論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實(shí)施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過(guò)程中，滿(mǎn)足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 以人文本 企業(yè)文化

　　面對商海中的機遇和挑戰，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。
　　1薪酬管理理論的綜述
　　工資是市場(chǎng)競爭的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認為薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件；穆勒創(chuàng )立工資基金理論，工資基金理論認為，一個(gè)社會(huì )一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì )的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當·斯密在他創(chuàng )立的工資級別理論中認為．造成工資差別的因素有兩大類(lèi)：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實(shí)際是現在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎。
　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)的深入研究形成了比較系統的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認為一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實(shí)現生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動(dòng)力要素而言，表現為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協(xié)調雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟角度研究工資問(wèn)題．而是從社會(huì )政治角度解釋工資問(wèn)題的。
　　隨著(zhù)人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，現代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵理論，認為員工的績(jì)效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現為．員工績(jì)效=員工能力×激勵程度．這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績(jì)效水平越高。隨后亞當·斯密對此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認為員工會(huì )將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì )感覺(jué)公平，否則，就會(huì )感到不公平，并會(huì )力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內部的工資結構、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對工資差別理論有很強的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國家中的白領(lǐng)和藍領(lǐng)的工資區別。
　　2以人為本的企業(yè)文化提出
　　說(shuō)起企業(yè)文化，人們就會(huì )把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因為以人為本的價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對比分析．美國企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)分強調三個(gè)“硬性S”，即戰略、結構、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認三個(gè)“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個(gè)“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀(guān)。另外一個(gè)研究日本企業(yè)的美國學(xué)者威廉·大內認為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實(shí)施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現與對人重視的企業(yè)價(jià)值觀(guān)相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。
　　對于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著(zhù)名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實(shí)驗工廠(chǎng)進(jìn)行了著(zhù)名的霍桑實(shí)驗，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題擺在首位，提醒人們在處理問(wèn)題時(shí)不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會(huì )人”假說(shuō)．認為人不是單純地追求經(jīng)濟利益。在生產(chǎn)過(guò)程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等�；�于對人的需求要多方面的理解，梅約提組織應該滿(mǎn)足人除經(jīng)濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關(guān)系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽(yù)感等。并提出新型領(lǐng)導能力是要在正式組織經(jīng)濟需求和工人的非正式組織社會(huì )的需求之間保持平衡。

　　從19世紀末到20世紀中葉．管理理論被認為經(jīng)歷了三個(gè)階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個(gè)新的管理　　理論創(chuàng )立．都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程中，對人性的認識經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“自我實(shí)現人”、“復雜人”、“可信任人”等假說(shuō)，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻變化。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來(lái)越重要。在人類(lèi)步人知識經(jīng)濟時(shí)代的今天．管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實(shí)旋人本管理來(lái)提高企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的最大的挑戰。因此．企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。
　企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。以人為本企業(yè)文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對人的有效激勵來(lái)發(fā)揮人主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性．以最大限度挖掘人的潛能．實(shí)現個(gè)人目標與企業(yè)目標更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細致分析。因為滿(mǎn)足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但在不同經(jīng)濟、社會(huì )、文化等背景下．滿(mǎn)足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會(huì )文化背景下的不同時(shí)期．實(shí)現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì )文化背景。伴隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來(lái)實(shí)現組織目標與個(gè)人目標的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實(shí)旋對人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實(shí)旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。
　　3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋
　　3．1薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化
　　對于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿(mǎn)意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內部的員工．目的就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需求來(lái)激勵員工．從而調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實(shí)旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統工資理論認為工資是勞動(dòng)力的報酬，

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