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大企業(yè)人力資源薪酬管理思考論文

時(shí)間:2021-01-16 09:05:05 薪酬管理 我要投稿

大企業(yè)人力資源薪酬管理思考論文

  摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容,對實(shí)現企業(yè)戰略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著(zhù)不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩定的情況下,實(shí)施有效的薪酬管理策略,能夠幫助企業(yè)穩定員工隊伍,維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力,順利渡過(guò)難關(guān)。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。

大企業(yè)人力資源薪酬管理思考論文

  關(guān)鍵詞:經(jīng)濟不景氣;大企業(yè);人力資源;薪酬管理

  一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

  2015年9月21日,由中國社科院經(jīng)濟所及社會(huì )科學(xué)文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長(cháng)報告(2014-2015)》指出,我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為:2015年,我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國民經(jīng)濟發(fā)展打開(kāi)了空間,但是這些措施對短期宏觀(guān)經(jīng)濟走勢卻帶來(lái)了一定影響,使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下,其分類(lèi)指數中就業(yè)項目收縮較快,表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀(guān)層面來(lái)看,我國正處于經(jīng)濟不景氣的時(shí)期,在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下,對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰。

  1.績(jì)效薪酬機制不健全

  當前,我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jì)效考核機制,將員工薪酬與績(jì)效考核結果掛鉤,以激勵員工不斷提高工作效率,做出更大貢獻。但是,從實(shí)施效果上來(lái)看,績(jì)效薪酬管理機制尚不完善,主要表現在以下幾個(gè)方面:一是,個(gè)人績(jì)效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關(guān)聯(lián)度較低,使得績(jì)效考核只考慮了員工的工作績(jì)效,而缺少與企業(yè)內外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是,績(jì)效評估過(guò)于形式化,部分企業(yè)尚未建立起系統的績(jì)效評估體系,沒(méi)有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準,使得考核結果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jì)效。三是,企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱(chēng)等級相關(guān),無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞,獎金薪酬均不會(huì )發(fā)生較大變化。

  2.薪酬分配升降機制不合理

  在經(jīng)濟不景氣的背景下,大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會(huì )出現滑坡,但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強,員工沒(méi)有憂(yōu)患意識,根據員工參加工作的年限漲工資容易,而結合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿然采取降薪的策略,則極有可能引起員工恐慌,挫傷員工工作的積極性,造成優(yōu)秀人才快速流失,對企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)造成負面影響。

  3.不重視非物質(zhì)獎勵

  部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制,對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。從企業(yè)長(cháng)期的人力資源管理戰略來(lái)看,非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度,使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是,企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵,而不重視非物質(zhì)獎勵,沒(méi)有滿(mǎn)足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下,過(guò)多的物質(zhì)獎勵還會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔,不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。

  二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

  1.開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評估

  崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的貢獻程度,在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)一般會(huì )選擇對戰略進(jìn)行調整,基于這一前提下,崗位與員工價(jià)值勢必會(huì )發(fā)生變化。因此,為確保企業(yè)內部薪酬體系的公平性,應對崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評估,依據評估結果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況,選擇最為合適的評估方法,如在崗位價(jià)值評估中,可將工作責任、能力、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準;對員工個(gè)人價(jià)值的評估,則可采取定量與定性相結合的方式,其中定量主要是對崗位任職標準的評估,包括專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作年限、學(xué)歷等,而定性則是對崗位勝任度的評估,包括工作態(tài)度、業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等。

  2.開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研

  在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研,收集相關(guān)數據,對員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調研的過(guò)程中,要選擇具有代表性的群體,并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規模、績(jì)效等因素,以此來(lái)確保調研結果的準確性。通過(guò)對行業(yè)薪酬水平的參照,并結合本企業(yè)的實(shí)際情況,對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些,同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位,從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外,面對經(jīng)濟不景氣的困境,企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才,為避免此類(lèi)人才的流失,并吸引更多的人才,企業(yè)應當對薪酬策略進(jìn)行適當調整,支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工,可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬,由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。

  3.實(shí)行績(jì)效薪酬機制

  當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí),應當對員工薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強化,借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵效用的最大化,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。為此,企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí),應當基于企業(yè)績(jì)效開(kāi)展薪酬激勵。首先,企業(yè)要不斷加大對績(jì)效計劃的管理力度,按照戰略目標對KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)進(jìn)行提取,在此基礎上對KPI進(jìn)行層層分解,并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)崗位上,同時(shí)依據分解后的戰略目標及工作職責,與員工簽訂業(yè)績(jì)合同,以此作為績(jì)效考核的`主要依據。此外,企業(yè)為了應對市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟的周期性變化,應強化風(fēng)險意識,并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jì)效衡量指標。在指標的具體制定中,要兼顧絕對性業(yè)績(jì)指標和相對性業(yè)績(jì)指標,并將二者進(jìn)行有機結合,由此能夠使績(jì)效評估在實(shí)現利潤與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達到一個(gè)平衡。其次,企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí),除了要對相關(guān)的財務(wù)指標予以關(guān)注之外,如盈利水平、股價(jià)等等,還應當重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟活動(dòng)的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務(wù)指標,避免人為因素對考核的干擾,確?(jì)效評估結果的真實(shí)性、客觀(guān)性。再次,可按照員工的績(jì)效貢獻對其支付相應的薪酬,對短期內無(wú)法準確判斷員工業(yè)績(jì)的情況,可采取遞延發(fā)放績(jì)效薪酬的方式。最后,可建立特殊獎勵機制。為進(jìn)一步增強員工的團隊凝聚力,可對外部原因造成未能達到績(jì)效目標的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎勵,由此不但能夠體現出獎勵機制的靈活性,而且還能體現出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度,這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。

  4.采取合理降薪策略

  在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)不到迫不得已,盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時(shí),則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開(kāi)支,此時(shí),降薪無(wú)疑是見(jiàn)效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此,當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí),可以合理運用降薪手段。首先,企業(yè)在降低員工薪酬前,應當了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規,以免降薪策略與法律法規相沖突。其次,企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰略目標,并結合員工的績(jì)效表現,在全面、系統分析的基礎上,實(shí)施降薪策略,盡可能不要采用一刀切的做法,而是要依據員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jì)效表現,采取差異化的降薪方式,以免因降薪導致大量?jì)?yōu)秀員工流失。再次,在降薪的過(guò)程中,企業(yè)應當對員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當調整,使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比,如運用輪休、輪崗、休假等措施,減少員工正常的工作時(shí)間,這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變,員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是,當企業(yè)擺脫困境之后,要在第一時(shí)間恢復員工的薪酬。

  5.重視非物質(zhì)薪酬

  在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先,企業(yè)應當保證員工的基本生活和福利待遇,在此基礎上,調低固定薪酬的比例,借此來(lái)對剛性成本支出進(jìn)行控制。其次,企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jì)效薪酬及激勵薪酬的比例,優(yōu)化薪酬結構,這樣不但能夠起到激勵員工的作用,而且還能減少當期的成本壓力,并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務(wù)當中,擴大利潤,有助于企業(yè)走出困境。再次,企業(yè)應當發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用,如精神嘉獎、培訓、晉升機會(huì )等等,借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才,營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。

  三、結論

  總而言之,在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)人力資源管理必須調整薪酬管理策略,幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強化員工的憂(yōu)患意識,將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個(gè)人利益掛鉤,通過(guò)員工價(jià)值評估、市場(chǎng)薪酬調研、實(shí)行績(jì)效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施,重新構建起科學(xué)的薪酬分配體系,從而提高薪酬管理水平,為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益目標奠定基礎。

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