企業(yè)人力資源薪酬管理的論文
1.薪酬管理對人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對員工而言，薪酬起著(zhù)十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來(lái)滿(mǎn)足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應該不斷提升自己的各項技術(shù)技能來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進(jìn)修學(xué)習各種技能，讓自己獲得更加穩定的發(fā)展機會(huì )。所以在進(jìn)修學(xué)習中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學(xué)習花費。(3)每個(gè)人都會(huì )有自己的交際圈和娛樂(lè )活動(dòng)，在工作之余，企業(yè)員工需要花費一定的薪酬來(lái)滿(mǎn)足自己的娛樂(lè )。所以薪酬對企業(yè)員工來(lái)講，是一種日常生活和學(xué)習娛樂(lè )的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動(dòng)力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。
1.2薪酬具有激勵員工的作用
薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動(dòng)收入的表現形式，而且在一定意義上，它還代表著(zhù)員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過(guò)不斷地改進(jìn)薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長(cháng)的良好效果，以下三個(gè)環(huán)節極為重要：績(jì)效考核環(huán)節、目標管理環(huán)節、激勵控制環(huán)節。
1.3薪酬可以改善勞動(dòng)力資源配置
在社會(huì )大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動(dòng)力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個(gè)人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀和問(wèn)題
2.1薪酬水平偏低
當企業(yè)中的技術(shù)骨干精英得到的薪酬，相對于市場(chǎng)而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因為薪酬問(wèn)題流失，這對企業(yè)而言，是個(gè)很大的打擊。長(cháng)此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)運作需求，與此同時(shí)，有豐富工作經(jīng)驗和技術(shù)水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現象的長(cháng)期存在，勢必會(huì )導致企業(yè)在人才管理上出現極大浪費。
2.2薪酬分配的結構簡(jiǎn)單
目前，我國大部分企業(yè)根據員工崗位的不同來(lái)區別薪酬分配。這種稱(chēng)為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關(guān)。當一個(gè)員工在他自己的工作崗位上表現的十分優(yōu)秀，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時(shí)候，他只能夠得到在這個(gè)崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著(zhù)他工齡的不斷增加不斷提高。這就導致了有些員工，即使具有比較高的技術(shù)水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時(shí)間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性。
2.3企業(yè)缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度
在我國，很多中小企業(yè)還沒(méi)有意識到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長(cháng)期執行此項制度，而不根據企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進(jìn)行有效合理的更新。這樣長(cháng)此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業(yè)意識到了企業(yè)的薪酬管理應該隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時(shí)的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時(shí)間過(guò)短，從而涌現出各種各樣的問(wèn)題。
3.人力資源薪酬管理問(wèn)題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展主要依據人才的力量。
因此從根本上說(shuō)，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個(gè)企業(yè)的'薪酬管理制度也是不同的，必須切合實(shí)際，根據各個(gè)企業(yè)的不同狀況來(lái)制定。如果一個(gè)企業(yè)處于困難時(shí)期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類(lèi)企業(yè)應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)正處在向其他領(lǐng)域投資或者處于衰退期，那么這類(lèi)企業(yè)也應該設立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)設立一定的獎勵機制。
3.2保持薪酬結構的適度調整和彈性
薪酬結構的適度彈性主要體現在兩個(gè)方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門(mén)的員工，以及工作性質(zhì)不同的員工，他們的工資水平應該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設計人員的薪酬水平普遍高于一線(xiàn)員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個(gè)員工的工資也應該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個(gè)員工的工作技術(shù)水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應該高于普通員工，這樣才能充分調動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)應該根據自身的發(fā)展來(lái)設定具體的薪酬梯度，不應該設置過(guò)高或者過(guò)低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。
3.3創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理制度
當前，我國政府的相關(guān)部門(mén)依舊直接掌管著(zhù)很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于政府的相關(guān)部門(mén)的管理。所以企業(yè)管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業(yè)人力資源管理的自主權。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，自主解決問(wèn)題，通過(guò)不斷地創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理來(lái)為企業(yè)注入活力，促進(jìn)企業(yè)公平和諧的發(fā)展。
4.結語(yǔ)
人力資源是一個(gè)企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個(gè)社會(huì )和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎。在實(shí)際工作中，相關(guān)管理者必須要時(shí)刻謹記，改善目前的企業(yè)職工薪酬狀況是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結構的適度調整和彈性、創(chuàng )新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實(shí)現企業(yè)自身的穩定、健康發(fā)展。
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