論國外激勵機制對我國企業(yè)核心競爭力的提升
摘要：國外在人力資源激勵機制管理中的成功經(jīng)驗，如重視員工主觀(guān)能動(dòng)性和潛能的發(fā)揮、重視員工的開(kāi)發(fā)與培訓、企業(yè)激勵文化的建設等，都對于我國企業(yè)具有重要的借鑒作用。文章結合我國優(yōu)秀的管理思想理論和企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出我國企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中要轉變觀(guān)念，以人為本，從而提高對于激勵機制的重視程度，激發(fā)企業(yè)核心競爭力。
關(guān)鍵詞：國外;人力資源;激勵機制;核心競爭力
知識經(jīng)濟時(shí)代下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰(shuí)把握了人才，就相當于掌握了致勝的關(guān)鍵武器。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，具有豐富人口資源優(yōu)勢，但另一方面來(lái)看，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢轉化為強大的人力資源優(yōu)勢，實(shí)現我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和企業(yè)面前的重要課題。其中，對于企業(yè)來(lái)講，如何通過(guò)有效的人力資源管理途徑提高企業(yè)人力資源管理水平，調動(dòng)企業(yè)人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關(guān)系到企業(yè)正常運作和長(cháng)遠發(fā)展的重要問(wèn)題。
當前，從企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)踐來(lái)看，我國企業(yè)的人力資源激勵機制仍存在著(zhù)許多不足和問(wèn)題，而且從某種程度上來(lái)講有些問(wèn)題的產(chǎn)生具有其深層次的原因，企業(yè)作為人力資源管理活動(dòng)的直接開(kāi)展者和實(shí)踐者，企業(yè)要積極發(fā)揮其主動(dòng)能動(dòng)性，推進(jìn)人力資源激勵管理機制的不斷完善。
一、國外人力資源激勵機制的成功經(jīng)驗分析
(一)重視戰略性人力資源激勵機制
管理國外人力資源管理部門(mén)的職能不僅僅只是單純的局限于企業(yè)員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務(wù)性操作，而是積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的制定與形成過(guò)程，同時(shí)基于企業(yè)發(fā)展戰略目標形成人力資源激勵機制的有效規劃及具體措施安排，是企業(yè)核心競爭力提升的不可或缺的重要組成部分，在企業(yè)管理中占據著(zhù)十分重要的地。相比之下，我國企業(yè)中的人力資源激勵機制不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的重視和關(guān)注，更談不上為企業(yè)核心競爭力的長(cháng)遠發(fā)展及戰略目標的實(shí)現提供持續不斷的人力資源保障。
(二)重視人力資源主觀(guān)能動(dòng)性和潛能的發(fā)揮
從國外人力資源激勵機制例子可以看出，企業(yè)與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運的雙贏(yíng)合作關(guān)系，兩者具有平等的市場(chǎng)地位。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)更能積極主動(dòng)地發(fā)揮其應有職能，如通過(guò)各種方式的交流與溝通，了解員工、關(guān)心員工、引導員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。例如，微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進(jìn)行積極的引導，但不控制，最大限度地保障員工的主動(dòng)能動(dòng)性的發(fā)揮。具體到我國，由于我國仍正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的重要轉型時(shí)期，受原有傳統慣性思想和整體社會(huì )氛圍的影響，我國企業(yè)激勵機制主動(dòng)能動(dòng)性的發(fā)揮效果并不佳，人力資源管理工作難以真正地調動(dòng)和激發(fā)員工的潛能。
(三)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓
美國等發(fā)達國家企業(yè)都將企業(yè)人力資源的培訓開(kāi)發(fā)看成是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過(guò)各種方式對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓，包括成立開(kāi)辦企業(yè)自身的學(xué)院及大學(xué)等。從某種意義上來(lái)講，企業(yè)人力資源的培訓開(kāi)發(fā)工作已經(jīng)是培育、獲得和強化企業(yè)核心競爭力的一項具有重要戰略意義的活動(dòng)，并越來(lái)越受到密切關(guān)注。另一方面，我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，受自身管理理念和實(shí)力的影響和限制，在認識上對于員工培訓存在著(zhù)認識上的偏差，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者甚至認為對員工進(jìn)行培訓是浪費企業(yè)資源。不難看出，如果企業(yè)只是一味地強調對員工的使用，而忽視員工對于培訓活動(dòng)的需求，那么不僅會(huì )導致人才的潛能得不到進(jìn)一步的挖掘，也將在一定程度上容易造成企業(yè)員工的流失。
(四)注重企業(yè)激勵約束機制的建立及完善
完善的激勵約束機制是企業(yè)有效激勵員工、留住人才的關(guān)鍵。國外企業(yè)在企業(yè)人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術(shù)層面等三層面激勵約束的系統性結構建設的推進(jìn)，使得企業(yè)對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來(lái)講，如充分利用員工工資福利因素，通過(guò)靈活、有效的分配制度調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，以更加投入的態(tài)度做好自己的本職工作，其中，包括最大限度地提高企業(yè)工資標準的科學(xué)性、公平性;合理拉開(kāi)員工的收入差距;通過(guò)量化的考核標準體系對員工的成績(jì)進(jìn)行衡量和確定;注重給予員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的結合等等，促使員工自覺(jué)主動(dòng)地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發(fā)展。
二、國外人力資源激勵機制對我國企業(yè)的啟示
當前階段，我國企業(yè)的人力資源激勵機制與國外企業(yè)先進(jìn)的人力資源激勵管理理念理論和成功經(jīng)驗來(lái)比，仍存在著(zhù)巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我國企業(yè)的人力資源激勵機制，為企業(yè)實(shí)現更大范圍更深層次的核心競爭力提升提供堅實(shí)的智力保障，具體來(lái)講：
第一，轉變觀(guān)念，更新理念，從思想上更加重視企業(yè)人力資源的激勵管理工作。從國外成功企業(yè)發(fā)展的例子都可以看出人力資源的激勵管理工作的特殊性和重要性，是直接關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要工作。我國企業(yè)在推進(jìn)人力資源的激勵工作的過(guò)程中，最為重要的一點(diǎn)是提升企業(yè)人力資源的激勵管理的地位，將人力資源的激勵管理工作置于關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰略高度。尤其是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略制定和規劃的過(guò)程中，人力資源部門(mén)要積極主動(dòng)進(jìn)行參與，同時(shí)相對應地進(jìn)行企業(yè)人力資源規劃及發(fā)展戰略的制定，使人力資源的激勵管理活動(dòng)與企業(yè)戰略目標的實(shí)現給予積極的配合和協(xié)調。
第二，以人為本，改變傳統觀(guān)念中將員工等同于其他物化資源的觀(guān)念，將員工真正地看成是企業(yè)最具活力、創(chuàng )新性和價(jià)值的核心性資源，在員工具體的激勵管理實(shí)踐中，更加重視員工的主觀(guān)能動(dòng)性和特殊要求，通過(guò)有效的雙向溝通渠道，主動(dòng)對員工進(jìn)行了解、關(guān)心、愛(ài)護等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，積極推進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展目標的實(shí)現。
第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要不斷地改善和升級自身的員工激勵管理理念，尤其是在對于員工培訓開(kāi)發(fā)方面要轉變觀(guān)念，從提升企業(yè)核心競爭力角度出發(fā)加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開(kāi)展，豐富培訓內容和方式，力求通過(guò)廣泛的人力資源培訓，如常規教學(xué)、研討會(huì )、案例研究、工作轉換等不斷地提高員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時(shí)，在加大培訓力度的同時(shí)，為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃提供專(zhuān)業(yè)化的指導，實(shí)現員工自身可持續發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調和促進(jìn)。
第四，重視企業(yè)激勵文化在提升企業(yè)核心競爭力中的重要作用，通過(guò)企業(yè)激勵文化的培育、強化，為企業(yè)員工的成長(cháng)和主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍;同時(shí)將企業(yè)激勵文化的核心價(jià)值觀(guān)和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節和過(guò)程中，既提高人力資源管理的效果，同時(shí)也大大強化了企業(yè)文化，為企業(yè)文化導向、凝聚、激勵等作用的發(fā)揮創(chuàng )造更好的條件。
第五，結合我國企業(yè)具體發(fā)展的實(shí)際狀況，從技術(shù)性、制度性、文化性等三個(gè)層面逐步加強和繼續完善我國人才激勵和約束機制建設，重視企業(yè)人力資源個(gè)體效能的充分發(fā)揮和人才的個(gè)性。具體包括，結合市場(chǎng)、行業(yè)和企業(yè)內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，加大企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的力度;在滿(mǎn)足企業(yè)員工對于物質(zhì)要求的基礎上，雙管其下，通過(guò)提供培訓機會(huì )、晉升等獎勵調動(dòng)和激勵員工，促進(jìn)和幫助員工的自我價(jià)值實(shí)現;加強企業(yè)人力資源管理的制度建設，尤其是員工績(jì)效考核標準的量化和科學(xué)化，為企業(yè)員工的發(fā)展提供公平公開(kāi)的良好環(huán)境，實(shí)現企業(yè)人力資源管理的制度化;另外，人力資源管理過(guò)程中要做到獎罰分明，創(chuàng )造一個(gè)公平公正的企業(yè)激勵機制的環(huán)境。
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