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談新型的人力資源管理
摘要：虛擬企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代，它是適應虛擬企業(yè)柔性、戰略性和顧客導向的要求而產(chǎn)生的。它的出現能使人力資源管理從實(shí)務(wù)型向戰略型轉變。文章從虛擬人力資源管理的產(chǎn)生、虛擬人力資源的研究視角、國內虛擬人力資源管理發(fā)展面臨的問(wèn)題等方面進(jìn)行綜述，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。關(guān)鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導向
一、關(guān)于虛擬人力資源管理的概念
綜觀(guān)國內外的文獻資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認為虛擬人力資源是“自主服
務(wù)技術(shù)在人力資源中的應用”。這些技術(shù)包括：（1）語(yǔ)音應答系統；（2）桌面計算機；（3）多媒體。Connell認為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，“任何一種使員工在沒(méi)有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò )、數據庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎，以信息技術(shù)為載體幫助組織獲得、開(kāi)發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò )結構”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò )結構（network structure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò )技術(shù)使人力資源能自動(dòng)化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過(guò)使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡(jiǎn)單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復雜應用。
我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理的時(shí)間較晚，學(xué)者們也提出自己的觀(guān)點(diǎn)。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時(shí)代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績(jì)、薪酬和開(kāi)發(fā)的戰略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應洛等學(xué)者認為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場(chǎng)機遇或為了實(shí)現某個(gè)臨時(shí)性目標暫時(shí)所利用的外部人力資源。張國梁認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò )的人力資源新構架[3]。王立平認為虛擬人力資源管理的內涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動(dòng)化的人力資源管理信息系統[5]。陳道志等人認為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發(fā)揮自身人力資源的核心優(yōu)勢[1]。謝靈斌認為虛擬人力資源管理不是以實(shí)體的現實(shí)表現形式存在，而是以組織人力資源發(fā)揮作用的本質(zhì)形式存在。
二、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生
80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個(gè)整體來(lái)看。從此，人力資源管理上升到戰略人力資源管理階段。
戰略人力資源管理的出現使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰略性管理工作。人力資源部門(mén)應逐漸從行政性管理工作中解放出來(lái)，開(kāi)始更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源管理部門(mén)主持或參與支持企業(yè)總體戰略的各項活動(dòng)，成為管理的專(zhuān)家、變革的推動(dòng)者、決策部門(mén)的咨詢(xún)顧問(wèn)、業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴[3]。
虛擬企業(yè)的出現于20世紀80年代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現代企業(yè)的功能、組織結構、經(jīng)營(yíng)方式都發(fā)生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業(yè)便運應而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò )，形成一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開(kāi)支，提高了工作效率，擴大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進(jìn)人市場(chǎng)的時(shí)間，從而為組織提供強大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。
1．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的現實(shí)原因。第一，降低成本的需要。市場(chǎng)競爭的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動(dòng)成本的降低也是節約成本的一種重要方式。對人力資源而言，虛擬化可以通過(guò)企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專(zhuān)家來(lái)防止從事這方面工作的人員繼續增加，這是多是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。第二，降低風(fēng)險的需要。如今，企業(yè)面臨的風(fēng)險加大，處于對外部環(huán)境和內部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過(guò)人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險轉化給其他專(zhuān)門(mén)機構，以降低自身風(fēng)險。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節上的優(yōu)勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復雜事物中解脫出來(lái)，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競爭力上[2]。
2．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎。對虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動(dòng)分工理論、價(jià)值鏈理論和核心競爭力理論。亞當·斯密提出勞動(dòng)分工理論標志著(zhù)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而業(yè)務(wù)外包是勞動(dòng)分工的延伸。波特曾提出價(jià)值鏈理論，認為企業(yè)把薄弱環(huán)節外包給其它企業(yè)，以提高價(jià)值鏈的活動(dòng)質(zhì)量，保證順暢和高效。核心競爭力理論認為企業(yè)應確認核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)把非核心業(yè)務(wù)外包給最好的專(zhuān)業(yè)公司，把有限的資源投人到核心業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。
三、虛擬人力資源管理的形式和內容
（一）虛擬人力資源管理的形式
1. 虛擬實(shí)踐社團。人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營(yíng)顧問(wèn)管理專(zhuān)家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領(lǐng)導班子和增加管理層次，這便是虛擬實(shí)踐社團的一種。虛擬實(shí)踐社團所實(shí)現的管理擴張是人力資源所帶來(lái)的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷(xiāo)售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。
2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場(chǎng)對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專(zhuān)家認為這種策略是現今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現在增加效率和專(zhuān)業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專(zhuān)家，所以外包的結果能帶來(lái)高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門(mén)能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實(shí)現其長(cháng)期發(fā)展目標。
3. 員工自助式服務(wù)。人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日�？己�、績(jì)效評估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門(mén)工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。
（二）虛擬人力資源的管理內容
1. 薪酬虛擬。工資的設計與發(fā)放向來(lái)是人力資源管理部門(mén)的最基本業(yè)務(wù)，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專(zhuān)營(yíng)企業(yè)去做。1995年一份關(guān)于314家美國大公司的調查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、
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