員工激勵機制模式

　　員工激勵機制是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過(guò)程，EMBA、及MBA等主流商業(yè)管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。具體措施請看yjbys小編整理如下文！

　　1. 需求層次理論(美國心理學(xué)家A·H·Maslow)

　　--各需求包括:

　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

　　● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

　　● 被尊重的需求。如自尊(有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價(jià))

　　● 自我實(shí)現的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問(wèn)題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng )造力、講民主的性格

　　--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

　　--在不同時(shí)期，需求結構在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿(mǎn)足。

　　--滿(mǎn)足上行機制:尚未滿(mǎn)足的較低層需求總是主宰的，只有在滿(mǎn)足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

　　--挫折下行機制: 高一層需求在未得到滿(mǎn)足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

　　2. 激勵-保健雙因素理論(美國心理學(xué)家F.Herzberg)

　　激勵因素(內在因素) 保健因素(外在因素)

　　工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

　　工作中的信任和贊賞 監督

　　工作本身挑戰性和興趣 薪資

　　工作職務(wù)的責任感 人際關(guān)系

　　工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

　　個(gè)人升遷機會(huì ) 工作安全感

　　職務(wù)、地位

　　個(gè)人生活

　　--激勵因素為滿(mǎn)意因素，有了它便會(huì )得到滿(mǎn)意和激勵。

　　--保健因素為不滿(mǎn)意因素，沒(méi)有它會(huì )產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。

　　3. 公平理論(美國J.S.Adams,1963)

　　Qa/Ia比Qb/Ib

　　Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

　　(1) 當以上公式兩側相等時(shí)，當事人感到公平;

　　(2) 當以上公式左側大于(〉)右側時(shí)，當事人感到占了便宜，行為有:

　　--當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

　　--當事人心安理得。

　　(3) 當以上公式左側小于(〈)右側時(shí)，當事人感到吃了虧，行為有:

　　--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

　　--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

　　--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來(lái)。

　　--當事人想要參照者工作干得更多。

　　--參照者心理上調節對這些變量的認識(類(lèi)似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　--改變參照對象，求得"比上不足、比下有余"的自慰效果。

　　--在企業(yè)沒(méi)法達到公平感覺(jué)時(shí)，當事人辭職，另謀高就。

　　(4) 公平感覺(jué)純粹是主觀(guān)、心理上的反應。在現實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀(guān)察問(wèn)題的系統偏差。

　　4. 綜合激勵模式(Potter和Lawlor)

　　萊曼·波特(Lyman Porter)和愛(ài)德華·勞勒(E.Lawler)將激勵過(guò)程看作外部刺激、個(gè)體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過(guò)程。激勵是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化循環(huán)的過(guò)程:獎勵目標→努力→績(jì)效→獎勵→滿(mǎn)意→努力，這其中還有個(gè)人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺(jué)察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個(gè)方面，才能取得滿(mǎn)意的激勵效果。

　　激勵措施

　　平臺方案1: 目標激勵

　　通過(guò)推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

　　平臺方案2: 示范激勵

　　通過(guò)各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。

　　平臺方案3: 尊重激勵

　　尊重各級員工的價(jià)值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

　　平臺方案4: 參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　平臺方案5: 榮譽(yù)激勵

　　對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻予以榮譽(yù)獎勵，如會(huì )議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪(fǎng)慰問(wèn)、流覽觀(guān)光、療養、外出培訓進(jìn)修、推薦獲取社會(huì )榮譽(yù)、評選星級標兵等。

　　平臺方案6: 關(guān)心激勵

　　對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈送小禮物。

　　平臺方案7: 競爭激勵

　　提倡企業(yè)內部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

　　平臺方案8: 物質(zhì)激勵

　　增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　平臺方案9: 信息激勵

　　交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì )、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會(huì )、經(jīng)理接待日制度。

　　平臺方案10: 文化激勵

　　包括自我賞識、自我表?yè)P、自我祝賀。

　　平臺方案11: 自我激勵

　　包括自我賞識、自我表?yè)P、自我祝賀。

　　平臺方案12: 處罰

　　對犯有過(guò)失、錯誤，違反企業(yè)規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門(mén)，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰。

　　折疊編輯本段激勵策略

　　企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng )造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的繁復性，調動(dòng)人的積極性也應有多種方法。

　　綜合運用各種動(dòng)機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng )造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

　　1. 激勵員工從結果均等轉移到機會(huì )均等，并努力創(chuàng )造公平競爭環(huán)境。

　　2. 激勵要把握最佳時(shí)機。

　　--需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

　　--員工遇到困難，有強烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵。

　　3. 激勵要有足夠力度。

　　--對有突出貢獻的予以重獎。

　　--對造成巨大損失的予以重罰。

　　--通過(guò)各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

　　4. 激勵要公平準確、獎罰分明

　　--健全、完善績(jì)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　--克服有親有疏的人情風(fēng)。

　　--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

　　5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

　　注重感化教育，西方管理中"胡蘿卜加大棒"的做法值得借鑒。

　　6. 推行職工持股計劃。

　　使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。

　　7. 構造員工分配格局的合理落差。

　　適當拉開(kāi)分配距離，鼓勵一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對比中建立持久的追求動(dòng)力。

　　折疊編輯本段人才類(lèi)別

　　1. 人才模型

　　2. 激勵對策

　�、裥腿瞬�: 高熱情、高能力

　　這是企業(yè)最理想的杰出人才。

　　基本對策是重用:給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

　�、蛐腿瞬�: 低熱情、高能力

　　這類(lèi)人才一般對自己的職位和前程沒(méi)有明確目標。

　　對這類(lèi)人才有不同的應對方向:

　　(1) 挽救性。

　　--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

　　--必要時(shí)在報酬上適當刺激。

　　--特別要防止這些"懷才不遇"人才的牢騷和不滿(mǎn)感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。

　　(2) 勿留性。

　　--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　�、笮腿瞬�: 高熱情、低能力

　　這是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

　　--充分利用員工熱情，及時(shí)對他們進(jìn)行系統、有效的培訓。

　　--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

　　--調整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

　�、羧瞬�: 低熱情、低能力

　　對這類(lèi)人才有不同的應對方向:

　　(1) 有限作用。

　　--不要對他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開(kāi)展小規模培訓。

　　--首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

　　(2) 解雇辭退。

　　折疊編輯本段其他信息

　　(1)轉變激勵機制理念,確立"以人為本"的企業(yè)員工激勵機制

　　為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統的激勵理念。構建企業(yè)員工激勵機制要轉變激勵理念,樹(shù)立"以人為本"的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng )造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析,將他們的需要整理、歸類(lèi),搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績(jì)效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長(cháng)期堅持。

　　(2)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識、教養、道德水準不同,千差萬(wàn)別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個(gè)性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此"跳槽"現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現,既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

　　(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制

　　企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門(mén)領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話(huà)機制,這樣員工就會(huì )產(chǎn)生覺(jué)得被信任和被尊重的感覺(jué),意識到管理層樂(lè )于傾聽(tīng)他們的意見(jiàn);他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會(huì )有效地激勵自己。

　　(4)培養員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

　　職業(yè)發(fā)展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責,獨立工作承擔責任的同時(shí),也獨立承擔自我發(fā)展的責任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權處理自己業(yè)務(wù)范圍內的事情,同時(shí)要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動(dòng)權,如:參與企業(yè)的管理和重大問(wèn)題的決策權,使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結合起來(lái),群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會(huì )有責任感地去工作,也會(huì )在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時(shí)會(huì )樂(lè )在其中,熱愛(ài)自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來(lái),達到最大限度的激勵作用。

　　(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

　　全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為"物質(zhì)"的和"精神"的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于"硬件",后兩項屬于"軟件",只有"軟硬兼施",才有可能達到顯著(zhù)效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,憑業(yè)績(jì)決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P等。俗話(huà)說(shuō)"小功不獎則大功不立,小過(guò)不戒則大過(guò)必生"只有做到獎功罰過(guò)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

　　(6)為職工創(chuàng )造一個(gè)寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

　　企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵機制。企業(yè)文化是無(wú)形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí),他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來(lái)的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營(yíng)造一種企業(yè)文化來(lái)統一人們的價(jià)值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動(dòng)力來(lái)吸引員工。要為職工創(chuàng )造寬松環(huán)境的內容,員工要成長(cháng)、發(fā)展和自我實(shí)現,都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續發(fā)展,為了確保企業(yè)目標的順利實(shí)現,為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵創(chuàng )新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng )造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂(yōu),才能使職工真正熱愛(ài)企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng )造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養,開(kāi)闊他們的精神境界。

　　(7)為職工提供終生教育的機會(huì )

　　明智的企業(yè),應該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身、的有針對性的教育規劃,根據企業(yè)的發(fā)展目標,將短期專(zhuān)職培訓和長(cháng)期業(yè)余培訓相結合,讓職工根據企業(yè)發(fā)展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續深造的機會(huì ),使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛(ài)企業(yè)的精神。通過(guò)全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創(chuàng )新能力顯著(zhù)提高。應充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng )新能力,使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

　　總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門(mén)藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿(mǎn)意度,真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　折疊激勵機制

　　感情意味著(zhù)賞識和信任。領(lǐng)導不要吝嗇你的信任和贊譽(yù)，尤其是在公共場(chǎng)合，精神激勵時(shí)時(shí)刻刻會(huì )催動(dòng)部下積極的神經(jīng)，同時(shí)公司和私人絕對要分開(kāi)，私下的生活細節關(guān)心見(jiàn)真情。

　　傳幫帶的核心就是身教大于言傳。傳幫帶不是自己一直要帶著(zhù)干下去，當有新工作或者具有劃分意義的時(shí)間段出現時(shí)領(lǐng)導就需要引導了，領(lǐng)導的品行和作風(fēng)直接影響你的員工。

　　培訓在激勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數年輕正在成長(cháng)的屬下更有吸引力，"享受培訓就是最好的獎勵"有科學(xué)道理。

　　獎勵就是有錢(qián)要花到刀刃上。過(guò)去講獎?dòng)懈�，罰有據，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，獎就要發(fā)布出來(lái)，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是必須的，千萬(wàn)不可在人情面前打折，打一次折處罰的價(jià)值就永遠不能升值了。處罰決不單單是冷酷無(wú)情的，只要大膽創(chuàng )新思維，處罰完全可以變得和正面的表?yè)P一樣激勵人，比如說(shuō)把處罰單改成培訓單。

　　競爭就是就是創(chuàng )造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。作為領(lǐng)導要學(xué)會(huì )在下屬中間創(chuàng )造競爭的氛圍，設立各個(gè)階段的目標并進(jìn)行獎懲;領(lǐng)導要時(shí)常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正是體現領(lǐng)導者的品格魅力。領(lǐng)導者要給你的下屬創(chuàng )造一個(gè)公正公平的環(huán)境，讓他們有一種安全感，感到跟著(zhù)這樣的領(lǐng)導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言"是個(gè)老虎就給個(gè)山岡守著(zhù)，是個(gè)猴子就給樹(shù)抱著(zhù)"，而且授權必須建立在公開(kāi)的程序和制度上面，否則授還不如不授。

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