淺談?dòng)吞锲髽I(yè)的薪酬管理

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文在分析油田企業(yè)薪酬管理現狀及存在問(wèn)題的基礎上，分析了產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因，進(jìn)而提出了以油田企業(yè)發(fā)展戰略勾導向，注重薪酬體系的內外部公平性，建立科學(xué)有競爭力的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 對策

　　一、引言
　　薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的，系統的薪酬管理體系．對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是當前在油田企業(yè)制度改革中．薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著(zhù)很多與企業(yè)制度不相適應的地方．制約了企業(yè)的發(fā)展�？梢�(jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應的、合理而公正的薪酬分配制度．進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵職能．使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規定的各項工作任務(wù)．也是當前油田企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。
　　二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
　　1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區
　　油田企業(yè)雖然已經(jīng)對計劃經(jīng)濟下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配。爭先創(chuàng )優(yōu)的競爭意識。主要表現在以下幾個(gè)方面第一．工資分配上的存在著(zhù)平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現象．起到了獎懶罰勤的負面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來(lái)計劃經(jīng)濟體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何．自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入．造成了員工對企業(yè)一定程度上的依賴(lài)性，養成了員工的惰性思想。此外．在油田企業(yè)尚未認識到非物質(zhì)報酬的重要性．對內在薪酬更是較為忽略，還存在著(zhù)單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用．從而造成人才的浪費和企業(yè)的損失。
　　2薪酬管理和績(jì)效評價(jià)聯(lián)系不緊密
　　目前在油田企業(yè)存在著(zhù)同工不同酬不同工同酬的現象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來(lái)．致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)．高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高．薪酬在相當程度上已經(jīng)失去了激勵作用。由于薪酬管理不能與績(jì)效評價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)．從而不僅不能夠調動(dòng)員工的積極性．甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著(zhù)這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰略性員工卻漸漸地對企業(yè)失去了興趣．造成了現有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才．從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jì)效評價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì )使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應的報酬．從而降低他們工作的積極性．不利于企業(yè)的發(fā)展。
　　3薪酬設計缺乏有效性
　　薪酬設計的有效性主要表現在兩個(gè)方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看．薪酬制度的績(jì)效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益。當前，在油田企業(yè)的薪酬設計缺乏有效性，主要體現在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng )造性沒(méi)有得到有效的調動(dòng)。在薪酬設計中存在著(zhù)以品位而非職位分類(lèi)，以資歷而非能力和績(jì)效為導向的現象．使員工的個(gè)人收入與貢獻大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績(jì)效突出者的激勵。第二．企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現象．即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標或最大效益。

　　三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對策與建議
　　1樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念
　　建立科學(xué)有效的薪酬管理體系．必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵性理念。薪酬管理要充分體現激勵性。要在企業(yè)內部各類(lèi)、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開(kāi)差距，真正體現按勞和按貢獻的分配原則．徹底屏棄平均主義的分配制度。其次．要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開(kāi)差距．將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力．知識與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對內部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟合理理念。提高企業(yè)薪酬水準毋容置疑會(huì )提高企業(yè)的競爭力，但同時(shí)也會(huì )提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內，綜合運用內在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
　　2．把薪酬管理與績(jì)效管理緊密結合起來(lái)
　　為了把薪酬管理與績(jì)效管理緊密結合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結構設計。薪酬結構設計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作．提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)．避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先．建立合理的薪酬結構。一個(gè)合理薪酬結構應該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權、保健計劃、非工作時(shí)間的給付等．又有內在薪酬如參與決策、承擔較大的責任、個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績(jì)效評價(jià)體系。為正確評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jì)效評估系統．針對不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責權限大／J、及承擔責任風(fēng)險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。根據考評結果確定員工應獲得的實(shí)際報酬，以能力和績(jì)效為導向，充分體現薪酬的客觀(guān)、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
　　3提高油田企業(yè)薪酬的內外部競爭力
　　合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創(chuàng )新意識。國外一項調查表明．當薪酬制度不具有外部?jì)?yōu)勢時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當內部無(wú)競爭優(yōu)勢、產(chǎn)生不公平時(shí)．人們會(huì )傾向于留下來(lái)工作，但會(huì )減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內外競爭優(yōu)勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng )新精神。第一．注重薪酬的內部公平性。在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)．明確崗位的職責、工作關(guān)系、任職資格及考核標準。其次，進(jìn)行崗位評價(jià)，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值，為進(jìn)行薪酬調查建立統一的崗位標準．使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。最后，建立公平的級別體系。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，可以根據員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級的不同檔次．并可以根據績(jì)效考核結果逐年調整。第二．注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。

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