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現代企業(yè)如何實(shí)現人力資源的合理配置與管理

時(shí)間:2024-09-03 01:26:51 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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現代企業(yè)如何實(shí)現人力資源的合理配置與管理

  摘要:隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展,計劃經(jīng)濟時(shí)期的傳統人力資源管理模式已不適應企業(yè)發(fā)展。面對新形勢,國有大型企業(yè)應怎樣改變人力資源配置問(wèn)題已成為目前企業(yè)面對的一大難題。本文通過(guò)分析我國企業(yè)人力資源配置的現狀,對人力資源的合理配置與管理制度進(jìn)行探討,并就應處理好的人力資源優(yōu)化配置關(guān)系提出幾點(diǎn)意見(jiàn)。

  關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;配置;管理制度

  一、我國企業(yè)人力資源配置的現狀

  企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存

  我國企業(yè)由于受傳統計劃經(jīng)濟體制的影響,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由于有的領(lǐng)導者素質(zhì)不高,在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智.而是想方設法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng),甚至被閑置,造成了企業(yè)現有人力資源的極大浪費。

  人員結構失衡,整體素質(zhì)偏低

  隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競爭的加劇,對員工的專(zhuān)業(yè)結構和整體素質(zhì)提出了越來(lái)越高的要求。而我國企業(yè)內部卻普遍存在著(zhù)人員過(guò)多和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前,國有大型企業(yè)一方面機構臃腫、人浮于事;另一方面卻嚴重缺乏懂業(yè)務(wù)會(huì )管理的金融業(yè)綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

  人力資源的配置不夠優(yōu)化

  人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發(fā)揮人的才能與潛力,以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中,常常出現人/崗 “錯位”。一個(gè)在技術(shù)上很有造詣的專(zhuān)家被選拔出來(lái)?yè)涡姓I(lǐng)導。一個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個(gè)具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人被安排到機關(guān)任職,等等。因人設崗而不是因事設崗,急功近利而缺少長(cháng)期規劃,削弱了企業(yè)內部凝聚力,浪費了有限的人力資源,也阻礙了經(jīng)濟的快速增長(cháng)。

  人力資源的開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足

  有的單位缺乏正確的激勵機制,“能者下,庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓,甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結果不利于人力資源的開(kāi)發(fā)管理。究其原因,是由于有些企業(yè)產(chǎn)權不太明晰,技術(shù)創(chuàng )新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大,這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。

  二、建立人力資源的合理配置與管理制度

  轉變觀(guān)念,加大人力資本投資

  要加大企業(yè)資本投入,把企業(yè)發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套,要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核重要指標。對于高級管理人員,要實(shí)行繼續教育,使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟理論和現代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓,通過(guò)培訓提高員工的積極性和創(chuàng )造性,提高員工整體素質(zhì)。

  塑造企業(yè)文化

  對文化傳統的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據時(shí)代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(cháng)時(shí)間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準備。營(yíng)建企業(yè)文化,加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育,使企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中,轉化為員工價(jià)值觀(guān),形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。

  把合適的人放到合適的崗位

  合理配置的前提,是要對所設的崗位進(jìn)行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過(guò)工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識等等),為合理配置人員提供客觀(guān)依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價(jià)后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務(wù)和職責。如果崗位的職位、任務(wù)、責任描述的線(xiàn)條較粗,沒(méi)有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會(huì )存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無(wú)人問(wèn)津等等現象。這些問(wèn)題的存在,都會(huì )直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門(mén)不僅要通過(guò)深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價(jià),以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時(shí)檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。發(fā)現問(wèn)題后要認真分析,主動(dòng)調整和改進(jìn),努力使人事相宜、人盡其才。

  建立科學(xué)的績(jì)效考核體系和長(cháng)期有效的激勵機制

  在考核內容方法上可根據企業(yè)現狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關(guān)鍵績(jì)效指標考核、平穩計分卡等手段。企業(yè)要根據自身的特點(diǎn),因地制宜的對各類(lèi)員工采取有效的激勵措施,除了通過(guò)待遇留人外,企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽(yù)激勵和行為激勵等,從而構建長(cháng)期有效的激勵機制。

  制定長(cháng)遠的人力資源管理規劃

  企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個(gè)科學(xué)的預測和合理的長(cháng)遠規劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中,既要著(zhù)眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點(diǎn)培養對象。

  對員工進(jìn)行戰略性培訓

  企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式,將培訓提升到經(jīng)營(yíng)戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個(gè)人在培訓中充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性等,以最終達到應對來(lái)自市場(chǎng)競爭的各種壓力和挑戰的目的。

  三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系

  企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

  企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優(yōu)化配置過(guò)程中,必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境,爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。

  企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系

  在企業(yè)資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等,無(wú)不受到人力資源的支配,企業(yè)功能的發(fā)揮,要通過(guò)人的作用。

  企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

  這里說(shuō)的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài),即企業(yè)在一定時(shí)間內的社會(huì )環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等相對穩定,這時(shí),企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是,企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運作的,從外部條件來(lái)說(shuō),企業(yè)要根據動(dòng)態(tài)世界做出反應,從內部來(lái)說(shuō),企業(yè)也要不斷根據戰略目標的實(shí)施進(jìn)行內部調整。這種動(dòng)態(tài)的調整,必然也會(huì )帶來(lái)優(yōu)化人力資源方案的調 整。因此,必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。

  企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系

  企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),都與企業(yè)信息息息相關(guān),通過(guò)信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù),對于人力資源優(yōu)化來(lái)說(shuō),就是通過(guò)以上過(guò)程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協(xié)調指導企業(yè)的人員配置,合理地發(fā)揮人才資源的潛力,做到人盡其才。

  四、結論

  企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經(jīng)濟規律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現支付成本最小。

  參考文獻

  [1] 王愛(ài)蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ.商場(chǎng)現代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286

  [2] 丁孝智.區域經(jīng)濟發(fā)展與人才層次結構的分析模型[J].經(jīng)濟管理,2005,(5).

  把合適的人放到合適的崗位

  合理配置的前提,是要對所設的崗位進(jìn)行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過(guò)工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識等等),為合理配置人員提供客觀(guān)依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價(jià)后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務(wù)和職責。如果崗位的職位、任務(wù)、責任描述的線(xiàn)條較粗,沒(méi)有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會(huì )存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無(wú)人問(wèn)津等等現象。這些問(wèn)題的存在,都會(huì )直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門(mén)不僅要通過(guò)深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價(jià),以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時(shí)檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。發(fā)現問(wèn)題后要認真分析,主動(dòng)調整和改進(jìn),努力使人事相宜、人盡其才。

  建立科學(xué)的績(jì)效考核體系和長(cháng)期有效的激勵機制

  在考核內容方法上可根據企業(yè)現狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關(guān)鍵績(jì)效指標考核、平穩計分卡等手段。企業(yè)要根據自身的特點(diǎn),因地制宜的對各類(lèi)員工采取有效的激勵措施,除了通過(guò)待遇留人外,企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽(yù)激勵和行為激勵等,從而構建長(cháng)期有效的激勵機制。

  制定長(cháng)遠的人力資源管理規劃

  企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個(gè)科學(xué)的預測和合理的長(cháng)遠規劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中,既要著(zhù)眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著(zhù)眼于長(cháng)遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點(diǎn)培養對象。

  對員工進(jìn)行戰略性培訓

  企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式,將培訓提升到經(jīng)營(yíng)戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個(gè)人在培訓中充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性等,以最終達到應對來(lái)自市場(chǎng)競爭的各種壓力和挑戰的目的。

  三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系

  企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

  企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優(yōu)化配置過(guò)程中,必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境,爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。

  企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系

  在企業(yè)資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等,無(wú)不受到人力資源的支配,企業(yè)功能的發(fā)揮,要通過(guò)人的作用。

  企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

  這里說(shuō)的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài),即企業(yè)在一定時(shí)間內的社會(huì )環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等相對穩定,這時(shí),企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是,企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運作的,從外部條件來(lái)說(shuō),企業(yè)要根據動(dòng)態(tài)世界做出反應,從內部來(lái)說(shuō),企業(yè)也要不斷根據戰略目標的實(shí)施進(jìn)行內部調整。這種動(dòng)態(tài)的調整,必然也會(huì )帶來(lái)優(yōu)化人力資源方案的調 整。因此,必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。

  企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系

  企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),都與企業(yè)信息息息相關(guān),通過(guò)信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù),對于人力資源優(yōu)化來(lái)說(shuō),就是通過(guò)以上過(guò)程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協(xié)調指導企業(yè)的人員配置,合理地發(fā)揮人才資源的潛力,做到人盡其才。

  四、結論

  企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經(jīng)濟規律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現支付成本最小。

  參考文獻

  [1] 王愛(ài)蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ.商場(chǎng)現代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286

  [2] 丁孝智.區域經(jīng)濟發(fā)展與人才層次結構的分析模型[J].經(jīng)濟管理,2005,(5)

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