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基于勝任力概念的人力資源管理系統構建
內容摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源是企業(yè)核心競爭力因素已經(jīng)達成廣泛共識，這對人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個(gè)新的研究視角�！ ￡P(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理勝任力特征
勝任力最初是運用在教育領(lǐng)域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著(zhù)《勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績(jì)效模型》，勝任力才被應用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說(shuō)紛紜，但是得到大家普遍認同的主要有四種觀(guān)點(diǎn)：勝任力是指績(jì)優(yōu)者具備的知識、技能、能力和特質(zhì)；勝任力是指任何直接與工作績(jì)效有關(guān)的特質(zhì)、特點(diǎn)或技能；勝任力是工作情景中個(gè)體的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征；勝任力包括職業(yè)、行為和戰略綜合三個(gè)維度，職業(yè)維度是指處理具體的、日常事務(wù)的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務(wù)的技能，戰略維度是指結合組織戰略的管理技能。
勝任力的概念有三個(gè)關(guān)鍵特征：行為特征——與工作情景相關(guān)的關(guān)鍵行為，能夠把績(jì)優(yōu)者區分出來(lái)的特征；情景特征——在一定的工作情景中表現出來(lái)的特征，是具有動(dòng)態(tài)性的特征；績(jì)效關(guān)聯(lián)——與工作績(jì)效有著(zhù)密切的聯(lián)系，甚至能夠預測員工的未來(lái)績(jì)效。
基于勝任力的人力資源管理職能
基于勝任力的工作分析
工作分析是人力資源管理工作的基礎�；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鍪峭ㄟ^(guò)對績(jì)優(yōu)者的關(guān)鍵特征和情景變量的分析，來(lái)確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎上的工作分析方法。通過(guò)這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿(mǎn)足崗位當前的要求，另一方面也能滿(mǎn)足崗位未來(lái)發(fā)展的需要，更重要的是更容易和組織未來(lái)發(fā)展和戰略導向相匹配，有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
同傳統的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調績(jì)優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個(gè)體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)；更關(guān)注與企業(yè)戰略導向相結合，傳統工作分析更注重員工完成當前工作的技能，而忽略與組織的長(cháng)期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績(jì)優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來(lái)的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。
基于勝任力的員工招聘
企業(yè)招聘中�？吹秸衅笜藴实碾S意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業(yè)帶來(lái)巨大的招聘成本。員工招聘應當是建立在工作分析的基礎上，選拔出能夠在崗位上表現優(yōu)秀，并適應企業(yè)戰略的員工�；趧偃瘟Φ恼衅敢笃髽I(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績(jì)優(yōu)者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。也就是說(shuō)選拔的員工應當是不僅能做好當前工作的人，還是具有與組織匹配的內隱特征的人。
基于勝任力的員工培訓
傳統企業(yè)培訓需求來(lái)自當前工作要求，大多數面向適應崗位要求的技能培訓�；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨髣t來(lái)源于組織和崗位當前和未來(lái)發(fā)展的潛在需要。對于當前技能培訓的主要內容是績(jì)優(yōu)者的關(guān)鍵技能特征，由于崗位要求不同，績(jì)優(yōu)者的關(guān)鍵特征應當有所區別，因此基于勝任力的培訓使培訓項目更有針對性，更能滿(mǎn)足目前崗位的要求。
同時(shí)勝任力對人格特質(zhì)、工作動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)等內隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內隱特征進(jìn)行改進(jìn)。這樣有利于避免培訓后員工的流失，提高企業(yè)培訓收益。
基于勝任力的績(jì)效考評
績(jì)效考評就是通過(guò)科學(xué)合理的手段，區分出績(jì)優(yōu)者與績(jì)效平庸者。勝任力的基礎就是區分出績(jì)優(yōu)者與績(jì)效平庸者的關(guān)鍵特征，這與績(jì)效考評不謀而合�；趧偃瘟Φ目�(jì)效指標包含兩部分內容：一是當前崗位上的業(yè)績(jì)指標�；趧偃瘟Υ_立KPI，能夠抓住崗位表現的關(guān)鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現。二是適應組織戰略發(fā)展的能力指標�；趧偃瘟Φ目�(jì)效評估能夠綜合績(jì)效表現、績(jì)效改進(jìn)和能力提高三個(gè)方面，從而全面反映員工潛在的能力。
基于勝任力的薪酬管理
員工報酬設計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。傳統薪酬更強調個(gè)體取得的結果和過(guò)去的績(jì)效，而沒(méi)有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何增加未來(lái)成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足�；趧偃瘟Φ男匠晔侵笧槠髽I(yè)員工與高績(jì)效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應當前崗位和未來(lái)要求的綜合能力相聯(lián)系。
人力資源管理從企業(yè)成本中心到利潤中心的轉換，要求人力資源管理職能的更新�？梢哉f(shuō)基于勝任力的人力資源管理是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的必然方向，為人力資源管理領(lǐng)域研究提供一個(gè)新的方法。
參考文獻：
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3.馬可一.基于技能和勝任力的薪酬計劃.中國人才，2004(1)
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