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企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵法律風(fēng)險點(diǎn)
企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險，重點(diǎn)體現在勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保障上，從招聘員工開(kāi)始，簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì )保險直至解除勞動(dòng)合同這一系列流程中，都有國家相關(guān)的勞動(dòng)法律法規的約束，嚴格按照法律規范企業(yè)行為，嚴格按照法律履行相關(guān)程序，就可以大幅度減少勞動(dòng)糾紛從而成功避免法律風(fēng)險。企業(yè)依法實(shí)施勞動(dòng)管理，依法維護勞動(dòng)者的合法權益，有效降低人力資源法律風(fēng)險，才能從根本上保護企業(yè)的勞動(dòng)權益。下面是小編為大家帶來(lái)的企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵法律風(fēng)險點(diǎn)，歡迎閱讀。
風(fēng)險點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險
企業(yè)在招聘員工時(shí)，應履行一定程序，防止招聘尚未與上家解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任。
按規定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動(dòng)權益。
(一)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！�
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：
(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行�！�
企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗其終止、解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險
目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營(yíng)銷(xiāo)高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對這類(lèi)員工應當進(jìn)行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
同時(shí)，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的規定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調查費用。
總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，或者要求出具承諾書(shū)，防止連帶責任發(fā)生。
風(fēng)險點(diǎn)三：試用期約定不當的法律風(fēng)險
用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應執行以下規定：
(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短確定，最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(三)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
(四)用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
(五)用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。
(六)試用期不得延長(cháng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規定，超過(guò)規定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無(wú)效，用人單位就不能利用試用期來(lái)保護勞動(dòng)權益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風(fēng)險：
(一)解除勞動(dòng)合同應在試用期滿(mǎn)前辦理
對試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿(mǎn)前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續，否則，便喪失了利用試用期保護勞動(dòng)權益的權利。
(二)勞動(dòng)者在試用期內企業(yè)不應出資培訓
用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會(huì )權益受損。
(三)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于法定標準
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿(mǎn)后，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。
(四)勞動(dòng)者在試用期患精神病應及時(shí)解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者患精神病，在試用期內發(fā)現，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果超過(guò)試用期，應當給予三個(gè)月至一年的醫療期。醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的提前30日以前以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險點(diǎn)四：未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險
企業(yè)要抵御因對員工實(shí)施培訓帶來(lái)的風(fēng)險，有效保護勞動(dòng)權益，應從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議
通過(guò)培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務(wù)，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權益的風(fēng)險。
此外，企業(yè)財務(wù)上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門(mén)建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據，提供證據支持。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據培訓員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會(huì )大大減少，員工培訓的法律風(fēng)險就會(huì )有效降低。
風(fēng)險點(diǎn)五：競業(yè)限制條款約定不當的法律風(fēng)險
法律規定競業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險�！秳趧�(dòng)合同法》第二十四條規定，競業(yè)禁止最長(cháng)不得超過(guò)2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權將使條款無(wú)效。針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時(shí)，應規范以下三點(diǎn)：
(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內。
(2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍；二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。
(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%.
風(fēng)險點(diǎn)六：處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險
處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現在企業(yè)不注意收集證據，不遵守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現漏洞，化解法律風(fēng)險，在處理違紀職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。
根據《勞動(dòng)法》第25條規定，因職工違紀解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類(lèi)違紀規章制度規定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門(mén)出具的證明或法律文書(shū)等證據；
二是要履行送達程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。
同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將解除的理由告知工會(huì )組織，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險，預防糾紛的發(fā)生，應該從以下四方面規范企業(yè)行為，履行相應程序：
(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項重要制度，無(wú)論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。
(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評教育無(wú)效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時(shí)，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據。
(4)培訓和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書(shū)等相關(guān)法律文書(shū)，人力資源部門(mén)應在職工本人簽字后，建立專(zhuān)門(mén)檔案，由專(zhuān)人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請工會(huì )、居民委員會(huì )或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè)，無(wú)法找到本人，也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無(wú)法送達等時(shí)，方可通過(guò)公告方式送達有關(guān)文書(shū)。
人力資源管理工作中，“程序”越來(lái)越嚴密，稍不注意就會(huì )給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國工會(huì )法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì )意見(jiàn)，將違反工會(huì )法，解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書(shū)面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書(shū)送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。
風(fēng)險點(diǎn)七：解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動(dòng)關(guān)系存續期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻積累的補償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過(guò)錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應根據員工在企業(yè)工作年限的長(cháng)短，支付一定數額的經(jīng)濟補償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；第三十八條內容如下：
(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì )保險費的；
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金，將承擔《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險點(diǎn)八：違背勞動(dòng)法規解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當產(chǎn)生的法律風(fēng)險具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預告解除和經(jīng)濟性裁員等。
(一)即時(shí)解除及法律風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�、僭谠囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件的；
�、趪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�、蹏乐厥�、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�、軇趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�、菀云墼p、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�、薇灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�；
可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。如要證明勞動(dòng)者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀律、規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，根據不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì )明白自己行為的后果，做到防患于未然。
(二)預告解除及法律風(fēng)險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人方可解除合同。
根據《勞動(dòng)合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預告解除勞動(dòng)合同：
�、賱趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；
�、趧趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�、蹌趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。這里不符合法定的通知形式(書(shū)面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風(fēng)險發(fā)生的重要成因。
(三)經(jīng)濟性裁員及法律風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。用人單位依照規定裁減人員，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規定我們可以看出法律對經(jīng)濟性裁員的嚴格條件和程序性規定。用人單位遇有需要經(jīng)濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類(lèi)解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟性裁員往往帶有一定規模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險更為嚴重。
(四)不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險
為保護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：
�、購氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
�、谠诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的；
�、刍疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規定的醫療期內的；
�、芘毠ぴ谠衅�、產(chǎn)假、哺乳期內的；
�、菰诒締挝贿B續工作滿(mǎn)15年且具法定退休年齡不足5年的；
�、薹�、行政法規規定的其他情形。
對此，企業(yè)應嚴格按照有關(guān)規定執行，規避勞動(dòng)爭議風(fēng)險。
風(fēng)險點(diǎn)九：與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險
目前，勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題：
一是派遣機構在具體協(xié)議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重；
二是主體選擇不當，發(fā)生勞動(dòng)爭議無(wú)法解決。結果用人單位和勞動(dòng)者的合法權益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構缺少規范和監督，對勞動(dòng)者合法權益的侵犯十分嚴重。
對此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規定：勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于規定標準。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規范了勞務(wù)派遣的源頭管理�，F實(shí)工作中應避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險及防范。社會(huì )保障是勞動(dòng)者權益保護的重要方面，企業(yè)應通過(guò)維護員工的合法權益，充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預防，科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現的問(wèn)題，保護雙方合法權益。
風(fēng)險點(diǎn)十：低于最低工資標準支付工資的法律風(fēng)險
每個(gè)地區都規定有相應的最低工資標準，一旦勞動(dòng)者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動(dòng)者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險隱患。
風(fēng)險點(diǎn)十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險
《工資支付暫行規定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應嚴格執行國家的相關(guān)法規以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險點(diǎn)十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償的巨額傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風(fēng)險
工傷保險實(shí)行無(wú)過(guò)失補償原則，即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害，無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險：
(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，但工傷保險不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。
(二)工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權。身體權或者健康權，對勞動(dòng)者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽(yù)權。榮譽(yù)權等以及身份權。財產(chǎn)權。知識產(chǎn)權的侵害都不屬于工傷。
(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。
(四)工傷保險實(shí)行無(wú)責任補償的原則，不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀(guān)過(guò)錯，無(wú)論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規定的工傷保險待遇標準得到補償。
風(fēng)險點(diǎn)十三：違反女職工特別保護規定的法律風(fēng)險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應規范以下三點(diǎn)：
(一)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧�(dòng)法》第59條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)�！�1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規定》明確規定了女職工禁忌范圍，勞動(dòng)法之所以規定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍，是體現國家對女職工的特殊保護政策。
(二)對女職工實(shí)行“四期”保護�！秼D女權益保障法》第25條規定，“任何單位應根據婦女的特點(diǎn)，依法保護婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動(dòng)法》第七章規定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現了勞動(dòng)立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護。
(三)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護�！秳趧�(dòng)法》第29條規定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26條。第27條的規定解除勞動(dòng)合同。
《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規定，除《勞動(dòng)法》第25條規定的情形外，勞動(dòng)者在醫療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
風(fēng)險點(diǎn)十四：企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險
《勞動(dòng)法》第四十四條規定：
(1)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；
(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；
(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
由于企業(yè)不能按規定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規定，企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。
按照《違反〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規定，企業(yè)拒不支付延長(cháng)工作時(shí)間工作報酬的，勞動(dòng)保障行政機關(guān)按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬。經(jīng)濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點(diǎn)工資報酬。經(jīng)濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險點(diǎn)十五：不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險
勞動(dòng)者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規定，在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權的侵權行為，根據情節輕重，企業(yè)承擔相應的法律風(fēng)險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規定，用人單位違反規定延長(cháng)工時(shí)應承擔以下行政責任：
(1)強迫延長(cháng)工時(shí)的法律責任。用人單位未與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動(dòng)者每延長(cháng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標準處罰。
(2)超過(guò)法定時(shí)數延長(cháng)工時(shí)的法律責任。用人單位每日延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬的25%的經(jīng)濟補償金。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除應責令支付勞動(dòng)者的工資報酬。經(jīng)濟補償以外，可責令按相當于支付勞動(dòng)者工資報酬，經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。
法律風(fēng)險點(diǎn)1：招聘過(guò)程簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查應聘人員的有效身份證件、學(xué)歷證件、等級證書(shū)、資格證書(shū)、技能證書(shū)等。
風(fēng)險評估：勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，導致勞動(dòng)合同無(wú)效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
防范措施：嚴格招聘程序，加強對勞動(dòng)者入職審查。
法律風(fēng)險點(diǎn)2：未按照勞動(dòng)法履行告知義務(wù)，未讓員工簽收規章制度。
風(fēng)險評估：?jiǎn)T工可能以欺詐為由，導致合同無(wú)效；規章制度對合同無(wú)效，舉證困難。
防范措施：規范員工入職法律文本，簽訂員工入職聲明。
法律風(fēng)險點(diǎn)3：?jiǎn)T工入職未簽訂或遲延簽訂勞動(dòng)合同，尤其是人力資源經(jīng)理等高級管理人員。
風(fēng)險評估：用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資；用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
防范措施：建立并執行合法合規的勞動(dòng)合同管理制度，員工入職一個(gè)月內簽訂勞動(dòng)合同，并定期清查。
法律風(fēng)險點(diǎn)4：未繳納或拖欠員工社會(huì )保險費；員工承諾不繳納社保，由用人單位直接給予補償；員工不提供資料，社保無(wú)法辦理。
風(fēng)險評估：?jiǎn)T工以此為由要求支付經(jīng)濟賠償金，勞動(dòng)行政部門(mén)處罰，發(fā)生工傷事故由企業(yè)承擔相關(guān)費用。
防范措施：及時(shí)為員工繳納社會(huì )保險；要求員工提交書(shū)面法律文本，保存證據；拒不提供資料且流動(dòng)性大的員工不錄用。
法律風(fēng)險點(diǎn)5：試用期隨意解除勞動(dòng)合同；試用期不給員工上保險；口頭約定試用期不簽勞動(dòng)合同，試用期合格就簽勞動(dòng)合同，不合格就不錄用。
風(fēng)險評估：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同要支付經(jīng)濟賠償金，試用期不購買(mǎi)社保要承擔相應責任，不簽勞動(dòng)合同的支付雙倍工資。
防范措施：簽訂勞動(dòng)合同，明確約定符合法律規定期限的試用期，在試用期不合格或其他法定條件可以解除合同。
法律風(fēng)險點(diǎn)6：給員工變崗、變薪、變工作地點(diǎn)，派遣孕期員工出差。
風(fēng)險評估：用人單位違反勞動(dòng)合同約定，員工要求用人單位承擔責任。
防范措施：事先預防，簽訂書(shū)面合同，得到員工的書(shū)面同意確認。
法律風(fēng)險點(diǎn)7：?jiǎn)T工自行加班，或用人單位安排加班的，未支付加班工資。
風(fēng)險評估：?jiǎn)T工以此要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)行政部門(mén)給予處罰。
防范措施：制定加班認定及操作程序制度，符合公司規定的支付加班費。
法律風(fēng)險點(diǎn)8：?jiǎn)T工嚴重違反規章制度，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險評估：被解除勞動(dòng)關(guān)系的員工不服，與用人單位產(chǎn)生訴訟。
防范措施：及時(shí)處理，保存證據。
法律風(fēng)險點(diǎn)9：?jiǎn)T工手冊與規章制度制定。
風(fēng)險評估：?jiǎn)T工違法用人單位的規章制度，以不知道規章制度為由，與用人單位產(chǎn)生糾紛。
防范措施：制定合法合規的規章制度，并通過(guò)有形的形式告知員工。
法律風(fēng)險點(diǎn)10：經(jīng)營(yíng)管理層及員工消極工作，無(wú)激勵制度或激勵制度不公平。
風(fēng)險評估：影響公司運營(yíng)目標的事項，企業(yè)缺乏活力。
防范措施：建立合理的工資結構，制定符合實(shí)際的績(jì)效考核機制。
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