- 相關(guān)推薦
為什么最好的員工都離你而去
引導語(yǔ)：留住好員工看似困難，事實(shí)上大多數管理者只是用錯了方法，忽略了問(wèn)題的癥結所在——員工離開(kāi)的不是工作，而是老板與公司。
在現實(shí)中，被“反激勵”的員工在工作中往往表現不佳，也是離職率最高的人群。雖然企業(yè)也了解，激勵員工，增強參與感十分重要，然而大多數管理者卻未必能做到這一點(diǎn)。如此一來(lái)，損害的則是公司的根本利益。
美國加州大學(xué)研究發(fā)現，與受到“反激勵”的員工相比，在工作中被充分肯定的員工，其工作效率要高出 31%，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)高出 37%，并且創(chuàng )造力也會(huì )高出 3 倍。根據美國領(lǐng)導力委員會(huì )對 5 萬(wàn)受訪(fǎng)者進(jìn)行的調查，在工作中得到“成就感”的員工，離職率也會(huì )降低 87%。
員工的工作動(dòng)力很大程度上會(huì )受到老板的影響。很多時(shí)候，選擇離開(kāi)公司的員工并不是不喜歡這份工作，而是不喜歡老板。
打擊團隊士氣的“七宗罪”
工作制度繁瑣冗長(cháng)
有人的地方，就有江湖。在江湖闖蕩，就需要規則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口。
想要維持良好的秩序單純靠依賴(lài)規則是不夠的，反而會(huì )逼瘋你的員工。當這些優(yōu)秀的人覺(jué)得自己處于被“監視”狀態(tài)時(shí)，往往會(huì )對公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠了。
杰出成績(jì)未能得到肯定
對于表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說(shuō)句“干得漂亮”，簡(jiǎn)單的動(dòng)作往往蘊藏著(zhù)無(wú)法估量的激勵效果。人人都有榮譽(yù)感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時(shí)肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。
比如，對于有些人來(lái)說(shuō)，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每個(gè)人的鼓勵方式，就應依此進(jìn)行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏(yíng)”。
晉升橄欖枝發(fā)錯了人
優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒(méi)能給他們找到合適的隊友并肩作戰，那么這對于現有員工來(lái)說(shuō)就是“反激勵”。當然也要學(xué)會(huì )適度量化員工的貢獻，提拔有價(jià)值的人。
對于底層員工來(lái)說(shuō)，升職之路本就困難，如果管理者將來(lái)之不易的晉升機會(huì )，給了不應得之人，這種不公平會(huì )激化內部矛盾。
無(wú)差別地對待所有人
眾多企業(yè)經(jīng)常強調公平對待每一個(gè)人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場(chǎng)中，一視同仁只會(huì )傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。
容忍員工不良表現
“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背后的嚴重性。所以，適當的懲罰其實(shí)是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯率，共同快速成長(cháng)。畢竟再小的錯誤，也是會(huì )致命的。
一諾千金
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎，如果管理者能一諾千金，員工將會(huì )士氣高漲，歡欣鼓舞;而失信于員工一次，也許就會(huì )面臨人走茶涼、天涯陌路。所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個(gè)信任建立的過(guò)程。
做個(gè)冷漠的老板
在跳槽大軍中，有一半的人都是因為他們與老板關(guān)系的惡化，聰明的管理者，懂得如何平衡工作中專(zhuān)業(yè)素養和人文關(guān)懷。
優(yōu)秀的老板欣慰于員工的成就，樂(lè )見(jiàn)其成;理解員工的困難，善解其憂(yōu);他們會(huì )設置挑戰性的工作，幫助員工挖掘潛力，助其成長(cháng)。如果管理者無(wú)法做到這幾點(diǎn)，企業(yè)離職率理所當然會(huì )升高。
一旦管理者摒棄了上述“七宗罪”后，就是時(shí)候愉快地開(kāi)展團隊激勵工作了。
團隊激勵的七條法則
人際關(guān)系“白金法則”
“己所不欲，勿施于人”，這條定律被視為待人接物的“黃金法則”，卻有一個(gè)致命缺陷：它忽略了一個(gè)事實(shí)，每個(gè)人的激勵動(dòng)機各有不同，并不是所有人都希望被以相同的方式對待。
所以職場(chǎng)中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被對待的方式來(lái)待人處世。從這個(gè)意義上說(shuō)，好的管理者不僅善于識人，更會(huì )靈活地調整和不同人相處的方式和風(fēng)格。
要“強大”但不“強迫”
“強大”是一個(gè)優(yōu)秀管理者的重要品質(zhì)，人們之所以會(huì )追隨一家公司，很大程度上取決于創(chuàng )始者的個(gè)人魅力。人人都希望有這樣一個(gè)老板：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。
如果管理者表現出勇氣和力量，那么員工也會(huì )獲得更大的信心和激勵。但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為“強大”。有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強員工的忠誠度。卻不知“強大”并不意味著(zhù)迫使他人;只有通過(guò)時(shí)間的沉淀，員工才會(huì )相信管理者的“強大”，一路追隨。
記住交流是條“雙向路”
很多管理者自視為優(yōu)秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是“雙向”的。
一些管理者聲稱(chēng)自己從善如流、經(jīng)常傾聽(tīng)員工心聲，然而員工的呼聲從來(lái)不曾影響最終決策的制定。
另一些管理者從來(lái)不在布置任務(wù)時(shí)提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供反饋。如果你是這樣的管理者，就別怪你的員工整天迷茫了。
要做“人生標桿”，而不是洗腦“傳教士”
偉大的領(lǐng)導者從來(lái)都是通過(guò)實(shí)際行動(dòng)而不是只言片語(yǔ)，來(lái)獲得他人的信任和贊賞。許多管理人把“盡職盡責”掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“盡職盡責”。比起勸導他人如何行動(dòng)的洗腦之言，領(lǐng)導人以身作則、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑。
開(kāi)誠布公，重在心誠
對于公司的經(jīng)營(yíng)目標、成長(cháng)預期和工作計劃，優(yōu)秀的管理者能做到開(kāi)誠布公，直接坦誠。如果管理者故意向員工隱瞞、夸大或美化公司信息時(shí)，員工們的犀利目光終會(huì )看穿一切。管理者的不誠實(shí)，實(shí)際上是作繭自縛。
要謙遜，多學(xué)習
管理者的傲慢是讓一個(gè)“龐大帝國”迅速消亡的最快方式。杰出的領(lǐng)導者不會(huì )在溝通中讓員工覺(jué)得自己低人一等，因為這些領(lǐng)導者不會(huì )對自己的成就自視甚高。他們不會(huì )自詡為權威和聲望的標準，而是認為領(lǐng)導者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。
真正關(guān)心員工的“工作生活平衡”
過(guò)度的工作其實(shí)是在消耗優(yōu)秀員工的精力。在工作中，管理者經(jīng)常陷入這種怪圈。他們需要明白：過(guò)度工作量不僅不會(huì )提升效率，反而有時(shí)適得其反。斯坦福大學(xué)的一項新研究表明，在一周工作量達到 50 小時(shí)之后，員工的每小時(shí)工作效率開(kāi)始大幅衰減，因此在工作量超過(guò) 55 小時(shí)之后，新增加工作時(shí)間幾乎是完全無(wú)效的。
如果你能摒棄“七宗罪”并成功踐行上述的 7 條法則，那么恭喜你，你將成為員工職業(yè)生涯中最出色的領(lǐng)導者。
【為什么最好的員工都離你而去】相關(guān)文章：
為什么管理崩潰都歸根于戰略？07-20
為什么很多公司績(jì)效考核都失效了10-15
服裝商標為什么都設計在后脖子07-12
員工為什么不喜歡培訓？08-05
企業(yè)對待員工怎樣溝通最好08-18
企業(yè)為什么要讓員工參加拓展06-17
老板開(kāi)會(huì )，員工為什么不說(shuō)真話(huà)？08-06
員工為什么因中層管理而離開(kāi)？09-07