江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對策

江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對策 江西民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上主要存在下列一些問(wèn)題:大多數民營(yíng)企業(yè)機構設置不到位;人力資源管理人員配備不到位;人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現;人力資源存量不足;勞動(dòng)人事法規政策觀(guān)念淡漠。解決好上述問(wèn)題應該從以下方面入手:堅持管理創(chuàng )新,不斷適應競爭需要;制定人力資源發(fā)展規劃并規范管理模式;實(shí)施有效的激勵措施,留住核心員工;塑造企業(yè)文化,凝聚團隊力量;提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才;提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。
江西省民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 對策
一、江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

江西民營(yíng)企業(yè)主要存在下列一些問(wèn)題:

1.大多數民營(yíng)企業(yè)機構設置不到位。
除了較大規模的民營(yíng)企業(yè),大多數民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構,其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”,部門(mén)的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍內,只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,所以就極力壓縮部門(mén)編制。

2.人力資源管理人員配備不到位。
多數人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類(lèi)較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類(lèi)型:
①對勞動(dòng)政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類(lèi)人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒(méi)有任何勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識與經(jīng)驗,完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎知識,但實(shí)際經(jīng)驗很少的稚嫩型。這類(lèi)管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生,這些人分布在各種類(lèi)型的民營(yíng)企業(yè)中。
③經(jīng)驗與管理方式老化、觀(guān)念陳舊型。這類(lèi)管理者過(guò)去長(cháng)期在國營(yíng)企業(yè)中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經(jīng)驗,會(huì )管理,但缺乏市場(chǎng)意識與現代企業(yè)管理知識,面對當前人力資源市場(chǎng)頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復雜性,處理新問(wèn)題的相關(guān)經(jīng)驗不足,適應性差,處事被動(dòng)。
④有戰略頭腦、有知識、會(huì )管理的現代型。這類(lèi)人大多具有較高的學(xué)歷,通曉現代企業(yè)管理知識,市場(chǎng)意識很強,他們大多懂得如何成為老板的戰略合作伙伴。

3.人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現。
一是不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識淡薄,絕大部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營(yíng)企業(yè)有著(zhù)美好的規劃前景,但是人才的流失嚴重,究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統觀(guān)念的存在。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對的權威,公司大小事全憑老板個(gè)人說(shuō)了算,公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認真執行。四是許多民營(yíng)企業(yè)主對引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jì)求回報,缺乏以誠待人的胸襟;有些民營(yíng)企業(yè)主以對待下人的做法對待人才;有些則疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權,存在著(zhù)不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。許多民營(yíng)企業(yè)不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤。再加上企業(yè)規模較小,資金有限,結果許多民營(yíng)企業(yè)在員工的培訓和開(kāi)發(fā)方面投入很少甚至沒(méi)有什么投入。

4.民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不足。
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低,中高層管理者缺乏現代企業(yè)管理的基本知識,不太懂得按現代企業(yè)制度運行企業(yè)。在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段,管理人員專(zhuān)業(yè)結構單一,復合型的管理人才少。

5.勞動(dòng)人事法規政策觀(guān)念淡漠。
一是相當部分民營(yíng)企業(yè)并未能與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。二是企業(yè)管理層在勞動(dòng)合同執行過(guò)程中不規范,民營(yíng)企業(yè)對管理、技術(shù)人員“跳槽”沒(méi)有任何約束力。三是勞動(dòng)合同本身和執行不規范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動(dòng)合同,如延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費,不給員工購買(mǎi)社會(huì )保險,生產(chǎn)中勞動(dòng)保護措施不完善。

二、對策與建議

1.堅持管理創(chuàng )新,不斷適應競爭需要。
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無(wú)法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng )新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀(guān)念、制度和方法,學(xué)習西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng )建適合中國與江西省民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運用現代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統,提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。

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