- 相關(guān)推薦
淺議發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理體系的改進(jìn)與完善
從現代管理理論來(lái)看再結合相關(guān)實(shí)踐，我們發(fā)現績(jì)效管理不只能夠保障實(shí)現企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標，而且還能夠有效的提高企業(yè)培養核心競爭力，以下是由小編搜集整理的一篇探究發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理探究的論文范文，歡迎閱讀查看。
在現代企業(yè)管理中，建立合理的績(jì)效管理制度是非常有必要的�？�(jì)效管理對于企業(yè)評價(jià)員工的工作情況是十分有幫助的，同時(shí)它也是一種牽引機制，它是以一種記錄、獎懲的方式，指導企業(yè)員工要具備些什么，要鼓勵哪些行為，決不允許哪些行為的出現。還可以根據反饋指出員工的實(shí)際工作哪些還沒(méi)有達到企業(yè)期望，從而更好地指導員工進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習，不斷提高他們的工作能力。發(fā)電企業(yè)在不斷地實(shí)現自身的改革和發(fā)展，同時(shí)對管理水平提出了更高的要求，開(kāi)始更加重視績(jì)效管理。然而，績(jì)效管理在人力資源管理中不僅僅是很重要的一部分，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)，長(cháng)時(shí)間以來(lái)，企業(yè)都在致力于研究績(jì)效管理。在企業(yè)人力資源管理中，面臨著(zhù)一個(gè)重要的挑戰就是績(jì)效管理。發(fā)電企業(yè)一直在努力探索更加有效的績(jì)效管理，不少企業(yè)建立了績(jì)效考核體系，成就也非常的顯著(zhù)，但仍然還有不少需要改進(jìn)的地方。根據本人多年的工作實(shí)踐，結合本企業(yè)，對發(fā)電企業(yè)改進(jìn)與完善績(jì)效管理有一些粗淺的認識，與大家商榷。
1 發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理的現狀
我國發(fā)電行業(yè)這處在一個(gè)由壟斷到競爭的過(guò)渡環(huán)節。未來(lái)發(fā)電企業(yè)競爭主要會(huì )從發(fā)電資源的競爭轉向企業(yè)管理方面。從現代管理理論來(lái)看，再結合相關(guān)實(shí)踐，我們發(fā)現，績(jì)效管理不只能夠保障實(shí)現企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標，而且還能夠有效的提高企業(yè)培養核心競爭力。目前，我國發(fā)電企業(yè)的績(jì)效管理基本沿用行業(yè)壟斷時(shí)期的管理模式，實(shí)際上是層級式的績(jì)效考核，即由上級單位確定下級單位的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)目標，下級單位再根據這一目標分解到下屬部門(mén)或員工;一個(gè)考核周期(一般是一年)結束后，集中進(jìn)行考核目標達成情況的評價(jià)，作為企業(yè)、部門(mén)或員工的績(jì)效考核結果。
2 發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
長(cháng)期以來(lái)，發(fā)電企業(yè)上下級之間實(shí)際上是一種類(lèi)似于行政單位的管理方式�？梢钥闯�，現在發(fā)電企業(yè)的績(jì)效管理，實(shí)際上是基于上述行政管理模式的績(jì)效考核。
首先，這種統一的績(jì)效管理模式忽略了各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的個(gè)性，這樣難免會(huì )使不同企業(yè)的績(jì)效管理效果不一樣。另外，隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)管理權的下放，不少發(fā)電企業(yè)要不斷努力提高自我管理的能力，也就是說(shuō)根據企業(yè)發(fā)展情況，量身定制適合自己的績(jì)效目標，不再使用被動(dòng)接受績(jì)效目標的方式。
其次，下級單位不能夠充分的參與到績(jì)效目標的確定中，或者是沒(méi)有積極地配合，就難免會(huì )使目標制定的有偏頗，也不會(huì )制定出很明確的考核標準，這就會(huì )使得績(jì)效考核只是形式上的任務(wù)。
第三，論文格式績(jì)效考核工作只是一個(gè)階段性的工作，因為平時(shí)未積累績(jì)效信息，就會(huì )導致考核結果偏于主觀(guān)、比較片面，沒(méi)有說(shuō)服力，而且考核結果也較難與薪資調整、崗位調整等激勵措施很好的結合。
最后，傳統的績(jì)效考核一般把重點(diǎn)放在考核本身，績(jì)效考核與績(jì)效改進(jìn)是相脫離的，績(jì)效管理并不能很好的為企業(yè)戰略目標服務(wù)。
所以，發(fā)電企業(yè)要抓住發(fā)電行業(yè)改革這個(gè)機會(huì )，建立更加健全的績(jì)效管理體系，讓員工能夠積極主動(dòng)地去改善自己的績(jì)效水平，從而推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現。
3 構建完善的績(jì)效管理體系
從上述分析可以看出，完善發(fā)電企業(yè)的績(jì)效管理體系必須重點(diǎn)做好如下幾項工作：
3.1 績(jì)效管理方法的選擇
目前，國內外運用較為成熟的績(jì)效管理方法主要有關(guān)鍵績(jì)效指標法、目標管理法和平衡計分卡方法等。對績(jì)效管理方法的選擇，必須結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與發(fā)展階段。一般而言，如果主要業(yè)績(jì)內容容易進(jìn)行量化評價(jià)，則適合采用關(guān)鍵績(jì)效指標法;發(fā)電企業(yè)對下屬獨立業(yè)務(wù)核算單位的績(jì)效管理可以考慮這種方法。如果企業(yè)對主要管理目標的達成程度只能進(jìn)行定性的評價(jià)，則采用目標管理法就更好;發(fā)電企業(yè)對職能管理部門(mén)的績(jì)效管理可以使用目標管理法。平衡計分卡方法兼顧了企業(yè)的量化財務(wù)目標與其它一些定性管理目標，是當前最為先進(jìn)的績(jì)效管理方法，但它往往只有在那些管理基礎好、崇尚競爭與挑戰的企業(yè)中才能體現出優(yōu)勢。
另外，在績(jì)效考核主體方面，要努力實(shí)行多樣化，實(shí)現主管領(lǐng)導、關(guān)聯(lián)部門(mén)、關(guān)聯(lián)崗位的多角度考核。國有企業(yè)中比較典型的就是發(fā)電企業(yè)，在績(jì)效考核過(guò)程中，考核主體非常容易由于人際關(guān)系的影響而產(chǎn)生各種顧慮，這種多角度的考核能夠最大限度的擺脫由于人際關(guān)系而導致的考核不實(shí)的現象。要根據實(shí)際情況選擇方法，找出最適合企業(yè)的方法。最好的不一定是最適合的。各企業(yè)要根據其自身的特點(diǎn)選擇合適的方法。而且，只用一種方法很容易在管理中出現問(wèn)題，所以，我們要盡量采用更多的方法。
3.2 績(jì)效目標的確定
這里實(shí)際上涉及到兩個(gè)層面的問(wèn)題，一是設定哪些方面的績(jì)效目標，即所謂績(jì)效指標的選擇問(wèn)題;二是對于每一個(gè)方面的績(jì)效指標，企業(yè)希望部門(mén)或員工達到什么樣的程度，即所謂績(jì)效目標值的確定問(wèn)題。對于績(jì)效指標的選擇，首先必須體現個(gè)性化管理，也就是針對不同類(lèi)型的部門(mén)或崗位，選擇相應類(lèi)型的指標體系。例如，對于那些直接產(chǎn)生效益或主要負責控制成本的部門(mén)，可考慮設定財務(wù)指標等定量指標;對于象財務(wù)管理、人力資源管理等職能管理部門(mén)，應主要考察其例行管理工作的完成質(zhì)量與效率。其次，指標的選擇應該兼顧企業(yè)的短期與長(cháng)期目標，例如，既要設定年收入等體現當期業(yè)績(jì)的指標，也要設定技術(shù)先進(jìn)程度等體現企業(yè)遠期實(shí)力的指標�？�(jì)效目標值的確定，對于定量指標可以根據企業(yè)總體目標層層分解，而定性指標則必須在上下級之間的充分溝通之下制定績(jì)效目標，因為這一過(guò)程本身實(shí)際上達成了一種對定性指標衡量標準的默契，從而大大便于績(jì)效目標的完成與評估。
3.3 績(jì)效信息的管理
只有擁有統一、規范、全面的績(jì)效信息，才能對企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工實(shí)現客觀(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)，這樣得到的績(jì)效考核結果才有充分的說(shuō)服力�？�(jì)效管理決不僅僅是一個(gè)階段性工作，而是每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工在每月、每季度都必須參與的例行工作。因此，盡管績(jì)效考核的主體可以也應該多樣化，但必須有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責績(jì)效信息的收集、整理。對于部門(mén)績(jì)效信息的管理可以由經(jīng)營(yíng)部門(mén)負責，對于員工的績(jì)效信息管理可以由人力資源部門(mén)負責。
3.4 績(jì)效考核結果的反饋
現代的績(jì)效管理已經(jīng)突破了獎優(yōu)罰劣的思路，逐漸關(guān)注于如何最大限度的發(fā)揮員工潛力，發(fā)電企業(yè)需要改變以往“一崗定終身”的員工管理方式，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。一方面，績(jì)效考核的結果，體現了企業(yè)對所有員工工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展潛力方面的評價(jià)，由此企業(yè)可以制定相應的調整計劃，實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。另一方面，對部門(mén)或員工的績(jì)效表現進(jìn)行評估后，可以用薪資調整、崗位變動(dòng)等措施體現企業(yè)對被評估對象過(guò)去工作的認可;但更重要的是，針對績(jì)效考核的結果，需要與員工共同制定績(jì)效改進(jìn)措施。例如，對那些工作態(tài)度好，但能力不足的員工可以安排業(yè)務(wù)培訓;對那些能力強，但工作態(tài)度不好的員工，應著(zhù)重加強思想引導，提高其責任感與忠誠度等。只有做好了這樣一個(gè)績(jì)效信息的反饋工作，才能實(shí)現部門(mén)或員工績(jì)效在考核的引導之下不斷提升，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)更進(jìn)一步的目標。
4 結束語(yǔ)
現代人力資源管理主要是向個(gè)性化管理方式發(fā)展，更多的是要求企業(yè)與員工之間做好工作績(jì)效等方面的交流。更加確切的講，因為我國發(fā)電企業(yè)以前的成長(cháng)環(huán)境并不緊張，管理方式也沒(méi)有很?chē)栏�，因此我們上面說(shuō)的那些績(jì)效管理模式，應該在實(shí)際的推廣當中會(huì )遇到各種困難，但是不可否認的是，電力體制的改革，績(jì)效管理體系的不斷完善，都將會(huì )從根本上推動(dòng)發(fā)電企業(yè)管理能力的提高，不斷提高發(fā)電行業(yè)的競爭力。
【淺議發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理體系的改進(jìn)與完善】相關(guān)文章：
發(fā)電企業(yè)績(jì)效管理體系的改進(jìn)和完善論文02-21
淺議企業(yè)績(jì)效管理03-02
淺議完善企業(yè)內部控制的建議03-22
國有企業(yè)績(jì)效治理完善研究03-24
淺議英美文學(xué)教學(xué)的改進(jìn)03-12
淺議發(fā)電企業(yè)安全文化建設的四個(gè)層次03-24
淺議改進(jìn)低值易耗品的核算03-22