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談企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及合理配置
摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章首先對企業(yè)在人力資源配置方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析并對人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。
關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置 知人善用 適人適位 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置 個(gè)人與組織發(fā)展的匹配
0 引言
人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續、穩定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。
企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問(wèn)題，如何有效合理配置呢？
1 企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題
1.1 個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時(shí)，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現有人才的培訓與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續存在。
1.2 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國的市場(chǎng)經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現有人力資源的極大浪費。
1.3 大材小用
“大材小用”的人力資源配置問(wèn)題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。
2 有效、合理的配置企業(yè)人力資源
2.1 知人善用，適人適位
如何用人之所長(cháng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問(wèn)題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位�，F在管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)做到知人和善用。
2.1.1 在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內容以及適用范圍。不同的方法有著(zhù)不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。
第二，在招聘過(guò)程中，對應聘者的動(dòng)機的正確認識、準確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動(dòng)作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀(guān)察了解，可以據此加以判斷。
在實(shí)際招聘過(guò)程中，某銷(xiāo)售總監談到他對銷(xiāo)售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠實(shí)，一方面誠實(shí)的銷(xiāo)售員會(huì )扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷(xiāo)售員免不了會(huì )接觸貨物或者貨款，誠實(shí)的銷(xiāo)售員讓公司和客戶(hù)都感到安全。二是要有悟性，銷(xiāo)售工作不同于其他刻板性工作，要求銷(xiāo)售員在認知人和環(huán)境方面要有準確的感悟力。三勤勞，銷(xiāo)售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷(xiāo)工作，懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng )新能力。百事可樂(lè )公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔起重任。
招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標準是根據企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標準，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì )有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標準，選取合適的人。
2.1.2 在用人過(guò)程中
一般說(shuō)來(lái)，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續進(jìn)行考察。
管理者應該在新員工入職后一個(gè)月內密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱(chēng)之為觀(guān)察期。觀(guān)察期內，主管應隨時(shí)與新員工交流工作心得，
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