yíng)BE公司未予批準辭職申請后，繼續工作5個(gè)月，應視為張某繼續履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無(wú)正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。
(3)ABE公司依據原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。
(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。
(5)ABC公司為張某補繳的社會(huì )保險費(含公司為其補繳的個(gè)人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。
三、簡(jiǎn)答題
1[簡(jiǎn)答題]發(fā)布招聘需求信息時(shí)應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
參考解析：
(1)發(fā)布招聘需求信息應考慮的因素主要有：
�、傩畔l(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來(lái)決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應地，招聘的費用則會(huì )增加。
�、谛畔l(fā)布的時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數增加。
�、壅衅笇ο蟮膶哟涡�。招聘對象均處在社會(huì )的某個(gè)層次上，要根據招聘崗位的要求與特點(diǎn)向特定的人員發(fā)布信息。
(2)招聘信息的收集與整理
�、僬衅感枨笮畔⒌氖占饕菑挠萌瞬块T(mén)收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過(guò)去的在職人員、他(她)的上級、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：
a.空缺崗位。用人部門(mén)空缺的崗位是什么，需要的人數為多少。通過(guò)崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素。
b.工作描述。通過(guò)工作描述可以了解工作信息的具體說(shuō)明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。
c.任職資格。通過(guò)工作規范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗;學(xué)歷要求;身體條件;所需知識和技能;必須接受過(guò)的培訓等。
�、趯φ衅感枨笮畔⑦M(jìn)行分類(lèi)、記錄、保存、打印、報送、審批。
a.對招聘信息的分類(lèi)�？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M(jìn)行分類(lèi)，包括對所要招聘人員的崗位和部門(mén)分類(lèi)。
b.對招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個(gè)人員招聘的資料庫，將收集來(lái)的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門(mén)對需要招聘崗位的調查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存。
c.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門(mén)審核用人部門(mén)的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后以書(shū)面形式打印出來(lái)向上級主管部門(mén)報送審批。
d.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來(lái)的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門(mén)批準。
2[簡(jiǎn)答題]起草企業(yè)勞動(dòng)定額管理制度時(shí)。需要對哪些事項做出具體而又明確的規定?
參考解析：
起草企業(yè)勞動(dòng)定額管理制度時(shí)，應當從以下10個(gè)方面逐項作出具體而又明確的規定：
(1)說(shuō)明定額工作在企業(yè)管理中的作用、意義;
(2)規定廠(chǎng)內定額工作的機構設置與各級定額人員的職責范圍與分工;
(3)明確確定制定定額的依據和一般制定定額的方法(必要時(shí)可指出今后改進(jìn)定額修訂工作的方向和實(shí)現的途徑);
(4)確定定額修改期限，并明確修改定額的方法以及定額水平調整幅度;
(5)明確臨時(shí)修改定額的依據，即規定在何種情況下可以進(jìn)行定額的修改，以及處理的方法和步驟;
(6)規定定額統計分析工作的報表格式、統計口徑、分析方法和上報的期限;
(7)規定各種定額的審批權限和工作程序;
(8)明確確定定額工作與企業(yè)各有關(guān)部門(mén)資料供需關(guān)系及業(yè)務(wù)聯(lián)系方法;
(9)確定有關(guān)產(chǎn)生廢品、返修回用等情況下定額工時(shí)的處理和統計計算方法;
(10)其他需要明確規定的工作事項。
(先根據題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行分析，要求寫(xiě)出計算過(guò)程)
3[簡(jiǎn)答題]某家用電器廠(chǎng)安排具有高級技術(shù)和中級、初級技術(shù)水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類(lèi)工人在全部生產(chǎn)工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實(shí)耗工時(shí)分別為：
A類(lèi)：高級技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B類(lèi)：中級技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C類(lèi)：初級技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
試計算該家用電器廠(chǎng)的總體平均實(shí)耗工時(shí)。
參考解析：
采用加權算術(shù)平均法計算如下：
(1)求出各類(lèi)員工的平均實(shí)耗工時(shí)：
(2)根據上述結果，要求出總體平均實(shí)耗工時(shí)，可采用三類(lèi)人員的比重作為權重，即總平均實(shí)耗工時(shí)：
4[簡(jiǎn)答題]某公司是國內一家民營(yíng)醫藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務(wù)與要求”、“權利與義務(wù)”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認為，對銷(xiāo)售工作心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例�；卮鹣铝袉�(wèn)題：
(1)該公司的崗前培訓存在哪些問(wèn)題?
(2)企業(yè)在組織崗前培訓時(shí)應按什么步驟進(jìn)行?
參考解析：
(1)該公司崗前培訓存在的問(wèn)題主要包括：
�、倥嘤柸狈τ媱澬�，沒(méi)有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。
�、谂嘤栃问讲灰幏�，沒(méi)有制作規范的有針對性的文本或講義。
�、叟嘤杻热莶煌晟�，完整的培訓內容應包括規章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規范和共同價(jià)值觀(guān)，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等;該公司的崗前培訓沒(méi)有實(shí)際意義。
�、芘嘤枙r(shí)間過(guò)短，應根據培訓內容確定培訓時(shí)間，根據該公司的情況應安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓。
�、萑鄙俦匾呐嘤栃Чu估和反饋。
(2)在進(jìn)行崗前培訓時(shí)，應按照如下步驟進(jìn)行：
崗前培訓主要包括崗前培訓的設計、實(shí)施以及內容與效果的跟蹤三個(gè)步驟：
�、賺徢芭嘤柕脑O計。該步驟的主要內容包括：制定崗前培訓計劃和編寫(xiě)崗前培訓提綱。
�、趰徢芭嘤柕膶�(shí)施。該步驟的主要內容包括：準備培訓資料;崗前培訓的會(huì )務(wù)準備;實(shí)施培訓，即根據培訓內容選擇相應的培訓方法和方式進(jìn)行培訓;考核考試;頒發(fā)上崗證或上崗通知書(shū)。
�、蹗徢芭嘤杻热菖c效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復查，以了解崗前培訓的內容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會(huì )和掌握，調查的內容包括：崗前培訓活動(dòng)是否適當;培訓內容是否容易理解;崗前培訓是否有激勵作用;崗前培訓活動(dòng)的成本等。
5[簡(jiǎn)答題]N公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件開(kāi)發(fā)，幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購過(guò)來(lái)，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來(lái)，N公司的總經(jīng)理感覺(jué)到很多問(wèn)題不像以前那么好處理，尤其是工資的問(wèn)題，原來(lái)的R公司人員的總體工資比N公司高，當時(shí)為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒(méi)做變動(dòng)，這樣以來(lái)，自己原來(lái)公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績(jì)效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來(lái)的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著(zhù)他帶來(lái)的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來(lái)越感覺(jué)公司原來(lái)的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì )議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來(lái)的外人。再說(shuō)了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來(lái)公司三年了，雖然他沒(méi)有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺(jué)悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。
小李真是好樣的，一上任便寫(xiě)報告要求給總經(jīng)理招聘秘書(shū)。原來(lái)總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來(lái)沒(méi)有秘書(shū)，自己的事情從來(lái)都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真傳，小李當然也不例外�？偨�(jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來(lái)的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現誠聘秘書(shū)一名，要求：正直、誠實(shí)、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，本地戶(hù)口，有三年以上的工作經(jīng)驗。
符合條件者，請將簡(jiǎn)歷寄到某某公司某某收。合則約見(jiàn)，勿電勿訪(fǎng)。資料概不退回。
問(wèn)題：
(1)該公司為什么會(huì )出現這種錯綜復雜的斗爭局面?
(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?
(3)總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問(wèn)題?為什么?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個(gè)“招聘啟事”。
參考解析：
(1)每個(gè)公司收購都會(huì )遇到一個(gè)融合的問(wèn)題。該公司出現這種錯綜復雜的斗爭局面，主要是由于在收購時(shí)只考慮到物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源等非人力資源的收購與整合，而沒(méi)有考慮到組織文化融合，人力資源管理口徑相統一的重要性。以至于在工資、人事安排等問(wèn)題上，一再失誤。原R公司的員工與N公司員工的明爭暗斗就充分說(shuō)明了公司的人力資源沒(méi)有整合，原R公司的員工沒(méi)有認同現在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。
(2)消除公司內部混亂的局面可以采取以下措施：
�、俑母镄匠曛贫�。改變原R公司人員的總體工資比N公司高的局面，新的薪酬制度應取消原R公司人員和N公司人員的差別，按照能力、績(jì)效和崗位的不同發(fā)放工資。進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調查，既保證薪酬制度的內部公平性，又要注意薪酬的外部競爭力，防止薪酬改革后關(guān)鍵技術(shù)人才和高級管理人才因薪酬降低而離職。
�、谕苿�(dòng)公司整合工作，進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合，大力宣傳N公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，采取各種措施讓原R公司的人員認同N公司的企業(yè)文化，融入N公司。
(3)總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排不僅不利于解決問(wèn)題，還有助于矛盾的激化。在并購企業(yè)中，人力資源部經(jīng)理是一個(gè)非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導的戰意圖，也要能夠消除員工的不滿(mǎn)情緒和恐懼感，最好采用競聘上崗的形式招聘人力資源部經(jīng)理。
(4)小李擬定的招聘啟事中存在下列問(wèn)題：
�、倨缫晢�(wèn)題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。
�、谫Y料不退回問(wèn)題，招聘工作作為公司的市場(chǎng)宣傳的窗口，不應出現這類(lèi)問(wèn)題。
�、廴温氋Y格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧義的主觀(guān)模糊的詞語(yǔ)。
�、芙刂寥掌�、應聘者所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門(mén)、薪酬待遇、培訓、勞動(dòng)關(guān)系等要予以表明。
重新設計的招聘啟事具體如下：
招聘啟事
(公司介紹)
N公司現誠聘總經(jīng)理秘書(shū)一名
崗位要求：
職責：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類(lèi)行政事務(wù)
任職要求：
(1)具有良好的道德品質(zhì)和團隊合作精神，極強的敬業(yè)精神，能夠經(jīng)常加班;
(2)工作認真、仔細，具有很強的責任心;
(3)良好的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力;
(4)具備較強的寫(xiě)作能力和制定工作計劃的能力;
(5)精通微軟Office系列軟件;
(6)從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗;
(7)工作地點(diǎn)：北京
應聘者須提供本人簡(jiǎn)歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動(dòng)關(guān)系轉入本公司。
本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內有效。
聯(lián)系方式：
聯(lián)系人：××電話(huà)：×××××××
地址：北京××公司人力資源部郵政編碼：1000##
6[簡(jiǎn)答題]A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著(zhù)規模的擴大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卻不斷滑坡，客戶(hù)的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術(shù)、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經(jīng)過(guò)對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問(wèn)題出在公司的薪酬系統上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調整，制定了新的與企業(yè)戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng )造性，公司又開(kāi)始恢復良好的發(fā)展勢頭。
請說(shuō)明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?
參考解析：
(1)員工流失的原因主要包括：
該公司的薪酬系統沒(méi)有隨著(zhù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力;從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。
(2)從中獲得的啟示主要包括：
�、偻晟频男匠旯芾碇贫饶軌虼龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�、谛匠曛贫仍谛匠晁缴蠎３謱ν庥懈偁幜�，在薪酬結構上應保證對內公平性。
�、蹖π匠曛贫葢皶r(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰的匹配性和有效性。
�、苄匠晗到y應隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調整。
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