- 相關(guān)推薦
人力資源年度工作計劃草案
引導語(yǔ)：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構、確定各崗位薪酬、職責、權限等的依據之一。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人力資源年度工作計劃草案，希望對你有所幫助。
篇一：人力資源年度工作計劃草案
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于目前制鞋行業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與具備一定技能的技術(shù)工種的競爭日益加據的現實(shí)情況，因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)需求完成此項工作。(人才需求數據各部門(mén)尚未提供)
人力資源的招聘與配置，不單純是參加幾場(chǎng)招聘會(huì )如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節約人力成本，盡可能地做到人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展壯大的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源部對人員招聘與配置工作將做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實(shí)施方案：
1、計劃采取的招聘方式：一般管理人員以現場(chǎng)招聘會(huì )為主，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以從沿海引進(jìn)為主，高級管理人員以?xún)炔扛偲附Y合外部獵尋，技術(shù)工種以本地招聘結合內部培養為主，普通工種采取二、三級偏遠貧困城市自主招聘結合當地職介機構推薦的方式進(jìn)行，儲備人才以校園招聘為主，同時(shí)，各類(lèi)招聘兼顧網(wǎng)絡(luò )、報刊、獵頭、推薦等，針對部分外部競爭激烈、專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強或需求量大的崗位有計劃地逐步推行“全員招聘”。其中現場(chǎng)招聘主要考慮：誠信人才市場(chǎng)、四川省人才市場(chǎng)(沙灣會(huì )展中心)、成都市每年兩次的春季、冬季大型人才招聘會(huì )。還可以在2、3月份考慮其它個(gè)別大型人才招聘會(huì )，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等;網(wǎng)絡(luò )招聘主要以本地誠信人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對性媒體如華西都市報前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)版、成都商報求職易等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時(shí)間安排：
(1)1—3月份根據公司需求參加 至 場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )。
(2)6—7月份，根據公司需求參加 至 場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )(含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì ))。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門(mén)的聯(lián)系，以備所需。
(3)根據實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì )。
(4)長(cháng)期保持誠信人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)、公司自身網(wǎng)站及其他收費網(wǎng)站的網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，屆時(shí)根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。
(5)報刊招聘暫不做具體時(shí)間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成“公司人員招聘與配置的相關(guān)規定”，請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
5、 計劃發(fā)生招聘費用： 萬(wàn) 千元。
三、 實(shí)施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求，招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫(xiě)，公司宣傳品，一些必需的文具，招聘用表單，招聘人員的形象等。
2、安排面試應注意：面試方法的選定，面試官的`選定，面試題的擬定，面試表單的填寫(xiě)，面試官的形象，面試結果的反饋;有計劃的推行結構化面試。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人事專(zhuān)員
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應在制定20xx年目標時(shí)將20xx年度本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
篇二：人力資源年度工作計劃草案
一、目標概述：
根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(cháng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無(wú)讓人信服的依據，工資結構簡(jiǎn)單，只要上司或老總感覺(jué)不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部建議在20xx度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的'規范工作。
二、具體實(shí)施方案：
1、 20xx年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案
2、 20xx年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門(mén)負責人審議修改后，呈報公司董事長(cháng)審核通過(guò);
3、20xx年5月完成公司《薪酬管理制度》并報請董事會(huì )通過(guò)。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 修正后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估;確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估;確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來(lái)人才時(shí)，如營(yíng)銷(xiāo)總監、設計總監等特殊人才，一般由公司按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：
協(xié)同責任人：
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司確認方可生效�，F有員工薪資的最終確定需請公司確定。
【人力資源年度工作計劃草案】相關(guān)文章：
電子商務(wù)法草案解析05-27
人力資源工作計劃06-19
人力資源年度公司計劃范文07-31
企業(yè)如何制定年度人力資源規劃08-16
人力資源工作計劃書(shū)范本10-14
關(guān)于人力資源下半年工作計劃10-09