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研究虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對策

時(shí)間:2024-06-15 19:54:49 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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研究虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對策

摘要:在對虛擬人力資源管理內涵進(jìn)行闡述的基礎上,分析了企業(yè)實(shí)行虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題,并提出建議和對策。

關(guān)鍵詞:虛擬人力資源 人力資源管理 對策

0 引言
虛擬人力資源管理是近年來(lái)使用現代信息技術(shù)實(shí)現人力資源管理的新方法、新手段,是為了適應虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。根據企業(yè)實(shí)際情況,把部分人力資源內容轉給專(zhuān)門(mén)的服務(wù)機構管理,可以幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)更好地專(zhuān)注于核心人力資源部分,提高企業(yè)核心競爭力。
1 虛擬人力資源管理概述
虛擬人力資源管理是指以合作關(guān)系為基礎,充分利用現代信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù),幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法,它可以滿(mǎn)足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求,將大量的人力資源管理活動(dòng)實(shí)行外部化或員工自主化,企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面,提高人力資源管理效率。[1]
引入虛擬人力資源管理后,企業(yè)管理的對象將包括核心員工、臨時(shí)性員工以及跨邊界員工。核心員工是企業(yè)人力資源管理的主要管理目標,臨時(shí)性員工是企業(yè)根據一定階段臨時(shí)聘用的員工,根據時(shí)間、項目類(lèi)別以及要求有多種形式?邕吔绲膯T工則是指企業(yè)非傳統意義上的員工,是虛擬、動(dòng)態(tài)中的員工或是外包形式下的員工。目前,雖然邊緣上和跨邊界的員工管理主要還是納入員工所屬的傳統邊界內的管理,但隨動(dòng)態(tài)聯(lián)盟和外獲資源的不斷發(fā)展,會(huì )逐步納入虛擬人力資源管理的范疇。
虛擬人力資源管理能讓企業(yè)騰出時(shí)間,做與戰略相關(guān)的工作,如職業(yè)規劃、績(jì)效管理等,滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理戰略性的需要;它能讓企業(yè)辦妥自己不敢做或不能做的事,如職位評價(jià)、流程再造,滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理柔性的需要;它能讓企業(yè)棄“鋪大攤、做小事”的狀況,節約人工成本,如委托專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行薪酬發(fā)放、課程培訓等,滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理效益性的需要;它能讓企業(yè)外向結交、吐故納新,提高服務(wù)檔次,吸收服務(wù)理念,滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的要求。
2 虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題
企業(yè)在實(shí)行虛擬人力資源管理時(shí),存在下列問(wèn)題:
2.1 成本問(wèn)題 企業(yè)在實(shí)施虛擬人力資源管理過(guò)程中,都非常關(guān)心所付出的成本與所得回報。正是為了降低人力資源管理成本,企業(yè)才將部分人力資源管理內容外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構,如招聘、薪酬、培訓、考勤、績(jì)效考核等。但是,外包并不意味著(zhù)成本能馬上降低。僅僅計算人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本,包括員工薪酬、福利、辦公設備等,然后再與虛擬管理的成本進(jìn)行比較,這種計算方法過(guò)于簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)性。企業(yè)重新整合意味著(zhù)可能存在一個(gè)由于時(shí)間延遲所造成的潛在轉換成本,同時(shí),由于專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構提供的服務(wù)方案可能會(huì )因為未充分考慮企業(yè)需求而導致相關(guān)損失,從而造成成本高于預期。
2.2 風(fēng)險問(wèn)題 風(fēng)險問(wèn)題包括安全風(fēng)險、勞動(dòng)風(fēng)險等。企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包,有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權糾紛以及聘用員工的勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題。此外,在與專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構合作時(shí),如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大,可能導致今后合作過(guò)程中的風(fēng)險。[2]
2.3 員工問(wèn)題 虛擬人力資源管理導致用人觀(guān)念發(fā)生改變,從“為我所有”轉換為“為我所用”,這種“單位人”向“社會(huì )人”的轉變,可能會(huì )造成勞資關(guān)系重疊,導致員工在職務(wù)升遷、培訓、職業(yè)規劃、歸屬感等方面造成困擾,員工利益得不到保證,導致員工工作積極性降低。同時(shí),也會(huì )對員工績(jì)效評估造成困難。此外,員工的穩定性差,可能會(huì )帶來(lái)一些不必要的風(fēng)險。

2.4 溝通問(wèn)題 有效溝通是成功實(shí)施虛擬人力資源管理的關(guān)鍵。在虛擬人力資源管理模式下,成員可能跨地域分布,必須依賴(lài)電話(huà)、傳真、網(wǎng)絡(luò )等現代信息化技術(shù)手段。這種溝通可能會(huì )因為面對面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時(shí)、意見(jiàn)觀(guān)點(diǎn)不能充分表達等問(wèn)題。
2.5 管理問(wèn)題 虛擬人力資源管理對人、技術(shù)、信息等方面的協(xié)調功能的要求更高,要求管理者信任其它合作伙伴。同時(shí),合作伙伴流動(dòng)性大,不利于技術(shù)積累和技術(shù)保密。而合作伙伴的分散性,不利于資源的全局優(yōu)化和項目的監督控制,使管理問(wèn)題更加復雜。[3]
因此,如何避免或改善這些不利的方面、使虛擬人力資源發(fā)揮更好的作用是非常有意義的研究?jì)热荨?
3 解決對策
3.1 成本問(wèn)題對策研究 企業(yè)應與專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構密切合作,充分溝通,使服務(wù)機構能充分理解企業(yè)需求,為企業(yè)制定科學(xué)合理的人力資源管理解決方案。為了保證實(shí)施虛擬人力資源管理的質(zhì)量,企業(yè)還在實(shí)施過(guò)程中密切關(guān)注實(shí)施效果,隨時(shí)提供反饋意見(jiàn)。同時(shí),在計算成本問(wèn)題時(shí),還應綜合考慮企業(yè)員工未來(lái)能力、企業(yè)狀況、員工和管理人員滿(mǎn)意度等問(wèn)題。
3.2 風(fēng)險問(wèn)題對策研究 企業(yè)在實(shí)施虛擬人力資源管理前,對自身的能力、成本效益以及服務(wù)機構的基本情況進(jìn)行綜合研究和分析,慎重選擇一個(gè)有信譽(yù)、實(shí)力雄厚和熟悉企業(yè)情況的服務(wù)機構,并與之簽訂完善的合同,以降低企業(yè)風(fēng)險。
3.3 員工問(wèn)題對策研究 企業(yè)應積極與虛擬人力資源管理所屬員工溝通,抱著(zhù)對員工負責的態(tài)度,為其制定合適的職業(yè)規劃,有效實(shí)施績(jì)效考核,提供相關(guān)培訓,不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展,既可以讓員工為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值,也為人才的再次外借奠定基礎。[5]

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