企業(yè)人力資源薪酬管理探析論文

　　摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資源對于企業(yè)影響越來(lái)越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著(zhù)企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)對于企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現也有著(zhù)重要的意義。特別是由于我國處于社會(huì )主義的初級階段，人民對于物質(zhì)生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)職員工作積極性的重要因素。因此，如何創(chuàng )新創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理，這已經(jīng)成為了企業(yè)面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關(guān)理論，在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問(wèn)題，并結合筆者的工作實(shí)踐提出了相關(guān)的建議和對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng )新路徑

　　一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的概念

　　企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內，企業(yè)為了更好地調動(dòng)職員的工作積極性、實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，進(jìn)而通過(guò)一系列的方式和手段對薪酬管理進(jìn)行設計的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業(yè)職員工作積極性有著(zhù)重要的影響。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的種類(lèi)

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟型薪酬管理和非經(jīng)濟型薪酬管理。經(jīng)濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎勵。這種獎勵突出的表現在績(jì)效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時(shí)效性較低。其次是非經(jīng)濟型薪酬管理。這主要是通過(guò)對職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎勵，使得企業(yè)職員對于工作具有更高的認同感，最終提升職員的工作積極性。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿(mǎn)足職員的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對于企業(yè)的不滿(mǎn)。其次，有效地薪酬管理對于企業(yè)實(shí)現自身的經(jīng)營(yíng)目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標以及經(jīng)營(yíng)水平緊密相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬激勵會(huì )明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標一致的行為，這就會(huì )對企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，最終更好地實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng )新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是十分必要的。

　　二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠旯芾磉^(guò)于注重報酬因素

　　薪酬管理不僅僅包含著(zhù)報酬因素，其也包含一定的獎金、績(jì)效工資等，只有對這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價(jià)值才會(huì )被凸現出來(lái)。在企業(yè)的人員構成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會(huì )存在著(zhù)巨大的差異，其不可能僅僅通過(guò)固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設置一定的績(jì)效工資、獎金等。但是在當期很多企業(yè)的薪酬管理中主要注重基本工資，績(jì)效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調動(dòng)，更不利于企業(yè)目標的實(shí)現。

　�。ǘ�）沒(méi)有實(shí)現薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標脫節

　　在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標準，再結合企業(yè)職員的表現和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)制定，而并沒(méi)有切實(shí)的考慮企業(yè)的發(fā)展目標和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見(jiàn)。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標脫節，這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價(jià)值，同時(shí)也會(huì )使得企業(yè)的發(fā)展戰略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)相脫節�？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時(shí)其也會(huì )注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設計，很多企業(yè)并不具備上述的`水平和能力，這就使得企業(yè)為了節省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問(wèn)題。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng )新路徑

　�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計

　　企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績(jì)效工獎金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計的時(shí)候，其應該結合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿(mǎn)足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對于薪酬的不滿(mǎn)，同時(shí)也為績(jì)效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績(jì)效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致，同時(shí)企業(yè)應該和企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿(mǎn)足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時(shí)也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。

　�。ǘ�）薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標相結合

　　薪酬管理的最終目標是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應該和企業(yè)的目標保持一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一就在于其對于職員行為的導向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標保持一致。對于員工來(lái)說(shuō)其工作最主要的動(dòng)機就是獲取金錢(qián)，因此薪酬對于員工的引導作用無(wú)疑是最強的。所以在進(jìn)行薪酬管理設計的時(shí)候，應該在績(jì)效工資的設計上側重于企業(yè)的目標，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺(jué)的和企業(yè)目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業(yè)目標，同時(shí)管理者也應該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設計在企業(yè)目標以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過(guò)度重視企業(yè)的目標導致職員利益受損。

　　四、結語(yǔ)

　　薪酬管理設計是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著(zhù)重要的影響。特別是在知識經(jīng)濟時(shí)代人的因素越來(lái)越重要，企業(yè)只有設計科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。最后，希望通過(guò)本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議，使得企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。

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