大企業(yè)人力資源薪酬管理思考論文
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，對實(shí)現企業(yè)戰略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著(zhù)不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩定員工隊伍，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，順利渡過(guò)難關(guān)。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
2015年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟所及社會(huì )科學(xué)文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長(cháng)報告（2014-2015）》指出，我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：2015年，我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國民經(jīng)濟發(fā)展打開(kāi)了空間，但是這些措施對短期宏觀(guān)經(jīng)濟走勢卻帶來(lái)了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類(lèi)指數中就業(yè)項目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀(guān)層面來(lái)看，我國正處于經(jīng)濟不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰。
1.績(jì)效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jì)效考核機制，將員工薪酬與績(jì)效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實(shí)施效果上來(lái)看，績(jì)效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jì)效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jì)效考核只考慮了員工的工作績(jì)效，而缺少與企業(yè)內外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jì)效評估過(guò)于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統的績(jì)效評估體系，沒(méi)有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jì)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱(chēng)等級相關(guān)，無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞，獎金薪酬均不會(huì )發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經(jīng)濟不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會(huì )出現滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強，員工沒(méi)有憂(yōu)患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)造成負面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎勵
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。從企業(yè)長(cháng)期的人力資源管理戰略來(lái)看，非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵，而不重視非物質(zhì)獎勵，沒(méi)有滿(mǎn)足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下，過(guò)多的物質(zhì)獎勵還會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評估
崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的貢獻程度，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì )選擇對戰略進(jìn)行調整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢必會(huì )發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價(jià)值評估中，可將工作責任、能力、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準；對員工個(gè)人價(jià)值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等。
2.開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研，收集相關(guān)數據，對員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調研的過(guò)程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規模、績(jì)效等因素，以此來(lái)確保調研結果的準確性。通過(guò)對行業(yè)薪酬水平的參照，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況，對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類(lèi)人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應當對薪酬策略進(jìn)行適當調整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實(shí)行績(jì)效薪酬機制
當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，應當對員工薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強化，借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應當基于企業(yè)績(jì)效開(kāi)展薪酬激勵。首先，企業(yè)要不斷加大對績(jì)效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）進(jìn)行提取，在此基礎上對KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業(yè)績(jì)合同，以此作為績(jì)效考核的`主要依據。此外，企業(yè)為了應對市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟的周期性變化，應強化風(fēng)險意識，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jì)效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績(jì)指標和相對性業(yè)績(jì)指標，并將二者進(jìn)行有機結合，由此能夠使績(jì)效評估在實(shí)現利潤與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，除了要對相關(guān)的財務(wù)指標予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應當重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟活動(dòng)的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務(wù)指標，避免人為因素對考核的干擾，確�？�(jì)效評估結果的真實(shí)性、客觀(guān)性。再次，可按照員工的績(jì)效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無(wú)法準確判斷員工業(yè)績(jì)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jì)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進(jìn)一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績(jì)效目標的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的靈活性，而且還能體現出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時(shí)，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開(kāi)支，此時(shí)，降薪無(wú)疑是見(jiàn)效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，可以合理運用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰略目標，并結合員工的績(jì)效表現，在全面、系統分析的基礎上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jì)效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量?jì)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過(guò)程中，企業(yè)應當對員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當調整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是，當企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業(yè)應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來(lái)對剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jì)效薪酬及激勵薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務(wù)當中，擴大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應當發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會(huì )等等，借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才，營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。
三、結論
總而言之，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強化員工的憂(yōu)患意識，將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過(guò)員工價(jià)值評估、市場(chǎng)薪酬調研、實(shí)行績(jì)效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益目標奠定基礎。
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