人力資源激勵機制論文

　　導語(yǔ)：對于人力資源激勵機制，各位會(huì )有怎樣的看法？以下是小編帶來(lái)的人力資源激勵機制論文，供各位參考，希望對大家有用。

　　第一篇：試論人力資源管理中的激勵機制

　　【摘要】

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng )造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問(wèn)題的基礎上，提出了激勵策略。

　　【關(guān)鍵詞】

　　企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制

　　激勵機制，就是在管理活動(dòng)中根據人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機來(lái)啟動(dòng)人的內在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著(zhù)企業(yè)是否可以團結職工、凝聚職工，決定著(zhù)組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見(jiàn)效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認，人的積極性、創(chuàng )造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng )造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng )造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是激勵機制的關(guān)鍵，只有建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強。

　　一、人力資源激勵機制的內容與特征

　�。ㄒ唬┘�勵機制的內容

　　“激勵”指的是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程。激勵機制，在企業(yè)內外部條件之下，通過(guò)各種激勵措施與規章制度來(lái)制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現。內在激勵是通過(guò)精神的滿(mǎn)足來(lái)強化個(gè)人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強。

　�。ǘ�）激勵機制的特征

　　1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。管理者在設計薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價(jià)。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　2、針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實(shí)事求是的原則，針對性的對員工進(jìn)行獎懲。

　　3、及時(shí)性。激勵要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時(shí)地對員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jì)效考核。

　　4、一致性。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設，使員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標而奮斗。

　　二、人力資源激勵機制在企業(yè)中的應用

　　在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿(mǎn)足員工個(gè)人需要巧妙地結合起來(lái)，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機，調動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員激勵機制的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引、留住企業(yè)需要的人才。

　　2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創(chuàng )造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話(huà)，激勵對工作績(jì)效的影響就更大了。

　　3、造就良性的競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng )造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。

　　三、人力資源激勵機制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┕芾硪庾R比較落后，過(guò)多依賴(lài)傳統式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無(wú)激勵一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀(guān)點(diǎn)，把人才當作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì )遭淘汰。

　�。ǘ�）激勵措施的無(wú)差別化。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會(huì )有積極意義。實(shí)施激勵措施時(shí)，須對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的`激勵手段，結果適得其反，這也沒(méi)有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。

　　影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內部因素。內部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

　　另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著(zhù)高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jì)效考核機制和快速的反饋渠道�？�(jì)效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jì)考核機制，績(jì)效考核體系缺乏規范化、定量化，一是考核指標模糊、缺乏針對性，可信性，沒(méi)有可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴重地打擊。   績(jì)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來(lái)后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jì)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(cháng)久進(jìn)行。

　�。ㄋ模┡c企業(yè)文化和管理理念不相一致

　　目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

　　四、企業(yè)人力資源管理激勵策略

　�。ㄒ唬┙�立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

　　現代企業(yè)是充滿(mǎn)活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構建和諧的現代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的方針，努力形成鼓勵改革創(chuàng )新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng )業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

　�。ǘ�）以人為本，建立公平合理的激勵機制

　　激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學(xué)性。企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　針對不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺(jué)報酬分配不公，他們就會(huì )感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì )有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　�。ㄈ�）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工不同的需要，因此必須創(chuàng )新激勵形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實(shí)行全面激勵，促使潛能的開(kāi)發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時(shí)，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿(mǎn)足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，人們的需求會(huì )向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調動(dòng)員工的積極性，只有二者有機地結合，才能充分發(fā)揮出激勵的作用；再次，創(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類(lèi)型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

　�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效考核機制，建立快速的反饋渠道

　　在建立了激勵機制之后，必須完善績(jì)效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責相匹配。作為晉升、獎懲等方面的依據，真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

　　績(jì)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績(jì)效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時(shí)也可以建立應急信息的備案。

　�。ㄎ澹�營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

　　構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設，可以激勵全體成員自信自強，團結進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著(zhù)一個(gè)目標去實(shí)現個(gè)人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽(tīng)取不同崗位，不同階層員工的意見(jiàn)與建議；其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調；再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng )新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開(kāi)拓創(chuàng )新。在企業(yè)文化指導下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(cháng)，實(shí)現自我價(jià)值。

　　現代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個(gè)復雜的過(guò)程，企業(yè)應通過(guò)完善和有效執行企業(yè)激勵機制，增進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。為經(jīng)濟和社會(huì )全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

　　五、總結

　　公平有效的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　第二篇：淺論人力資源管理中的激勵機制

　　人力資源管理就是對企業(yè)員工進(jìn)行配置使其充分發(fā)揮作用的一種管理，在企業(yè)發(fā)展中占據著(zhù)舉足輕重的地位。目前，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越復雜，競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)發(fā)展面臨的壓力也越來(lái)越大。在這種形勢背景下，企業(yè)要高度重視人力資源管理工作，通過(guò)人力資源管理來(lái)提升企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中占據一席之地。在人力資源管理中，激勵機制作為一種常用的管理方法，不僅有利于激發(fā)員工工作的積極性，而且有利于提高企業(yè)的管理水平和競爭力，意義重大。因此，在企業(yè)發(fā)展新時(shí)期，我們要充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　一、激勵機制概述

　　1、激勵機制的基本內涵。所謂激勵機制就是在企業(yè)管理中從員工的心理出發(fā)，激發(fā)他們的動(dòng)機，從而使他們充分發(fā)揮自身作用為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，在這個(gè)過(guò)程中，不僅有利于實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，而且有利于實(shí)現員工自身價(jià)值。在具體的應用中，激勵機制包含的種類(lèi)是多種多樣的，比如，激勵機制中有物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵、競爭激勵、情感激勵以及股權激勵等。

　　2、激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。在人力資源管理中，激勵機制的應用與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，甚至關(guān)系著(zhù)企業(yè)發(fā)展的成敗。具體來(lái)講，激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的重要作用主要表現在以下幾個(gè)方面。

　　第一，激勵機制有利于激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)使用物質(zhì)激勵、競爭激勵以及情感激勵等多種激勵方法，使日常工作與他們的切身利益聯(lián)系在一起，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，挖掘他們的潛力，充分發(fā)揮他們的作用，不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。第二，激勵機制有利于形成良好的企業(yè)文化。在企業(yè)管理中，激勵機制的應用還有利于增強員工的`責任心和使命感，使他們緊緊圍繞在企業(yè)周?chē)�，潛移默化地就形成了一種積極和團結的企業(yè)文化。第三，激勵機制有利于增強企業(yè)的競爭力。在經(jīng)濟全球化的時(shí)代背景下，企業(yè)發(fā)展面臨著(zhù)嚴峻挑戰，因此，企業(yè)要生存就必須要提高核心競爭力。在人力資源管理中，通過(guò)實(shí)行激勵機制，為員工提供了更加明確的發(fā)展目標，充分發(fā)揮了人才優(yōu)勢，有利于增強企業(yè)的競爭力。

　　二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用

　　1、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用現狀。從上文的論述中，我們了解到，激勵機制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要作用。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，激勵機制的運用中還存在著(zhù)一些問(wèn)題，嚴重影響了激勵機制作用的發(fā)揮。具體來(lái)講，這些問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面。

　�。�1）步步高論文發(fā)表網(wǎng)是學(xué)生經(jīng)濟論文快速寫(xiě)作，管理職稱(chēng)論文發(fā)表，管理論文范文參考首選網(wǎng)站。

　　激勵機制缺乏針對性。 在企業(yè)發(fā)展中，每個(gè)員工的能力不同，需求也不同，在使用激勵機制的使用要根據不同員工的需求，選用適當的激勵類(lèi)型，力求在更大程度上滿(mǎn)足員工的現實(shí)需求，使他們更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。但是，在現實(shí)中，很多企業(yè)的激勵機制都是采用一刀切的方法，沒(méi)有進(jìn)行有差別的激勵機制，缺乏針對性，使激勵機制的效果大打折扣。

　�。�2）激勵機制缺乏靈活性。在現實(shí)中，很多企業(yè)認識到激勵機制的重要作用，在人力資源管理中也運用了激勵機制。但是，管理人員沒(méi)有對企業(yè)狀況和員工需求進(jìn)行分析，照搬其他企業(yè)的激勵機制實(shí)行方法，由于缺乏靈活性，使激勵機制與企業(yè)管理出現脫節，并沒(méi)有達到理想的激勵效果。

　�。�3）激勵機制缺乏明確性。在企業(yè)發(fā)展中，激勵機制的實(shí)行要依靠的明確的目標來(lái)進(jìn)行，這樣才能在更大程度上發(fā)揮激勵機制的作用。但是，從現實(shí)狀況來(lái)看，很多企業(yè)設置的目標不明確，缺乏操作性，導致員工工作的積極性不高，從而也就影響了激勵機制的應用功效。

　�。�4）激勵機制缺乏人文性。在企業(yè)管理中，除了薪酬和職位晉升，領(lǐng)導對員工的信任和賞識等也有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。鑒于此，在激勵機制的應用中，我們要尊重、理解和平等對待員工，體現人文關(guān)懷。但是，很多企業(yè)只注重物質(zhì)激勵和競爭激勵，而忽視了情感激勵和信任激勵等，從而使激勵機制未能收到良好的效果。

　　2、加強激勵機制在企業(yè)人力資源管理中運用的措施。為了不斷提升企業(yè)競爭力，在人力資源管理中，我們要加強對激勵機制的應用，使激勵機制更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。具體措施如下。

　�。�1）企業(yè)和員工的需求分析。企業(yè)和員工的需求分析是企業(yè)人力資源管理中實(shí)行激勵機制的基礎和前提條件。首先，企業(yè)分析。激勵機制的實(shí)行要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，因此，我們在制定激勵目標的時(shí)候，要綜合分析企業(yè)情況，結合員工能力，不要過(guò)高也不要過(guò)低，過(guò)高無(wú)法實(shí)現，過(guò)低達不到激勵的目的。其次，員工需求分析。在企業(yè)日常管理中，管理人員要通過(guò)多種渠道加深對員工的了解，把握他們的心理變化，充分考慮員工的利益和現實(shí)需求，以此為基礎的激勵機制才能更好地發(fā)揮其作用，能夠在更大程度上激發(fā)員工的積極性。

　�。�2）綜合運用多種激勵機制。在企業(yè)發(fā)展中，激勵機制的實(shí)行要考慮到員工的個(gè)體差異性，因此，我們要綜合運用多種激勵機制方式，對不同的員工采取不同的激勵機制，從而獲取更好激勵效果。比如，考慮到一些員工經(jīng)濟條件比較困難，企業(yè)可以對那些表現良好的員工進(jìn)行物質(zhì)激勵;考慮到一些員工技術(shù)水平較差，但在工作中比較積極認真，企業(yè)可以對他們進(jìn)行培訓激勵，提升他們的上升空間;還有對于企業(yè)的一些管理人員或者特殊員工，可以實(shí)行股權激勵，讓他們持股來(lái)激發(fā)工作積極性�？傊�，與過(guò)去單一的物質(zhì)激勵相比，綜合運用多種激勵方式能夠收到更好的效果。

　�。�3）實(shí)現與考核機制的有機結合。在實(shí)際應用過(guò)程中，激勵機制的實(shí)現離不開(kāi)考核機制。企業(yè)通過(guò)建立考核機制，在日常的工作中做好對員工的考核，從而為員工評價(jià)提供依據，進(jìn)而為員工的獎懲、晉升等提供條件。由此可見(jiàn)，考核機制的實(shí)行是激勵機制運用的前提條件，不僅有利于對員工做出更加準確和全面的評價(jià)，而且對于保證激勵機制的公平性具有重大作用。因此，企業(yè)要把激勵機制和考核機制有機結合在一起。

　　三、結束語(yǔ)

　　綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制具有重大意義，是增強企業(yè)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要。但是，目前狀況來(lái)看，企業(yè)的激勵機制還不夠完善，影響了其作用的發(fā)揮。因此，為了順應時(shí)代潮流和滿(mǎn)足企業(yè)現實(shí)發(fā)展需要，今后人力資源管理中的激勵機制工作要對企業(yè)和員工需求進(jìn)行分析，綜合運用多種激勵方法，并使它與考核機制結合在一起，力求在更大程度上實(shí)現激勵的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

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