談中小企業(yè)人力資源管理危機

摘要：中小企業(yè)處在復雜多邊的市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中，總會(huì )面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉機，讓企業(yè)在危機中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 危機 表現狀況 形成原因 化解對策

0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠只差十二個(gè)月。如同在戰場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現象�！�
市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈、變數越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機類(lèi)型也越來(lái)越多。有的危機只是特定企業(yè)所特有的，有的危機卻困擾著(zhù)很多企業(yè)。當前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產(chǎn)品和服務(wù)危機；非直接關(guān)聯(lián)性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等�！�
1 人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節過(guò)后，廣東華潤萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬(wàn)佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2 人力資源管理危機的形成原因
2.1 從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險的形成 一般來(lái)說(shuō)，絕大多數中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險的形成。
2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著(zhù)個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng )立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(cháng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環(huán)節上沒(méi)有能形成戰略規劃，同時(shí)對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2 從管理狀況來(lái)看風(fēng)險的形成
2.2.1 缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數據處理進(jìn)行紙上談兵，應當借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在著(zhù)整體素質(zhì)不高、專(zhuān)業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰略目標。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門(mén)必須從企業(yè)戰略目標出發(fā)，結合企業(yè)戰略實(shí)施對人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計劃、招聘計劃、績(jì)效測評與實(shí)施計劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規劃與開(kāi)發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓進(jìn)行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時(shí)人力資源規劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規劃相結合，才能最有效開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(cháng)遠利益。
2.3 從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險的形成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著(zhù)價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。
3 人力資源管理危機的化解對策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形

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