中小企業(yè)激勵制度的構建現狀與策略論文
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摘要：中小企業(yè)是我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。目前我國的中小企業(yè)存在諸多問(wèn)題，激勵機制的完整性相對較差，沒(méi)有建立起科學(xué)完整的激勵制度。根據我國中小企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一整套符合我國實(shí)際情況的中小企業(yè)激勵制度，對中小企業(yè)持續發(fā)展具有積極作用。論述了中小企業(yè)人力資源管理激勵制度建設的現狀和策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;激勵制度;
中小企業(yè)在很大程度上緩解了就業(yè)問(wèn)題。鼓勵與扶持中小企業(yè)發(fā)展對于保證社會(huì )整體穩定提升，乃至社會(huì )整體發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。國家統計局的數據表明，目前國內中小企業(yè)數量超過(guò)36萬(wàn)家。從數據上看，當前國內中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中所起的作用至關(guān)重要。
1、中小企業(yè)人力資源管理激勵制度建設的現狀
1.1激勵制度的科學(xué)性較差
激勵制度科學(xué)性差主要表現在很多企業(yè)的制度與自身的實(shí)際情況脫軌。在建立企業(yè)規章制度的過(guò)程中，很多企業(yè)都是從網(wǎng)上下載模板，修改名稱(chēng)后，便完成了企業(yè)制度的建設工作。對于企業(yè)而言，由于沒(méi)有將企業(yè)自身的性質(zhì)作為考量的關(guān)鍵，這種做法沒(méi)有任何意義。
通常情況下，技術(shù)性或者制造類(lèi)企業(yè)應該將企業(yè)自身的激勵制度向企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng )新以及工藝研發(fā)方面傾斜，企業(yè)獎勵的重點(diǎn)應該以科研人員為主。對于服務(wù)業(yè)而言，應該著(zhù)力提升服務(wù)的效率與標準化程度。
1.2激勵制度整體的可行性相對較差
建立企業(yè)激勵制度的目的是提高員工參與工作的創(chuàng )新性與積極性，以此更好地激勵員工運用自身的智慧解決問(wèn)題，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益。但是在建設中小企業(yè)激勵制度的過(guò)程中，大部分激勵制度流于形式，很少有具體的參數指標，某些參數指標的明確度存在較大問(wèn)題，最終導致很多制度停留在紙上，很難在實(shí)際應用過(guò)程中進(jìn)行推廣。
1.3激勵制度與市場(chǎng)脫軌的問(wèn)題嚴重
當前，國內中小企業(yè)處于相對激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中。要想更好地吸引并且留住人才，應該充分了解整個(gè)市場(chǎng)的行情。
除此之外，還應該深入研究競爭對手的激勵制度，力求做到知己知彼。要積極“走出去”，因為墨守成規容易導致企業(yè)陷入危機。
基于此，在建立激勵制度的過(guò)程中，必須要與市場(chǎng)充分接軌，緊跟時(shí)代的步伐，更新自身理念，以此建立更加針對性以及能夠明顯提高效率的激勵措施，吸引并且留住人才。通過(guò)分析現狀可知，當前國內中小企業(yè)在建立激勵制度的過(guò)程中缺乏調研，經(jīng)驗主義嚴重，對企業(yè)人才計劃的順利實(shí)施造成了嚴重影響[1]。
1.4激勵機制只重視效益，忽視員工差異
在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭日益激烈。特別是新冠肺炎疫情背景下，民營(yíng)企業(yè)及中小型企業(yè)時(shí)刻面臨破產(chǎn)或被兼并等情況，企業(yè)對效益的高度追求，使企業(yè)僅重視員工對企業(yè)效益的貢獻，忽視了員工自身的需求和崗位差異。
企業(yè)效益差時(shí)，將原因歸咎于員工，導致員工出現消極怠工的情況。目前，我國大多數中小企業(yè)都有人力資源管理部門(mén)，但是大多數人力資源管理工作主要集中在交易管理上，例如人事檔案管理和公司員工薪水，且管理方法基于固定模型。由于人力資源部門(mén)的地位相對較低，因此許多管理人員并未對相關(guān)工作給予太多關(guān)注，導致管理水平較低。人力資源管理部門(mén)缺乏相應的人員評估系統，各種機制存在漏洞，總體計劃并不完善。另外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能不明確，導致對管理水平的了解和選擇管理者的經(jīng)驗不足，從而難以管理人員[2]。
1.5中小企業(yè)人力資源管理不規范
對于中小企業(yè)而言，人才招聘不規范性體現在以下方面。
中小型企業(yè)缺乏完善的招聘流程。許多中小企業(yè)管理者認為，根據人才聘用規定，簡(jiǎn)歷、工作面試流程應由人力資源部門(mén)負責。
在實(shí)際的招聘過(guò)程中，招聘內容不僅包括招聘初期的信息查詢(xún)和收集，還包括企業(yè)招聘推廣、候選人職業(yè)驗證以及招聘結果統計。中小企業(yè)的招聘過(guò)程應是有序的招聘行為，招聘程序應有計劃，但是大多數中小企業(yè)缺乏雇傭人才的總體規劃。
績(jì)效評估是中小企業(yè)人力資源管理的核心項目。如果充分利用績(jì)效評估，就可以有效提升員工的積極性；相反，會(huì )對員工的工作熱情產(chǎn)生影響，阻礙公司發(fā)展。中小企業(yè)未對績(jì)效考核進(jìn)行相關(guān)指導，人事管理部門(mén)與其他部門(mén)缺少協(xié)調性[3]。
2、中小企業(yè)激勵制度建設的基本策略
2.1加強相關(guān)制度的科學(xué)化建設，使其能夠更好地為企業(yè)提供服務(wù)
要想更好地保障制度科學(xué)化，必須提高參與制度建設人員的素質(zhì)，例如吸引專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才或者選擇權威的科研機構為企業(yè)激勵制度的建設把關(guān)。另外，相關(guān)制度的建設必須要與企業(yè)自身的實(shí)際情況相符。
制度建設人員必須深入一線(xiàn)了解基本狀況，明確企業(yè)員工應該具備怎樣的職業(yè)素養及業(yè)務(wù)能力，與相關(guān)部門(mén)負責人進(jìn)行有效溝通，進(jìn)一步明確相應的評價(jià)指標。以有效的方式增加參與制度建設的專(zhuān)業(yè)人員數量，其中不僅要包含企業(yè)管理層的人員，還需要將企業(yè)的基層員工納入其中。
除此之外，還可以嘗試推行企業(yè)獎勵制度。如果在試運行過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，必須及時(shí)反饋。企業(yè)決策層應重視反饋信息，積極商討并修正決策，形成文件后蓋章簽發(fā)[4]。
2.2堅決落實(shí)激勵制度，避免已經(jīng)建立的制度不能很好地發(fā)揮自身作用
目前，國內大部分中小企業(yè)已經(jīng)建立了相應的激勵制度，但是沒(méi)有良好地落實(shí)在企業(yè)運行過(guò)程中，從而浪費了大量人力和物力。要想更好地開(kāi)展激勵制度建設，不僅需要保證制度具備相對較好的可操作性，而且在實(shí)際設計過(guò)程中必須要進(jìn)一步明確相關(guān)制度的目標和相應的指標體系[5]。
在實(shí)際的組織構建過(guò)程中，應該充分考量中小企業(yè)人員數量相對有限的現狀，建立一把手負責制度。由人力資源管理部門(mén)負責，安排專(zhuān)業(yè)人員管理激勵制度，逐步將其納入日常工作中。在相關(guān)制度的實(shí)施上，必須要確保公平性與公正性。所有參與評定的人員與項目都應該提供相應的成果憑證或者技術(shù)產(chǎn)品，確保知識產(chǎn)權，避免出現知識產(chǎn)權侵權事件。針對獎勵人員以及獎勵的相關(guān)狀況，必須在公司內網(wǎng)進(jìn)行公布。如果有人在公布的過(guò)程中提出異議，應及時(shí)向人力資源部門(mén)反饋。
通過(guò)落實(shí)激勵制度，不僅能夠很好地激勵公司員工，達到提升員工工作積極性的目的，還能營(yíng)造更加良好的氛圍，為企業(yè)發(fā)展注入不竭動(dòng)力[6]。
2.3確保制度建設具備相應的市場(chǎng)性
企業(yè)要想更好地發(fā)展，必須充分了解市場(chǎng)的基本狀況，依據市場(chǎng)的基本狀況進(jìn)行針對性調整，確保企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)建立相應的制度之前，要積極學(xué)習其他企業(yè)的經(jīng)驗，深入學(xué)習企業(yè)制度建設的內涵，依據企業(yè)自身的實(shí)際狀況，進(jìn)一步建立健全整個(gè)企業(yè)的激勵制度。另外，企業(yè)的激勵制度必須要有一定閾值。在市場(chǎng)變化面前，企業(yè)激勵制度必須要靈活可變。只有這樣才能更好地吸引并且留住人才，讓人才真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)并增加企業(yè)的人才儲備[7]。
2.4構建多元化的激勵制度，讓員工更愛(ài)企業(yè)
依據馬洛斯需求理論，人員在不同階段的需求是不相同的�；诖�，在實(shí)際建設激勵制度的過(guò)程當中，必須要將不同的獎勵對象納入考量范圍。物質(zhì)激勵能夠更好地滿(mǎn)足員工自身的客觀(guān)物質(zhì)需求，讓員工更好地為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展服務(wù)。
企業(yè)可以根據員工自身的特點(diǎn)采用不同的激勵機制。有較高學(xué)歷的人，一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面，也包括精神方面，但更看重精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，在基本需求得到保障的基礎上追求精神層次的滿(mǎn)足。對于學(xué)歷相對較低的人才，則應注重滿(mǎn)足其基本需求。
在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有所不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，一定要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能得到最好的激勵效果。
3、結束語(yǔ)
中小企業(yè)人力資源管理工作具有特殊性。與大型國有企業(yè)和上市企業(yè)相比，中小企業(yè)在管理以及人才儲備方面明顯較弱。中小企業(yè)員工流失問(wèn)題更加普遍，人才不足會(huì )導致中小企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。中小企業(yè)在建設激勵制度的過(guò)程中，必須要充分考慮自身的實(shí)際情況，落實(shí)激勵制度，從而提升激勵制度的市場(chǎng)化以及規范化程度，力求讓激勵制度更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。積極營(yíng)造更加良好的企業(yè)氛圍，最大程度提升員工的積極性以及凝聚力，為更好地推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
4、參考文獻
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