員工激勵機制探究論文

　　就企業(yè)而言，激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一套有機的激勵制度和措施的集合，看看下面的員工激勵機制探究論文吧!

　　員工激勵機制探究論文

　　摘 要 本文闡述了員工激勵機制的內涵，分析了供水企業(yè)現行激勵機制存在的問(wèn)題，結合員工激勵機制的原則，提出構建現代供水企業(yè)員工激勵機制的策略及實(shí)施注意的問(wèn)題，以充分調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞 供水企業(yè) 員工 激勵 機制

　　大批外資企業(yè)在中國加入WTO以后進(jìn)入我國，加劇了市場(chǎng)競爭，尤其是人力資源競爭。供水企業(yè)雖然屬于資源型國有企業(yè)，但同樣面臨激烈的人才競爭。目前，由于絕大多數企業(yè)在引進(jìn)西方先進(jìn)管理思想起步較晚，建立有效的員工激勵機制方面尚有欠缺，影響了員工的積極性，人才流失與不能有效使用在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展壯大，因此建立適合本企業(yè)的員工激勵機制及如何運用好激勵機制是現代供水企業(yè)面臨的十分重要的問(wèn)題。

　　一、激勵機制內涵及供水企業(yè)現行員工激勵機制現狀

　　它包括目標激勵體系、工資福利激勵體系、企業(yè)文化激勵體系、員工培訓體系及相關(guān)制度體系等。其本質(zhì)在于通過(guò)科學(xué)、系統的制度建設，對員工的各種需要進(jìn)行不同程度的滿(mǎn)足和限制，推動(dòng)員工沿著(zhù)組織期待的方向作出持久的努力。同時(shí)，通過(guò)系統、持續不斷的正反兩個(gè)方面的強化和塑造，使員工產(chǎn)生努力工作的內在動(dòng)力，將組織目標真正轉化為每個(gè)員工的個(gè)人目標。

　　近年來(lái)，絕大多數供水企業(yè)在激勵機制建設方面進(jìn)行了積極探索，但由于歷史和體制等多方面因素的影響，目前激勵機制的建設并未真正在深層次上取得實(shí)質(zhì)性突破。主要表現為：第一，分配制度基本仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的工資模式，經(jīng)營(yíng)成果與員工的切身利益沒(méi)有真正掛起鉤來(lái)，從總體上看仍是一種保障型而非激勵型的工資制度；第二，缺乏嚴格而系統的績(jì)效考評體系，薪酬沒(méi)有和個(gè)人績(jì)效緊密掛鉤；第三，激勵形式單一，過(guò)分依賴(lài)物質(zhì)激勵，缺乏有效的長(cháng)期激勵手段。第四，員工缺乏再培訓，缺乏對企業(yè)廣泛的認同感等。

　　二、建立企業(yè)員工激勵機制的原則

　�。ㄒ唬┙M織目標和個(gè)人目標相結合

　　組織與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者往往存在矛盾，所以，目標設計不僅要充分體現組織目標的要求，而且還要注重員工的個(gè)人目標取向，使企業(yè)與員工的目標一致。

　�。ǘ�）物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

　　與其他企業(yè)相比，供水企業(yè)肩負著(zhù)更多的社會(huì )義務(wù)，這決定了供水企業(yè)員工應具有更高的行為動(dòng)機和社會(huì )使命感，精神激勵應成為企業(yè)的鮮明特征，要想在更高的層次調動(dòng)員工積極性，需合理結合物質(zhì)激勵與精神激勵，運用目標獎勵、榮譽(yù)獎勵、參與獎勵等精神獎勵。

　�。ㄈ�）長(cháng)期激勵與短期激勵相補充

　　過(guò)于偏重長(cháng)期激勵或短期激勵，最終都會(huì )降低企業(yè)現實(shí)生產(chǎn)效率，企業(yè)可以建立員工職業(yè)生涯設計機制，有條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金制度和推行員工持股計劃，將員工利益與企業(yè)利益融合在一起，建立長(cháng)期激勵機制。在不影響正常生產(chǎn)的情況下，企業(yè)可適當提高短期物質(zhì)激勵的實(shí)際支付，實(shí)現短期激勵的實(shí)效化。

　�。ㄋ模┘�勵與約束相結合

　　約束和激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括科學(xué)系統的規章制度和嚴格規范的業(yè)績(jì)考核制度等。通過(guò)合理的激勵與約束機制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用。

　　三、構建企業(yè)員工激勵機制的策略

　�。ㄒ唬┲贫�激勵性的員工薪酬制度，實(shí)現報酬激勵

　　合理的薪酬體系具有明顯的激勵效果。研究發(fā)現，從企業(yè)內部來(lái)講，員工對薪酬差別的關(guān)心程度要高于對薪酬水平的關(guān)心。這說(shuō)明，企業(yè)的薪酬體系要具有激勵性，就必須保證外部公平和內部公平，即企業(yè)的薪酬水平與本行業(yè)的薪酬水平相當，企業(yè)按員工的貢獻定薪酬。第二，企業(yè)設計薪酬體系時(shí)要保持固定部分的比例，使員工產(chǎn)生一定的職業(yè)安全感，同時(shí)適當拉開(kāi)薪酬層次。崗位工資制較適用于供水企業(yè)一般員工，較全面考慮了員工對企業(yè)的投入，加大了薪資結構中“活工資”部分解決了職工薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節、工資水平不反映勞動(dòng)差別等問(wèn)題。第三，薪酬與績(jì)效掛鉤，績(jì)效薪酬在實(shí)施過(guò)程中要以科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據，如企業(yè)可以根據經(jīng)濟效益設立獎勵基金，按員工的貢獻和考核結果發(fā)放。

　�。ǘ�）建立有效的績(jì)效考評機制，實(shí)行考核激勵

　　績(jì)效考評是在明確崗位職責和要求以及工作分析的基礎上有針對性地對員工在任職期內的總體表現進(jìn)行考核，確保員工工作結果與企業(yè)目標保持一致的手段。供水企業(yè)績(jì)效考核不能只局限于德能勤績(jì)等簡(jiǎn)單的定性指標，而應建立一種能量化、測量、易于操作的綜合性考核指標體系，包括職責履行程度、業(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、團隊精神等相關(guān)因素的考核�？荚u者由單一性向多維度轉變，從多個(gè)角度對員工進(jìn)行評價(jià)�？己思夹g(shù)要實(shí)現定性與定量分析相結合，如應用模糊數學(xué)和排序方法將定性的考核結果進(jìn)行定量化處理。企業(yè)在運用績(jì)效考核中要遵循PDCA循環(huán)改進(jìn)完善績(jì)效管理。

　�。ㄈ�）建立員工發(fā)展體系，實(shí)現發(fā)展激勵

　　員工發(fā)展體系包括員工培訓、員工素質(zhì)架構分析、員工職業(yè)生涯設計等。企業(yè)要關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，制定培訓規劃和培訓管理制度，進(jìn)行嚴謹的員工需求分析，根據匯總的員工培訓計劃進(jìn)行總體協(xié)調與實(shí)施。根據不同崗位的職位設定和發(fā)展途徑，企業(yè)基于員工個(gè)人興趣、技能、潛質(zhì)作出員工發(fā)展規劃和設計，如運用“教練型”的領(lǐng)導方式幫助員工糾正偏差；運用開(kāi)發(fā)性訓練科目不斷增強員工的知識技能；運用學(xué)習型組織的環(huán)境滿(mǎn)足員工終身學(xué)習的需求。

　�。ㄋ模┧茉煊衅髽I(yè)特色的企業(yè)文化，實(shí)現精神激勵

　　企業(yè)可以通過(guò)舉辦“企業(yè)之星”評選活動(dòng)，把在服務(wù)、創(chuàng )新等方面表現出色的員工評選為“企業(yè)之星”，員工將會(huì )把獲得這份榮譽(yù)作為自己的目標，努力進(jìn)取，逐步使企業(yè)員工形成一種精神振奮、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，發(fā)揮出其他管理制度無(wú)法比擬的激勵力量。

　�。ㄎ澹┨峁﹩T工參與管理的平臺，實(shí)行政治激勵

　　建立和實(shí)施合理化建議制度，鼓勵員工從供水設施運營(yíng)維護、水質(zhì)監控管理、水廠(chǎng)設施優(yōu)化等方面提出合理的建議，對經(jīng)過(guò)實(shí)際應用能取得明顯成效的，根據貢獻大小實(shí)行獎勵。企業(yè)內重大性的決策以及涉及員工切身利益的敏感問(wèn)題交由職工代表大會(huì )討論，討論的提案付諸實(shí)施。

　�。�六）樹(shù)立人本主義思想，實(shí)現情感激勵

　　通過(guò)多種途徑擴展情感激勵的范圍，如為員工創(chuàng )造良好的人際關(guān)系，幫助員工緩解心理壓力增強合作，使他們把更多的精力放在工作當中；提供帶薪休假等福利，為員工身心調整提供便利，幫助員工在正常工作時(shí)間里更高效地工作；加強與員工雙向溝通縮短雙方距離；解決他們工作、生活中的困難來(lái)增進(jìn)彼此的情感。

　　四、實(shí)施企業(yè)員工激勵機制注意的幾個(gè)問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵要有針對性和差別性

　　由于個(gè)體差異，激勵過(guò)程中要針對不同類(lèi)型員工選擇合適的激勵方法。激勵群波斯頓模型較貼切地反映了國有企業(yè)人力資源的基本分類(lèi)，它根據每個(gè)員工的利益期望、工作經(jīng)歷、等分類(lèi)標準將員工分為新星群、骨干群、老黃牛群和問(wèn)題群。企業(yè)在根據員工的.需求及其變化來(lái)調整和選擇有針對性的激勵方法時(shí)可以借助該模型。

　　以一間員工平均年齡不超過(guò)32歲，本科以上學(xué)歷的職工占40%的大型供水企業(yè)為例，企業(yè)以新星群為主，他們自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，更注重自我價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)要充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實(shí)際，為員工制定職業(yè)生涯規劃，為員工提供適合其要求的發(fā)展道路，力求使新星群向骨干群轉化，保持他們的進(jìn)取精神。企業(yè)對骨干群的激勵要保持長(cháng)期與穩定，降低他們向老黃牛群轉化的速度，同時(shí)要注重問(wèn)題群的關(guān)注、培養和激勵，使他們向新星、骨干群轉化。這樣最終使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)可持續發(fā)展得到最佳結合。

　�。ǘ�）營(yíng)造公平公正的實(shí)施環(huán)境

　　激勵機制首先要體現公平原則，企業(yè)要在廣泛征求職工的基礎上出臺一套大多數員工認可的制度，并且把這些制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按照制度執行并長(cháng)期堅持。尤其是在非物質(zhì)激勵中，企業(yè)要系統地搜集、分析與非物質(zhì)激勵相關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，將非物質(zhì)激勵與績(jì)效考核有機結合起來(lái)。

　�。ㄈ�）適度使用激勵的正反兩個(gè)方面

　　對于任何激勵機制而言，都具有獎勵和懲罰兩種對立統一的基本強化手段。企業(yè)應該完善內部獎懲制度，在實(shí)施積極獎勵的同時(shí)，還必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。兩者相結合，才會(huì )達到最佳激勵效果。

　　五、結論

　　制定真正有效的激勵機制則成為吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，現代供水企業(yè)結合本身實(shí)際情況并借鑒國內外先進(jìn)優(yōu)秀的經(jīng)驗，運用好員工的激勵機制，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認同感和休戚相關(guān)的利益感，讓員工與企業(yè)共同創(chuàng )造和諧穩定的供水環(huán)境，必將有利于企業(yè)可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

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