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淺談民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的制度
民營(yíng)企業(yè)是在我國改革開(kāi)放以及市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中逐步發(fā)展起來(lái)的，目前，民營(yíng)經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有越來(lái)越重要的地位，尤其是在競爭性行業(yè)，民營(yíng)機制靈活、管理高效的特點(diǎn)充分發(fā)揮出較大優(yōu)勢。除涉及國家發(fā)展戰略及安全領(lǐng)域（軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天），民營(yíng)資本在鋼鐵、汽車(chē)、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長(cháng)足發(fā)展，有的行業(yè)民營(yíng)經(jīng)濟已經(jīng)形成與國有經(jīng)濟競爭的格局，有的行業(yè)內民營(yíng)經(jīng)濟占有一定的地位。在房地產(chǎn)、設備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競爭行業(yè)，已經(jīng)形成民營(yíng)經(jīng)濟占主導地位的格局。
薪酬作為最具有激勵作用的因素，對于提高民營(yíng)企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中，也存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)如下：
1..薪酬激勵機制能夠發(fā)揮作用，這對民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵方式上某些企業(yè)存在著(zhù)走極端現象。
民營(yíng)企業(yè)激勵機制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)原因決定的：
1）激勵的內容和程度比較適合員工需求
在民營(yíng)企業(yè)中，一般通過(guò)績(jì)效工資或獎金來(lái)對員工進(jìn)行較強的激勵，這在中國當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)績(jì)導向的文化占據主流，因此能對業(yè)績(jì)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強的激勵。
2）激勵的方式和時(shí)機把握準確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經(jīng)濟性報酬外，員工能力成長(cháng)及職業(yè)發(fā)展機會(huì )對員工來(lái)說(shuō)也是非常大的激勵因素。由于民營(yíng)企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機會(huì )去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機會(huì )。
民營(yíng)企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)機制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能及時(shí)獲得激勵，無(wú)論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時(shí)并有針對性。
薪酬激勵是最能調動(dòng)員工積極性的因素，在民營(yíng)企業(yè)中被廣泛采用，但在實(shí)踐中，往往存在著(zhù)以下不足：
1）過(guò)分注重經(jīng)濟性激勵因素，忽略或輕視非經(jīng)濟性激勵因素的作用
很多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟性激勵因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強經(jīng)濟性激勵因素作用的同時(shí)，應該充分重視非經(jīng)濟性激勵因素的作用，比如發(fā)展晉升機會(huì )、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應重視一些精神激勵因素，比如定期評選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱(chēng)號等。實(shí)際上，傳統國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵機制，民營(yíng)企業(yè)應該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗。
2）在經(jīng)濟性激勵因素方面，過(guò)分注重獎金的激勵作用，對基本工資以及社會(huì )保障等方面的保健功能重視不夠
激勵因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿(mǎn)意，那么激勵因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營(yíng)企業(yè)中，績(jì)效工資、獎金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實(shí)上這么做是不科學(xué)的，這是因為：首先，這種模式不會(huì )降低企業(yè)的成本，因為員工的總體收入并不低；其次，由于基本工資比例過(guò)低，員工對于收入預期不穩定，員工對企業(yè)忠誠度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個(gè)合格（更不用說(shuō)優(yōu)秀）的員工對企業(yè)是有很大損失的，培養人是有成本的，是需要時(shí)間的，時(shí)間對應著(zhù)機會(huì )成本。同樣，作為保健因素的社會(huì )福利保險問(wèn)題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。
因此，民營(yíng)企業(yè)應該合理設計固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，應該充分重視社會(huì )保險等對員工的保健因素作用。
3）忽視對員工進(jìn)行培訓的激勵作用
對員工進(jìn)行培訓是一種非常重要的激勵方式，但在民營(yíng)企業(yè)中，這方面往往做的不系統。很多民營(yíng)企業(yè)對員工缺乏系統的培訓安排，不能結合公司人力資源戰略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對員工進(jìn)行有針對性的培訓，崗前培訓往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓），在崗培訓缺乏系統性，脫崗培訓、外出培訓等形式很少得到民營(yíng)企業(yè)的重視。
出現上述問(wèn)題的原因是：一方面，民營(yíng)企業(yè)人才高流動(dòng)特征使老板不敢貿然在員工培訓上投入過(guò)多資金；另一方面，人員培養是緩慢的過(guò)程，“十年樹(shù)木、百年樹(shù)人”，面對競爭非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實(shí)力有限的情況，民營(yíng)企業(yè)老板沒(méi)有站在長(cháng)遠角度對員工培訓進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。但一個(gè)有長(cháng)遠眼光和戰略思維、有遠大抱負和寬廣胸懷的民營(yíng)企業(yè)家，是不會(huì )在員工培訓上吝嗇的，因為他懂得，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩定的發(fā)展。
4）對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大
崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負激勵作用在民營(yíng)企業(yè)中得到了廣泛應用，但在使用過(guò)程中，崗位晉升、降職隨意現象比較常見(jiàn)。以某民營(yíng)企業(yè)集團公司為例，其年銷(xiāo)售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長(cháng)一句話(huà)，在一個(gè)月內，連續免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個(gè)崗位的任職者。其實(shí)在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)總監等職務(wù)晉升或降職并不鮮見(jiàn)，很多高層都有過(guò)總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很?chē)乐氐�，用人不當�?huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重損失，一方面可能因業(yè)務(wù)開(kāi)展不力出現損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會(huì )也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)機會(huì )損失。更為嚴重的是，這種現象的后果是降低激勵的效果，無(wú)論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰，員工都不會(huì )感到那么嚴重，激勵效應大大降低，這對組織是長(cháng)遠和致命的損害。
那么，企業(yè)存在這種現象的原因是什么呢？首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導管理風(fēng)格問(wèn)題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機制，因此老板對這種做法的有效性會(huì )非常認可，但隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，企業(yè)決策者往往沒(méi)有意識到管理風(fēng)格也應該做出相應改變；其次，民營(yíng)企業(yè)所有權特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無(wú)論風(fēng)險和收益都由老板自己負責，沒(méi)有人會(huì )為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個(gè)人決策的習慣，這必然會(huì )帶來(lái)隨意性；第三，很多企業(yè)沒(méi)有系統推進(jìn)績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，缺乏對管理人員的歷史業(yè)績(jì)記錄，往往根據突發(fā)事件晉升或降職，沒(méi)有考核記錄作為支持。
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