- 企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險點(diǎn)及防范控制措施 推薦度：
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人力資源管理風(fēng)險的防范
力資源是企業(yè)效益的源泉，是社會(huì )財富的創(chuàng )造者。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內容，是發(fā)揮人的主觀(guān)性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性的基礎性平臺，必須實(shí)施有效的管理。
1.目前人力資源管理中存在的誤區
1.1重業(yè)務(wù)操作，輕規范管理。重視操作層面的業(yè)務(wù)要求，而忽視管理層面的規范、有序，甚至以領(lǐng)導的意志為轉移，不遵從規則，隨意破壞制度。
1.2重工作結果，輕工作程序。重視業(yè)務(wù)的最終結果，而忽視程序的執行和遵守，僅僅以結果來(lái)評價(jià)工作績(jì)效，而不管程序是否規范。
1.3重糾紛處理，輕風(fēng)險防范。重視糾紛的處理，而忽視業(yè)務(wù)過(guò)程中的風(fēng)險防范，特別是事前的防范，不可避免地出現模仿效應等問(wèn)題，從而造成惡劣的影響和破壞。
2.人力資源管理中的風(fēng)險
在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個(gè)具體內容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問(wèn)題。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿(mǎn)、骨干員工突然離職、行政主管部門(mén)的監查與處罰等等，這些事件會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。根據人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險：
2.1入職前風(fēng)險
(1)招聘風(fēng)險。招聘是勞資雙方進(jìn)行相互選擇的環(huán)節，風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎準備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著(zhù)就業(yè)歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，或者企業(yè)需要的求職者會(huì )被別的用人單位搶先錄用，或者被應聘人員投訴、被行政主管部門(mén)查處與處罰等等。
(2)簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險。按程序招聘的勞動(dòng)者，在確定聘用后應在一個(gè)月之內簽訂規范的勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，擬錄用者是否能夠提供有效期限內(至少一年)有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動(dòng)合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來(lái)工作造成風(fēng)險的因素。
2.2入職后風(fēng)險
(1)培訓風(fēng)險。培訓觀(guān)念如高層領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無(wú)疑會(huì )影響著(zhù)培訓的效果。同時(shí)，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。另外，在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結論也可能對企業(yè)造成損失。同時(shí)，培訓后的服務(wù)期限約定也是一個(gè)需關(guān)注的風(fēng)險重點(diǎn)。
(2)規章制度執行風(fēng)險。企業(yè)規章制度是企業(yè)的“基本法”。但企業(yè)在制定及修改規章制度時(shí)，必須依據國家、地方相關(guān)規定和規范，且必須依法按程序進(jìn)行，并保留相關(guān)證據。若不依據國家、地方相關(guān)規定和規范，或不按程序進(jìn)行，或未保留相關(guān)證據，在執行中或產(chǎn)生糾紛時(shí)都有可能存在風(fēng)險。
(3)績(jì)效考核風(fēng)險。戰略不穩定、考評不當、考評要素引發(fā)內部沖突等等，都可能產(chǎn)生風(fēng)險，而且極容易激化其它沖突，影響企業(yè)目標的實(shí)現。
2.3離職風(fēng)險
(1)管理規章制度風(fēng)險。未建立規范的離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，存在極大風(fēng)險。
(2)手續辦理風(fēng)險。員工離職時(shí)，企業(yè)有責任也有業(yè)務(wù)及時(shí)組織工作交接、歸還辦公物品、結算離職薪資、處理經(jīng)濟補償金和賠償金，以及社會(huì )保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續文件等的辦理。若不及時(shí)組織，都有可能存在風(fēng)險，特別是法律意義上的風(fēng)險，極有可能發(fā)生勞動(dòng)糾紛和法律訴訟。
(3)其它風(fēng)險。如商業(yè)秘密保護、競業(yè)禁止等，均存在一定的風(fēng)險。
3.人力資源管理風(fēng)險防范
針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來(lái)理解和執行人力資源管理。
3.1規范遵守法律法規。近年國家、地方陸續出臺了很多關(guān)于人力資源的法律法規，包括《勞動(dòng)合同法》《社會(huì )保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據，同時(shí)也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執行。
3.2規范企業(yè)規章制度。規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì )保險、績(jì)效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據。比如職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工(保留發(fā)放簽收記錄)，規章制度培訓(保留培訓簽到記錄)，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，等等。
3.3規范企業(yè)用工行為。從用人單位招聘勞動(dòng)者開(kāi)始至勞動(dòng)合同解除、終止，勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，企業(yè)用工的全過(guò)程，均應有相應的法律法規，從勞動(dòng)合同的簽訂、 試用期的約定和管理、規章制度的公開(kāi)透明和合法、解雇員工的有法可依、及時(shí)支付勞動(dòng)報酬、合理支付賠償金與補償金、及時(shí)為解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者辦理相應手續等等，均需規范操作。
3.4及時(shí)處理糾紛與訴訟。出現勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)應及時(shí)成立協(xié)調機構，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調一致的方式化解糾紛。若無(wú)法化解或企業(yè)不存在過(guò)錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據信息，包括《勞動(dòng)合同書(shū)》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì )保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。
3.5建立高效管理隊伍。企業(yè)人力資源管理是一項非常復雜的工作，更是一項非常專(zhuān)業(yè)的工作，必須建立一支既懂專(zhuān)業(yè)、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風(fēng)險防范的觀(guān)念和能力，既能保護企業(yè)的長(cháng)遠利益，又能保障員工的直接利益�？煽紤]企業(yè)自行建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)隊伍，也可考慮業(yè)務(wù)整體或部分業(yè)務(wù)外包。同時(shí)，注意吸納風(fēng)險防范的專(zhuān)業(yè)人才，亦可常年聘用專(zhuān)業(yè)的法律顧問(wèn)，及時(shí)為企業(yè)人力資源管理提供支持。
3.6建立企業(yè)EAP，即員工幫助計劃(又稱(chēng)員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù))。由企業(yè)為員工設置一套系統的、長(cháng)期的福利與支持項目，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jì)效，處理那些會(huì )對工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響的工作、個(gè)人問(wèn)題及挑戰，從而提高生產(chǎn)力和工作效率、減少工作事故、降低缺勤率和員工周轉率、減少員工抱怨，提升員工間的合作關(guān)系、吸引及留住員工、提高員工士氣和積極性，證明對員工的關(guān)心態(tài)度，最終為業(yè)績(jì)分析和改進(jìn)提供管理工具。
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