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2016年助理人力資源管理師考試預測題及答案
一、單項選擇題
1.在進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查時(shí)，要根據( ) 確定調查的內容。
A.員工滿(mǎn)意度調查的對象
B.員工滿(mǎn)意度調查的目的
C.企業(yè)規模
D.行業(yè)屬性
參考答案：B
參考解析：在進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查時(shí)，應根據員工滿(mǎn)意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。
2.( )指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應該安排在要求相應特點(diǎn)和層次的職位上。
A.要素有用原理
B.能位對應原理
C.互補增值原理
D.動(dòng)態(tài)適應原理
參考答案：B
參考解析：人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動(dòng)態(tài)適應原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應安排在要求相應特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應。
3.一般情況下，廣播電視招聘比較適用于( )。
A.高級人才和尖端人才的招聘
B.某個(gè)特定地區、流失率較高的職業(yè)的招聘
C.合格候選人相對集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的招聘
D.將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘
參考答案：D
參考解析：廣播電視招聘的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。
4.領(lǐng)導者失敗的原因往往在于( )。
A.智力不足
B.能力不足
C.經(jīng)驗不足
D.人格特質(zhì)不適合
參考答案：D
參考解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類(lèi)的工作。領(lǐng)導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。
5.( )，亦稱(chēng)概略定員標準，是以某類(lèi)人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。
A.比例定員標準
B.綜合定員標
C.效率定員標準
D.設備定員標準
參考答案：B
參考解析：按定員標準的綜合程度，可區分為以下兩類(lèi)：(1)單項定員標準;(2)綜合定員標準。其中，綜合定員標準也稱(chēng)概定員標準，是以某類(lèi)人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。
6.在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向。下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是( )。
A.“你不介意加班，是嗎?”
B.“你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎?”
C.“你在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)恐懼嗎?”
D.“你對這類(lèi)問(wèn)題的處理建議是什么?”
參考答案：D
7.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的( )。
A.穩定性和連貫性
B.穩定性與現實(shí)性
C.周期性和變化性
D.創(chuàng )新性與變革性
參考答案：A
參考解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時(shí)，應體現以下幾方面的要求：①培訓制度的戰性;②培訓制度的長(cháng)期性;③培訓制度的適用性。其中，培訓制度的長(cháng)期性是指培訓是一項人力資本投資活動(dòng)，要正確認識人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(cháng)期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。
8.在正式面試階段，面試考官應該( )。
A.密切注意應聘人員的行為和反應
B.在面試過(guò)程中應保持嚴肅認真的氣氛
C.要尊重應聘者，在應聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)
D.在面試過(guò)程中要將所有觀(guān)察到的信息全部記錄下來(lái)
參考答案：A
參考解析：在正式面試階段，面試考官應該采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀(guān)察和了解應聘者。此外，還應該察言觀(guān)色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話(huà)時(shí)機以及對方的答復都要多加注意。
9.( )應當從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jì)效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。
A.績(jì)效管理內容設計
B.績(jì)效管理目標設計
C.績(jì)效管理程序設計
D.績(jì)效管理制度設計
參考答案：C
10.( )不屬于福利管理的主要內容。
A.明確實(shí)施福利的目標
B.確定福利的支付形式和對象
C.工資總額的管理
D.評價(jià)福利措施的實(shí)施效果
參考答案：C
參考解析：福利管理的主要內容包括：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
11.最嚴重、最常見(jiàn)而又最難對付的失業(yè)類(lèi)型是( )失業(yè)。
A.選擇性
B.結構性
C.摩擦性
D.周期性
參考答案：D
12.某員工被大家評選為業(yè)務(wù)標兵，公司號召大家向他學(xué)習，但你覺(jué)得這個(gè)標兵不合格，因為日常接觸當中，你發(fā)現了他的許多缺點(diǎn)。對此，你會(huì )( )。
A.向公司反映標兵的情況
B.既然是大家選的，自己不會(huì )反對
C.心里不舒服，但會(huì )跟著(zhù)走個(gè)過(guò)場(chǎng)
D.反思自己的認知，按公司要求做
參考答案：D
參考解析：某員工被大家評選為業(yè)務(wù)標兵，說(shuō)明該員工一定有他的能力和優(yōu)勢，是值得肯定的，但是人無(wú)完人，他也有待改進(jìn)和提高的地方。A、B、C項想法片面與偏激，是心胸狹窄的體現。
二、多項選擇題
1.下列關(guān)于績(jì)效管理總結階段的活動(dòng)，說(shuō)法不正確的是( )。
A.對企業(yè)績(jì)效管理系統的全面診斷
B.各個(gè)單位主管應承擔的責任
C.各級考評者應當掌握績(jì)效面談的技巧
D.各單位的領(lǐng)導要與考評員工認真溝通
E.各個(gè)單位要認真總結經(jīng)驗和教訓
參考答案：DE
參考解析：績(jì)效管理總結階段是績(jì)效管理的一個(gè)重要階段，這一階段的內容包括：①對企業(yè)績(jì)效管理系統的全面診斷;②各個(gè)單位主管應承擔的責任;③各級考評者應當掌握績(jì)效面談的技巧。
2.原始記錄的登記制度保證績(jì)效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。
A.說(shuō)明材料的來(lái)源
B.以圖像記錄為依據
C.應包括有利和不利的記錄
D.詳細記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者
E.盡可能對行為的過(guò)程、環(huán)境和結果做出說(shuō)明
參考答案：ACDE
參考解析：有些企業(yè)為了保證績(jì)效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出的具體要求包括：
�、偎杉牟牧媳M可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄;
�、谒杉牟牧�，應當說(shuō)明是考評者直接觀(guān)察的第一手資料，還是間接的由他人觀(guān)察的結果;
�、墼敿氂涗浭录l(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者;
�、芩杉牟牧显诿枋鰡T工的行為時(shí)，應盡可能對行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說(shuō)明;
�、菰谶M(jìn)行考評時(shí)，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質(zhì)量。
3.在新一輪的績(jì)效管理期內，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定( )。
A.預防性策略
B.人事調整策略
C.制止性策
D.組織變革策略
E.應急性策略
參考答案：ABCD
參考解析：在查明績(jì)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，新一輪績(jì)效管理期內，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績(jì)效的改進(jìn)與提高：預防性策與制止性策，正向激勵策與負向激勵策，組織變革策與人事調整策。
4.群體決策的優(yōu)點(diǎn)有( )。
A.能比個(gè)體需要的時(shí)間少
B.能增加決策的可接受性
C.能增加決策過(guò)程的民主性
D.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息
E.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案
參考答案：BCDE
5.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有( )。
A.充分就業(yè)
B.同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資
C.體現工資差異
D.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配
E.增大工資總額
參考答案：ABD
6.崗位評價(jià)中的權重系數的作用主要有( )。
A.便于評價(jià)結果的匯總
B.突出不同類(lèi)別崗位的主要特征
C.使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較
D.使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較
E.使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位評價(jià)中的權重系數的作用包括：①反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征;②便于評價(jià)結果的匯總;③使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較;④使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較;⑤使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較�？傊�，權重系數的設計能夠通過(guò)指派大小不同的有意義的數值，顯示各類(lèi)崗位實(shí)際存在的各種差別，從而便于對崗位進(jìn)行客觀(guān)的比較、評定。
7.勞動(dòng)權保障具體體現為( )。
A.基本保護
B.平等就業(yè)權
C.全面保護
D.自由擇業(yè)權
E.優(yōu)先保護
參考答案：ACE
8.決策者可根據不同的標準和方法進(jìn)行方案選擇的種類(lèi)有( )。
A.悲觀(guān)決策標準
B.樂(lè )觀(guān)系數決策標準
C.中庸決策標準
D.最小后悔決策標準
E.決策是最終的選擇
參考答案：ABCD
參考解析：決策者可根據不同的標準和方法進(jìn)行方案選擇，其選擇標準和方法可以分為：①悲觀(guān)決策標準;②樂(lè )觀(guān)系數決策標準;③中庸決策標準;④最小后悔決策標準;⑤同等概率標準(機會(huì )均等標準)。
9.用人單位按法律規定可以代扣勞動(dòng)者工資的情形包括( )。
A.代扣代繳的個(gè)人所得稅
B.代扣代繳勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用
C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
D.法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用
E.用人單位按規定代扣住房公積金
參考答案：ABCDE
參考解析：《勞動(dòng)法》規定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：①用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;④法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。
三、簡(jiǎn)答題
1.簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法。
參考解析：
(1)用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量。實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。
(2)用實(shí)測工時(shí)來(lái)衡量。實(shí)測工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過(guò)現場(chǎng)測定及必要的評定而獲得的工時(shí)。
(3)用標準工時(shí)來(lái)衡量。標準工時(shí)是指依據時(shí)間定額標準制定的工時(shí)，在衡量企業(yè)現行定額水平時(shí)，應選擇經(jīng)過(guò)國家有關(guān)部門(mén)正式頒布或批準的時(shí)間定額標準作依據。
(4)通過(guò)現行定額之間的比較來(lái)衡量。與現行定額之間的比較，是指與條件相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。
(5)用標準差來(lái)衡量。定額水平不僅要具有先進(jìn)合理性，還要具有平衡和統一性。
因此，對定額水平還需要作橫向的綜合考察。
2.簡(jiǎn)述員工招聘成本效益評估的指標。
參考解析：
(1)成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別如下。
總成本效益=錄用人數/招聘總成本
招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用
錄用成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用
(2)招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價(jià)指標，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說(shuō)明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng )造的總價(jià)值/招聘總成本
3.某汽車(chē)有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：能有效地保證票款的收取;微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ);注意儀表，形象良好;熟悉相關(guān)線(xiàn)路的中轉情況;熟悉沿途重要設施的分布情況。請根據以上內容為售票員設計一張行為觀(guān)察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設計方案時(shí)需考慮各因素權重的不同。
參考解析：
(1)設計表格時(shí)考慮行為發(fā)生頻率。
(2)設計表格時(shí)考慮權重。
(3)計算總分。
(4)設計總分所對應標準。
4.簡(jiǎn)述應用筆試方法時(shí)應注意的問(wèn)題。
參考解析：
(1)命題是否恰當。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當與否，決定著(zhù)筆試考核的效度如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求�？荚嚸}過(guò)難或過(guò)易都會(huì )影響其效度。
(2)確定評閱計分規則。各個(gè)考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效地表示被測者的真正水平。
(3)閱卷及成績(jì)復核。在閱卷和成績(jì)復核時(shí)，關(guān)鍵要客觀(guān)、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績(jì)復核制度，以及考試違規處理的制度等。
5.考評者與被考評者在績(jì)效目標追求不同時(shí)會(huì )產(chǎn)生哪些矛盾?如何解決?
參考解析：
(1)可能產(chǎn)生三種矛盾：
1)員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀(guān)重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向。員工另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹(shù)立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價(jià)值的回報。這種個(gè)人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jì)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。
2)主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)也存在矛盾。當根據績(jì)效計劃的目標進(jìn)行嚴格地考核評價(jià)時(shí)，會(huì )直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱(chēng)快;主管考評過(guò)嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續地完成績(jì)效目標的考評，幫助下屬改進(jìn)績(jì)效，開(kāi)發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。
3)組織目標矛盾。矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jì)效目標與個(gè)人既得利益目標的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目標與個(gè)人自我保護要求發(fā)生沖突。
(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：
1)在績(jì)效面談中，應當做到以行為為導向，以事實(shí)為依據，以制度為準繩;以誘導為手段，本著(zhù)實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀(guān)念，與下屬進(jìn)行溝通交流。
2)在績(jì)效考評中，一定將過(guò)去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開(kāi)，將近期績(jì)效考評的目標與遠期開(kāi)發(fā)目標嚴格區分開(kāi)。如果主管要解決對近期績(jì)效目標的考評，為實(shí)施獎勵方案提供依據，就應當進(jìn)行一次針對績(jì)效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實(shí)現開(kāi)發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jì)效改進(jìn)計劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。(3分)
3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績(jì)效管理的各個(gè)階段，上級主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當下放權限，比如，由原來(lái)的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。(2分)
6.簡(jiǎn)述集體合同的概念。
參考解析：
1)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。根據勞動(dòng)法的規定，集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì )組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。
(2)集體合同根據協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會(huì )組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
7.簡(jiǎn)述5S活動(dòng)的目標。
參考解析：
(1)工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零。
(2)整頓現場(chǎng)時(shí)，不良品為零。
(3)努力降低成本，減少消耗，浪費為零。
(4)縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。
(5)無(wú)泄漏危害，安全整齊，事故為零。
(6)各員工積極工作，彼此間團結友愛(ài)，不良行為為零。
8.簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則。
參考解析：
(1)定員必須以保證實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標為依據。定員的科學(xué)標準應是保證整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程連續、協(xié)調進(jìn)行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標及保證這一目標實(shí)現所需的人員為依據。
(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的前提下，應強調精簡(jiǎn)、高效、節約的原則。為此，應做好以下工作。
1)產(chǎn)品方案設計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現的可能性，才能做到定員工作的精簡(jiǎn)、高效、節約。所以，在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應用科學(xué)的方法進(jìn)行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。
2)提倡兼職。兼職就是讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內容豐富多彩。這對于挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力，實(shí)現精簡(jiǎn)、高效、節約具有現實(shí)意義。
3)工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應，即在原有的崗位上無(wú)法完成的職責出現的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。
(3)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)人員內部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結構和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在數量上的最佳比例，按這一比例配備各類(lèi)人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關(guān)系。
(4)要做到人盡其才、人事相宜。定員問(wèn)題，不是單純的數量問(wèn)題，而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動(dòng)者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才、人事相宜。要做到這點(diǎn)，一方面要認真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認識。只有這樣，才能將勞動(dòng)者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。
(5)要創(chuàng )造一個(gè)貫徹執行定員標準的良好的內外部環(huán)境。定員的貫徹執行需要有一個(gè)適宜的內部和外部環(huán)境。所謂內部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導和廣大員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動(dòng)力余缺調劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系;同時(shí)還要建立勞務(wù)市場(chǎng)，使勞動(dòng)者有權選擇職業(yè)，企業(yè)有權選擇勞動(dòng)者。
(6)定員標準應適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩定性，所以，企業(yè)的定員也應有相應的穩定性。但是，隨著(zhù)生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)、技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)組織的完善、勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高，定員標準應作相應的調整，以適應不斷變化的情況。
9.某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D為本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。
參考解析：
(1)每位員工本月應繳存的住房公積金金額。
A員工應繳納：1500×0.08=120(元)
B員工應繳納：1800×0.08=144(元)
C員工應繳納：2000×0.08=160(元)
D員工應繳納：2000×0.08=160(元)
E員工應繳納：1200×0.08=96(元)
(2)員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶(hù)內的存儲余額。
1)購買(mǎi)、建造、翻建、大修自住房的。
2)離休、退休的。
3)完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。
4)戶(hù)口遷出所在的市、縣或者出境定居的。
5)償還購房貸款本息的。
6)房租超出家庭工資收入的規定比例的。
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