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完善績(jì)效治理促進(jìn)戰略實(shí)施
摘要：本文分析了績(jì)效治理和戰略的關(guān)系，績(jì)效治理與員工成長(cháng)的關(guān)系。以及如何通過(guò)績(jì)效治理來(lái)保證戰略的實(shí)施。另外闡述了績(jì)效治理過(guò)程中的困難與障礙及解決辦法。關(guān)鍵詞：績(jì)效治理；戰略實(shí)施
績(jì)效治理是一個(gè)將公司戰略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機結合的完整的治理體系，它提供了一種將公司戰略同一、連續地貫徹執行的方法，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。
實(shí)行績(jì)效治理是公司的需要。將公司的戰略目標層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動(dòng)與組織的戰略目標聯(lián)系在一起，并監控目標達成過(guò)程，避免目標落空；同時(shí)通過(guò)進(jìn)步員工的個(gè)人績(jì)效來(lái)進(jìn)步公司整體績(jì)效，保證公司戰略目標的實(shí)現和任務(wù)的完成。
實(shí)行績(jì)效治理是治理者的需要。通過(guò)有效的績(jì)效治理工作，促使治理者公平、公正、客觀(guān)地評價(jià)員工的績(jì)效，幫助員工熟悉實(shí)際績(jì)效與期看水平之間的差距，發(fā)現工作中存在的題目，從而使員工在工作中不斷進(jìn)步工作能力和職業(yè)技能水平。通過(guò)有效的績(jì)效治理，告訴員工上級對他們工作的期看. 對員工的績(jì)效表現給予評價(jià)并加以賞罰，以達到激勵員工的目的；同時(shí)可以通過(guò)績(jì)效治理來(lái)發(fā)現、培養和提拔專(zhuān)業(yè)骨干和治理人才，并為薪酬決策、提升決策、培訓和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據。
實(shí)行績(jì)效治理也是員工個(gè)人的需要。通過(guò)有效的績(jì)效治理，員工個(gè)人的價(jià)值和能力得到公正的評價(jià)和認可，并得到有針對性的指導和培訓，個(gè)人能力得到提升,個(gè)人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。
績(jì)效治理是公司規范化治理的重要方面。通過(guò)對績(jì)效治理的制定、執行、監視、反饋、應用等各個(gè)方面進(jìn)行規范，保證員工的績(jì)效得到公平、公正、公然、客觀(guān)的評價(jià)，以達到績(jì)效治理的預定目的�？�(jì)效治理也是公司人本治理的具體體現�？�(jì)效治理為治理者和員工提供了一個(gè)正式的持續的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，進(jìn)步員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過(guò)績(jì)效治理不僅推動(dòng)公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值不斷進(jìn)步，真正體現人本治理的內涵。
公司要把績(jì)效治理作為實(shí)現公司戰略目標和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂具體的員工績(jì)效治理辦法，要闡述績(jì)效治理的目的，明確各相關(guān)職員的職責，要制定績(jì)效治理體系的構成和績(jì)效治理的流程�？�(jì)效考核體系由員工工作績(jì)效考核、員工特征績(jì)效考核、員工行為績(jì)效考核3部分組成，分別評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績(jì)效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據員工的業(yè)績(jì)、行為、特征的不同特點(diǎn)設計了不同的指標、不同的考核周期，并對其考核結果應用于不同的決策目的。
公司通過(guò)對績(jì)效治理的宣傳和培訓，使員工們理解和接受了績(jì)效治理的理念，積極主動(dòng)地完成績(jì)效治理的工作。公司將員工的工資同績(jì)效掛鉤，這種績(jì)效既包括公司、部分和個(gè)人三者的績(jì)效，績(jì)效高低決定著(zhù)分配比例的高低。通過(guò)將績(jì)效與薪酬結合，使員工既要積極進(jìn)步自己的業(yè)績(jì)，又要加強團隊之間的合作與協(xié)調，增強團隊凝聚力，改善團隊績(jì)效。公司通過(guò)實(shí)施績(jì)效治理，通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與治理者之間的建設性的、開(kāi)放的關(guān)系，給員工提供表達自己的工作愿看和期看的機會(huì )，促使員工開(kāi)發(fā)自己的潛能，進(jìn)步他們的工作滿(mǎn)足感，使他們的工作更加投進(jìn)，幫助公司實(shí)現其績(jì)效的持續發(fā)展，形成一個(gè)以績(jì)效為導向的企業(yè)文化。
同時(shí)，公司的績(jì)效治理在實(shí)施過(guò)程中也會(huì )碰到了以下一些困難和障礙。
1． 一些員工將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效治理。
一些員工沒(méi)有真正理解績(jì)效治理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地以為就是績(jì)效評價(jià)，以為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效治理�；蚴菫榱藞D省事省時(shí)，以填表、打分、交表等工作來(lái)充當績(jì)效治理。
績(jì)效治理的概念告訴我們，它是治理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，治理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷進(jìn)步工作績(jì)效，完成工作目標。 假如簡(jiǎn)單地以為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效治理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共叫的績(jì)效治理肯定會(huì )在治理者和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效治理的良性循環(huán)，造成員工和治理者之間熟悉的分歧，員工反對，治理者逃避責任就在所難免了。
為了消除這種錯誤熟悉，一方面需要對治理者進(jìn)行績(jì)效治理方面的培訓，使其真正理解績(jì)效治理的真實(shí)含義和作用；另一方面需要部分主管或人力資源部對績(jì)效治理的監視與指導，使績(jì)效治理走到良性循環(huán)的軌道上。
2． 績(jì)效指標值的輸進(jìn)需要進(jìn)一步規范和完善。
在績(jì)效治理的實(shí)施過(guò)程中，需要利用一些績(jì)效指標的數值來(lái)進(jìn)行加工，最后得出績(jì)效結果。假如績(jì)效指標值的輸進(jìn)得不到有效的監視，隨意操縱性很強，那么，這種績(jì)效結果就不能體現公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績(jì)效治理的真正作用。
因此，需要對績(jì)效指標的來(lái)源、輸進(jìn)進(jìn)一步規范和完善，建立一種監視機制和賞罰制度，使這些指標的數值真正體現績(jì)效。
3． 有些績(jì)效指標需要進(jìn)一步得到量化。
有些績(jì)效指標不能具體地計算其得分值，給績(jì)效考核者帶來(lái)一定的難度，考核者就憑主觀(guān)判定打分。這就可能帶來(lái)一些負面影響，如有些考核者就根據與被考核者的關(guān)系或對被考核者的印象來(lái)進(jìn)行考評，或根據自己的偏見(jiàn)以為下屬員工的績(jì)效都好或都差，影響績(jì)效考核結果的公平公正性，使績(jì)效治理失往其真正的意義。
因此，一方面部分要根據部分的目標及各崗位的職位說(shuō)明書(shū)制訂出具體的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，做到盡可能的量化和細化；另一方面，部分需要加強對績(jì)效考核者的培訓，克服績(jì)效考核的誤區，進(jìn)步其考核技巧，并及時(shí)正確地做好考核觀(guān)察記錄，在考核過(guò)程中不斷地追求細化和量化，使績(jì)效考核結果真正地正確、客觀(guān)、公平和公正。
4． 有些績(jì)效指標需要進(jìn)一步體現本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)。
有些員工固然對公司的戰略了解，但對自己的工作業(yè)績(jì)與公司的戰略目標的聯(lián)系及對公司的績(jì)效的貢獻不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部分及公司的績(jì)效影響最大。有些崗位的績(jì)效指標的制定不能完全體現SMART原則（具體的、可衡量性的、有挑戰性但是可達到的、表達出一個(gè)結果、有時(shí)間性的），績(jì)效考核結果不能真正體現其業(yè)績(jì)。
因此，部分要根據本部分的目標和各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，在SMART原則下，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將各崗位的績(jì)效與部分、公司的績(jì)效掛鉤，使個(gè)人績(jì)效的進(jìn)步，真正地促進(jìn)公司的績(jì)效的進(jìn)步。
5． 經(jīng)理人、員工對績(jì)效治理的重要性熟悉需要進(jìn)一步的進(jìn)步。
普遍的反映是規范的績(jì)效治理增加了經(jīng)理人的工作量，他們寧愿把做績(jì)效治理的時(shí)間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經(jīng)理人？的確，績(jì)效治理需要時(shí)間和努力，但這是一項投資，是一項讓你的員工完成他們工作的提前投資。否則，你就會(huì )有很多“煩惱”，如事必躬親，以保證事情處理得正確；下屬該自己決策時(shí)未定策；員工對工作職責不清持有議異；員工給經(jīng)理人提供的重要信息太少；題目發(fā)現太晚，以致無(wú)法彌補，工作質(zhì)量達不到要求；員工重復犯著(zhù)相同的錯誤；白天的時(shí)間不夠用等。盡管績(jì)效治理不能解決所有題目，但只要你公道地、規范地運用它，投進(jìn)一定的時(shí)間，那么績(jì)效治理可以使你從繁忙的事務(wù)工作中解脫出來(lái)；通過(guò)你的公道授權，員工可以自我決策，從而節省你的時(shí)間；由于有了明確的《崗位說(shuō)明書(shū)》，可以減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解和拖延；通過(guò)有效的溝通，你可以幫助員工找到錯誤和低效率的原因，并提供解決方法，減少和避免差錯；由于有了《績(jì)效計劃》和《考核量表》，員工們將知道你�？此麄冏鍪裁�，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，“工作完成得好”是什么意思，何時(shí)你必須參與等，所以千斤的重擔由一人挑，真正變成了大家挑，那么你可以有更多的時(shí)間和精力往做只有你才能完成的工作。
通過(guò)調查得知在日常工作中還存在一些讓員工“煩惱”的題目，基本的一些有：不了解自己的工作好還是不好，不清楚自己有什么樣的權力；取得成績(jì)時(shí)沒(méi)有得到相應的認可；很少有機會(huì )學(xué)習新技能，自己不能做簡(jiǎn)單的決策；被管得太細；有時(shí)缺少完成工作應有的條件；發(fā)現主管對自己長(cháng)時(shí)間工作不滿(mǎn)足，卻沒(méi)有辦法解決等，這些題目通過(guò)績(jì)效治理可以得到解決。首先，績(jì)效治理的第一個(gè)作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責；其次，績(jì)效治理中的溝通，能使員工定期知道有關(guān)他們工作業(yè)績(jì)的情況和改進(jìn)意見(jiàn)；第三，《績(jì)效計劃》的制訂，可以幫助員工清楚為什么這樣做，應該怎樣做，達到什么目標，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學(xué)習的機會(huì )；第四，員工目前即使績(jì)效很好，績(jì)效治理也能幫助員工不斷進(jìn)步績(jì)效水平，排除相關(guān)障礙�？傊�，績(jì)效治理將幫助員工更好地理解崗位職責，進(jìn)步工作技能，提升工作業(yè)績(jì)，綜合增強自身競爭力。
員工的績(jì)效進(jìn)步了，部分的績(jì)效就會(huì )進(jìn)步，大家的績(jì)效都進(jìn)步了，公司就會(huì )取得驕人的業(yè)績(jì)，就會(huì )不斷發(fā)展壯大�？�(jì)效治理就是告訴大家這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。讓公司、部分、員工三者的目標都相互關(guān)聯(lián)，讓員工都知道自己的工作對公司事業(yè)的重要性，那么公司將會(huì )更有效率，員工的工作積極性將會(huì )得到有效激發(fā)，所以無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，績(jì)效治理早一天實(shí)施，大家就多一份早點(diǎn)收益的可能。
當然，在績(jì)效治理的實(shí)施過(guò)程中，出現一些困難是正常的。不可能做到一個(gè)非常完美的解決方案才往實(shí)施，每一個(gè)方案只有在實(shí)際應用時(shí)不斷地發(fā)現題目和解決題目，逐步趨于完善。在公司的績(jì)效治理體系的基礎上，以公司將要推行的平衡記分卡作為戰略實(shí)施框架和治理體制，以公司的信息系統為依托，逐步完善公司的績(jì)效治理，促進(jìn)公司戰略目標的實(shí)現。 參考文獻：
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