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2024上半年助理人力資源管理師考試真題及答案
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，我們需要用到練習題的情況非常的多，通過(guò)這些形形色色的習題，使得我們得以有機會(huì )認識事物的方方面面，認識概括化圖式多樣化的具體變式，從而使我們對原理和規律的認識更加的深入。那么你知道什么樣的習題才能有效幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的2024上半年助理人力資源管理師考試真題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
上半年助理人力資源管理師考試真題及答案 1
一、單項選擇題
1. （ ）是對企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、職責、權力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。
A. 崗位評價(jià)
B. 崗位分析
C. 崗位規范
D. 崗位分類(lèi)
答案：B。崗位分析是對企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、職責、權力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。
2. （ ）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。
A. 工作滿(mǎn)意度
B. 工作投入度
C. 組織承諾
D. 個(gè)人業(yè)績(jì)
答案：A。工作滿(mǎn)意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。
3. （ ）是一種以人為核心的管理方法，它強調尊重人的價(jià)值，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
A. 人本管理
B. 目標管理
C. 績(jì)效管理
D. 薪酬管理
答案：A。人本管理是一種以人為核心的管理方法，它強調尊重人的價(jià)值，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
二、多項選擇題
1. 人力資源管理的基本職能包括（ ）。
A. 人力資源規劃
B. 招聘與配置
C. 培訓與開(kāi)發(fā)
D. 績(jì)效管理
E. 薪酬管理
答案：ABCDE。人力資源管理的基本職能包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等。
2. 工作分析的方法主要有（ ）。
A. 觀(guān)察法
B. 面談法
C. 問(wèn)卷調查法
D. 工作日志法
E. 關(guān)鍵事件法
答案：ABCDE。工作分析的方法主要有觀(guān)察法、面談法、問(wèn)卷調查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。
3. 員工招聘的渠道主要有（ ）。
A. 內部招聘
B. 外部招聘
C. 校園招聘
D. 網(wǎng)絡(luò )招聘
E. 獵頭招聘
答案：ABCDE。員工招聘的渠道主要有內部招聘、外部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭招聘等。
三、簡(jiǎn)答題
1. 簡(jiǎn)述人力資源管理的目標。
答案：人力資源管理的目標是通過(guò)對人力資源的有效管理，實(shí)現企業(yè)的戰略目標和員工的個(gè)人發(fā)展目標。具體包括：
�。�1）保證企業(yè)對人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足。
�。�2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。
�。�3）維護與激勵企業(yè)內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
2. 簡(jiǎn)述工作分析的作用。
答案：工作分析的作用主要有：
�。�1）為人力資源規劃提供依據。
�。�2）為人員招聘與配置提供標準。
�。�3）為員工培訓與開(kāi)發(fā)提供方向。
�。�4）為績(jì)效管理提供基礎。
�。�5）為薪酬管理提供參考。
四、案例分析題
某公司是一家中型制造企業(yè)，近年來(lái)隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，公司的業(yè)績(jì)出現下滑。為了提高公司的`競爭力，公司決定對人力資源管理進(jìn)行改革。
首先，公司對現有的崗位進(jìn)行了工作分析，明確了各個(gè)崗位的職責、權力和任職資格。然后，公司根據工作分析的結果，對員工進(jìn)行了績(jì)效考核，并根據考核結果進(jìn)行了薪酬調整。此外，公司還加強了員工培訓與開(kāi)發(fā)，提高了員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。
問(wèn)題：
1. 該公司進(jìn)行人力資源管理改革的依據是什么？
2. 該公司進(jìn)行工作分析的目的是什么？
3. 該公司進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整的作用是什么？
答案：
1. 該公司進(jìn)行人力資源管理改革的依據是市場(chǎng)競爭加劇，公司業(yè)績(jì)下滑，需要通過(guò)改革人力資源管理來(lái)提高公司的競爭力。
2. 該公司進(jìn)行工作分析的目的是明確各個(gè)崗位的職責、權力和任職資格，為人力資源管理的其他環(huán)節提供依據。具體包括：
�。�1）為人力資源規劃提供依據，確定公司需要的人員數量和類(lèi)型。
�。�2）為人員招聘與配置提供標準，確保招聘到符合崗位要求的人員。
�。�3）為員工培訓與開(kāi)發(fā)提供方向，明確員工需要提高的技能和知識。
�。�4）為績(jì)效管理提供基礎，確定績(jì)效考核的指標和標準。
�。�5）為薪酬管理提供參考，確定崗位的價(jià)值和薪酬水平。
3. 該公司進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整的作用是：
�。�1）績(jì)效考核的作用：
為員工的晉升、降職、調崗、辭退等提供依據。
激勵員工提高工作績(jì)效，實(shí)現公司的戰略目標。
發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工培訓與開(kāi)發(fā)提供方向。
�。�2）薪酬調整的作用：
激勵員工提高工作績(jì)效，實(shí)現公司的戰略目標。
吸引和留住優(yōu)秀人才，提高公司的競爭力。
體現崗位的價(jià)值和員工的貢獻，提高員工的滿(mǎn)意度。
上半年助理人力資源管理師考試真題及答案 2
1.上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時(shí)間上的靈活性
C.具有豐富的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)驗
D.可以發(fā)現潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
參考答案：D
2.績(jì)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態(tài)
B.是否成立了員工績(jì)效評審委員會(huì )
C.考評雙方對績(jì)效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、( )、配備規劃和職業(yè)生涯規劃。
A.培訓開(kāi)發(fā)規劃
B.信息規劃
C.發(fā)展規劃
D.控制規劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是( )。
A.企業(yè)自主擇人
B.企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致
C.勞動(dòng)者自主擇業(yè)
D.企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)
參考答案：D
5.無(wú)領(lǐng)導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車(chē)間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃( )。
A.補充規劃?
B.培養開(kāi)發(fā)計劃
C.晉升計劃
D.配備規劃
參考答案：C
7.在組織出現短期過(guò)剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無(wú)薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關(guān)于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個(gè)體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動(dòng)中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學(xué)習新的.工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說(shuō)法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說(shuō)明書(shū)在內容上不能出現重疊
C.培訓與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進(jìn)行
參考答案：A
10.勞動(dòng)安全衛生監察制度是以國家監察為主體，( )相結合的一種制度。
A.政治教育和經(jīng)濟制裁
B.政治教育和經(jīng)濟處罰
C.口頭教育和經(jīng)濟處罰
D.政治教育和經(jīng)濟賠償
參考答案：B
11.績(jì)效結果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產(chǎn)生
B.獎金的計算和發(fā)放
C.員工個(gè)人發(fā)展規劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績(jì)效考核對于員工個(gè)人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價(jià)。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績(jì)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀(guān)性影響因素。
A.激勵、環(huán)境
B.激勵、技能
C.個(gè)性、動(dòng)機
D.技能、環(huán)境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來(lái)確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業(yè)“功績(jì)晉升制”強調的晉升標準是( )
A.學(xué)歷
B.資歷
C.素質(zhì)
D.績(jì)效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產(chǎn)管理人員的績(jì)效考評，最經(jīng)常采用的是( )
A.行為觀(guān)察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關(guān)鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛
B.展現自己的專(zhuān)業(yè)知識和工作風(fēng)范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過(guò)講故事、舉實(shí)例，用比喻來(lái)證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。
A.歸納法
B. 類(lèi)比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
上半年助理人力資源管理師考試真題及答案 3
一、選擇題
26、()為標準進(jìn)行配置的組織效率最高。
A、以人員
B、以單向選擇
C、以雙向選擇
D、以崗位
27、()旨在對員工培訓需求提供一個(gè)連續的反饋信息流，用來(lái)周而復始地評估培訓的需求。
A、前瞻性培訓需求分析模型
B、循環(huán)評估模型
C、三維培訓需求分析模型
D、績(jì)效差距分析模型
28、培訓有效性評估應該始于()。
A、培訓目標
B、培訓需求分析
C、培訓方案
D、員工培訓計劃
29、()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。
A、操作測驗
B、模擬情景
C、學(xué)前學(xué)后比較
D、書(shū)面測驗
30、反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為()。
A、觀(guān)察法
B、360度考核法
C、測試法
D、問(wèn)卷調查法
31、()是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。
A、信息采集
B、信息接收
C、信息處理
D、信息傳輸
32、確定最低工資標準所考慮的因素，不包括()。
A、個(gè)人繳納的所得稅
B、勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用
C、就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率
D、社會(huì )平均工資水平
33、當勞動(dòng)供給彈性()時(shí)，表示勞動(dòng)力供給富有彈性。
A、小于0
B、小于1
C、大于0
D、大于1
34、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱(chēng)為()。
A、摩擦性失業(yè)
B、技術(shù)性失業(yè)
C、結構性失業(yè)
D、季節性失業(yè)
35、()是當前我國調整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據。
A、憲法
B、勞動(dòng)法律
C、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規
D、勞動(dòng)規章
36、工作崗位分析的程序不包括()。
A、準備階段
B、數據采集階段
C、調查階段
D、總結分析階段
37、計劃工時(shí)定額的計算方法是()。
A、計劃工時(shí)定額=現行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數
B、計劃工時(shí)定額=現行工時(shí)定額÷計劃定額完成系數
C、計劃工時(shí)定額=現行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數
D、計劃工時(shí)定額=現行工時(shí)定額×計劃定額完成系數
38、根據企業(yè)及其設備需要開(kāi)動(dòng)的數量和班次，工人看管定額和出勤率，核算該類(lèi)崗位定員人數的方法屬于()。
A、按設備定員
B、按崗位定員
C、按效率定員
D、按比例定員
39、制定和修訂培訓制度時(shí)，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養建立一個(gè)完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走向制度化和規范化。
A、社會(huì )
B、企業(yè)
C、目標
D、戰略
40、效管理的()是從企業(yè)宏觀(guān)的角度對績(jì)效管理程序進(jìn)行設計。
A、制度設計
B、具體程序設計
C、方法設計
D、總流程設計
41、以下關(guān)于對考評周期的表述，不正確的是()。
A、考評時(shí)間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調
B、用于培訓的考評，一般在員工績(jì)效降低或推廣新技術(shù)新技能時(shí)進(jìn)行
C、以定期提薪和獎金分配為目的的績(jì)效考評總是定期進(jìn)行
D、晉升晉級的績(jì)效考評與進(jìn)行培訓需求分析的績(jì)效考評均屬于定期考評
42、績(jì)效管理系統評估的內容不包括()。
A、對管理制度的評估
B、對績(jì)效管理體系的評估
C、對績(jì)效考評指標體系的評估
D、對考評反饋面談的評估
43、崗位評價(jià)的對象是()。
A、崗位
B、工作條件
C、員工
D、崗位職責
44、人員流向屬于()要素的評價(jià)指標。
A、勞動(dòng)技能
B、勞動(dòng)責任
C、勞動(dòng)強度
D、社會(huì )心理
45、崗位評價(jià)的具體標準不包括()。
A、崗位評價(jià)指標的分級標準
B、崗位評價(jià)的分類(lèi)標準
C、崗位評價(jià)的方法標準
D、崗位評價(jià)指標的量化標準
46、在沒(méi)有成立工會(huì )組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。
A、職工代表
B、企業(yè)人事部門(mén)的主管
C、職工所在部門(mén)負責任
D、社團法人
47、下列關(guān)于集體合同主體的說(shuō)法，不正確的是()。
A、工會(huì )會(huì )員是集體合同的當事人
B、工會(huì )非會(huì )員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人
C、工會(huì )會(huì )員是集體合同的關(guān)系人
D、工會(huì )非會(huì )員勞動(dòng)者不是集體合同的當事人
48、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說(shuō)法，正確的是()。
A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì )發(fā)生利益爭議
B、是否遵循法律規范和合同規范是利益爭議的實(shí)質(zhì)
C、權利爭議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的
D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當事人
49、在工傷事故分類(lèi)中，按照傷害類(lèi)別可以劃分為()類(lèi)別。
A、10個(gè)
B、15個(gè)
C、20個(gè)
D、30個(gè)
50、從面試所達到的效果來(lái)看，面試可以分為()。
A、初步面試和診斷面試
B、封閉面試和開(kāi)發(fā)面試
C、結構化面試和非結構化面試
D、結構化面試和半結構化面試
51、領(lǐng)導者失敗的原因往往在于()。
A、智力不足
B、人格不成熟
C、經(jīng)驗不足
D、能力不足
52、()越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。
A、錄用比
B、招聘完成比
C、應聘比
D、總成本效用
53、崗位規范的主要內容不包括()。
A、崗位勞動(dòng)規劃
B、定員定額標準
C、職務(wù)晉升規劃
D、崗位培訓規范
54、某車(chē)間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)機床60臺，每臺開(kāi)動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工作定員人數為()。
A、50
B、60
C、90
D、100
55、以下關(guān)于企業(yè)定員標準的說(shuō)法，不正確的是()。
A、規定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平
B、勞動(dòng)定員標準對人員數量的規定可以采用相對指標
C、規定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的'單位
D、勞動(dòng)定員標準對人員數量的規定不能采用絕對指標
56、()包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。
A、促進(jìn)就業(yè)法律制度
B、勞動(dòng)標準制度
C、職業(yè)培訓制度
D、社會(huì )保險和福利制度
57、企業(yè)撤退戰略的主要方式，不包括()。
A、分包
B、特許經(jīng)營(yíng)
C、買(mǎi)斷
D、資產(chǎn)互換
58、決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹(shù)形圖。正確的排序是()。
A、①②③
B、③②①
C、③①②
D、①③②
59、以下關(guān)于專(zhuān)題講座法的表述，不正確的是()。
A、所傳授的知識不夠集中
B、不占用大量時(shí)間，形式靈活
C、培訓對象易于加深理解
D、隨時(shí)可滿(mǎn)足員工某方面需求
60、管理者訓練法的簡(jiǎn)稱(chēng)是()法。
A、TMP
B、SMP
C、MTP
D、STP
61、以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評的表述，不正確的是()。
A、它是簡(jiǎn)單排列法進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法
B、它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工
C、它利用了人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理
D、它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中
62、職工代表大會(huì )制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的()的具體表現。
A、組織參與
B、崗位參與
C、團體參與
D、個(gè)人參與
63、()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。
A、匯總報表
B、正式通報
C、例會(huì )制度
D、勞動(dòng)管理表單
64、()包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作的特點(diǎn)、難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
A、知覺(jué)
B、內因
C、外因
D、歸因
65、()就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過(guò)程。
A、物理測量
B、心理測量
C、心理測驗
D、情商測驗
66、影響工作滿(mǎn)意度的因素不包括()。
A、融洽的人際關(guān)系
B、公平的報酬
C、個(gè)人特征與工作匹配
D、自身生理心理條件
67、“經(jīng)濟人”假設的主要內容不包括()。
A、人天生懶惰
B、人需要精神
C、人缺乏理性
D、人以自我為中心
68、人力資源的一般特點(diǎn)不包括()。
A、時(shí)間性
B、主觀(guān)能動(dòng)性
C、消費性
D、客觀(guān)規律性
69、員工激勵的特點(diǎn)不包括()。
A、激勵一定會(huì )產(chǎn)生直接反應
B、激勵不一定達到滿(mǎn)意效果
C、員工做出相應反應需要一定時(shí)間
D、任何一種激勵方法都不是萬(wàn)能的
70、()是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學(xué)習風(fēng)格。
A、應用型學(xué)習
B、主動(dòng)型學(xué)習
C、理論型學(xué)習.
D、反思型學(xué)習
71、()是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。
A、關(guān)鍵事件法
B、行為錨定量表法
C、行為觀(guān)察法
D、加權選擇量表法
72、()不屬于績(jì)效考核中工作數量的衡量指標。
A、銷(xiāo)售量
B、工時(shí)利用率
C、廢品率
D、月度營(yíng)業(yè)額
73、()是將幾種比較有效的績(jì)效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評。
A、合成考評法
B、成績(jì)記錄法
C、績(jì)效標準法
D、業(yè)績(jì)評定法
74、()是在對部門(mén)職能進(jìn)行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門(mén)工作的基本單元的過(guò)程。
A、定編
B、定員
C、定崗
D、定額
75、內部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括()。
A、選擇余地大
B、適應較快
C、校園招聘
D、網(wǎng)絡(luò )招聘
76、()是對企業(yè)員工總量、構成、流動(dòng)的整體規劃。
A、人員規劃
B、戰略規劃
C、費用規劃
D、制度規劃
77、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。
A、交流中心
B、獵頭公司
C、校園招聘
D、網(wǎng)絡(luò )招聘
78、()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當的候選人。
A、檔案篩選法
B、學(xué)歷篩選法
C、初步篩選法
D、能力篩選法
79、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數的計算方式是()。
A、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數
B、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數
C、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數
D、(年制度工時(shí)-年度加班工時(shí)-損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數
80、()不屬于住房公積金的性質(zhì)。
A、普遍性
B、返還性
C、強制性
D、共享性
81、招聘過(guò)程評估的信度，不包括()。
A、外在平衡性系數
B、穩定系數
C、內在一致性系數
D、等值系數
82、()是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效的差距和不足的方法。
A、水平比較法
B、橫向比較法
C、縱向比較法
D、目標比較法
83、()通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數計算員工應當獲得的勞動(dòng)報酬。
A、薪酬
B、薪資
C、薪金
D、工資
84、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。
A、勞動(dòng)績(jì)效
B、工會(huì )的力量
C、工作條件
D、員工的技能
85、通行的薪酬體系類(lèi)型不包括()。
A、崗位薪酬體系
B、績(jì)效薪酬體系
C、技能薪酬體系
D、結構薪酬體系
二、計算題(本題1題，共20分，先根據題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結果沒(méi)有計算過(guò)程不得分)
某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類(lèi)崗位素質(zhì)測評指標的權重。
請根據表1的數據，分別A和B兩類(lèi)崗位各提出1名最終候選人。(20分)
表1 應聘人員素質(zhì)測評得分與要素權重表
【答案】：
(1)A崗位：
候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71
候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4
候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45
候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78
(2)B崗位：
候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63
候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17
候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32
候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64
(3)通過(guò)以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的最終候選人，候選人甲作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)
三、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題15分，共30分)
1、簡(jiǎn)述繪制組織結構圖的基本方法。(15分)
參考答案：
1.框圖一般要畫(huà)四層，從中心層算起，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示
2.功能、職責、權限相同機構(崗位或職務(wù))的框圖大小應一直，并列在同一水平線(xiàn)上
3.表示接受命令的指揮系統的線(xiàn)，從上一層垂小賴(lài)與框圖中間或兩端橫向引出線(xiàn)相接
4.命令指揮系統用實(shí)線(xiàn)，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線(xiàn)
5.具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線(xiàn)與上一層垂線(xiàn)相連，并畫(huà)在左、右上方。
2、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓課程設計的基本內容。(15分)
答：對一切能利用的培訓資源充分加以開(kāi)發(fā)和利用，是課程設計藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調和利用對于提高培訓效果有著(zhù)舉足輕重的作用。(1).培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應，要因材施教。
(2).對時(shí)間和空間的設計。時(shí)間設計上最重要的是如何充分的利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度地調動(dòng)受訓者的學(xué)習積極性，空間的設計如教室座位的排定等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。
(3).在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。
(4).教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現代培訓課程設計的一個(gè)很重要的特色.
(5).培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設計實(shí)現理想目標的根本保證。
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