淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應用分析

　　摘要：企業(yè)管理者對薪酬管理的重要作用有一個(gè)清醒全面的認識，在薪酬管理工作中合理的完善工資制度，以期實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。本文介紹了薪酬管理的含義，對現階段我國企業(yè)在薪酬管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行了分析和介紹，同時(shí)，列舉了一些解決問(wèn)題的對策，希望對企業(yè)薪酬制度的制定提供一定的參考價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；解決對策

　　一、薪酬管理的概念

　　當前，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中的重要地位已經(jīng)得到各方的一致肯定。在企業(yè)管理中，為了能夠提高員工的工作積極性，制定合理高效的薪酬管理制度是一種非常有效的手段。實(shí)際上，現在的薪酬管理不僅僅對企業(yè)成本管理具有輔助作用，也為企業(yè)發(fā)展和人力資源管理產(chǎn)生積極有效的促進(jìn)作用。薪酬管理是指對企業(yè)員工的報酬進(jìn)行全面管理的一項企業(yè)管理內容。主要包括三個(gè)方面：

　　第一，確立合理的薪酬水平，明確的薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，幫助企業(yè)確立合理的人工成本。薪酬水平在實(shí)現成本合理控制的目的的同時(shí)，也要滿(mǎn)足員工對于工資的預期；

　　第二，薪酬體系設計要保證明確清晰。其主要的內容應該包括能力、績(jì)效、技術(shù)等方面；

　　第三，選擇合理的薪酬結構。薪酬結構的選擇應該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，合理安排結構。

　　二、對當前我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的簡(jiǎn)要分析

　�。ㄒ唬┬匠昀砟钸�處于一個(gè)相對落后的水平

　　在企業(yè)發(fā)展中，獎勵機制能夠幫助企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效管理，它能將個(gè)體和組織目標統一起來(lái)，能夠增加員工的工作積極性，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與員工的工作動(dòng)力相統一。然而，在大多數企業(yè)的薪酬管理過(guò)程中，績(jì)效考核體系單一，沒(méi)有清醒地認識到工作狀況分析和職位評價(jià)的重要性，存在嚴重的不公平現象，進(jìn)而降低了員工的積極性，這就必然會(huì )阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。有些企業(yè)管理者對薪酬管理的重視程度不夠，造成了企業(yè)薪酬管理工作上沒(méi)有明確的`方向和目標，薪酬結構單一，并且不符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。有些企業(yè)根本沒(méi)有系統的薪酬管理規范，導致企業(yè)薪酬管理無(wú)法正常進(jìn)行。

　�。ǘ�）企業(yè)職工工資調整跟不上市場(chǎng)發(fā)展步伐

　　現在，員工工資高低相差太多的現象在許多企業(yè)當中依然存在，普通職工工資高于市場(chǎng)的平均水平，然而，重要職位員工的工資低于平均水平。這種現象使得企業(yè)很難實(shí)現人才隊伍的穩定和擴大化。此外，由于企業(yè)的薪酬制度和外部環(huán)境脫節，使得企業(yè)的人力資源管理跟不上市場(chǎng)的發(fā)展，員工體會(huì )不到市場(chǎng)競爭帶給企業(yè)的壓力，企業(yè)變得徘徊不前，毫無(wú)生氣。

　�。ㄈ�）沒(méi)有建立合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想發(fā)展，優(yōu)化薪酬管理體系是一個(gè)必經(jīng)之路。企業(yè)可以有選擇性的借鑒改革對策，應避免不尊重事實(shí)隨意模仿其他企業(yè)的管理經(jīng)驗，從而使企業(yè)內部的薪酬體系更趨完善�，F實(shí)情況是，現在的大多數企業(yè)難以做到這一點(diǎn)，有的企業(yè)過(guò)分注重公平原則，沒(méi)有做到將企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標與薪酬管理相結合，這樣就導致人力資源管理的目標很難實(shí)現。所以，雖然企業(yè)在薪酬體系改革方面投入不少人力和物力，卻收效甚微。

　�。ㄋ模�沒(méi)有建立完善的績(jì)效考核體系

　　企業(yè)內部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬對員工積極性的調動(dòng)主要體現在兩點(diǎn)：第一，績(jì)效評定和加薪措施；第二，合理的獎金層次。但是，上述兩方面體現的效果差異較大。其中，績(jì)效加薪是職工工資的基本組成部分，但是，獎金的發(fā)放具有偶然性和不持續性，其對職工基本工資的增長(cháng)影響不大。企業(yè)員工對薪酬的公平感來(lái)源于自己的報酬與其他員工的對比之中，企業(yè)要想在同行業(yè)之間擁有較高的競爭優(yōu)勢，必須能夠制定出一個(gè)相對公平的薪酬考核體系。有的企業(yè)績(jì)效考核體系不完善，沒(méi)有清晰的獎金劃分層次，員工對自己的薪酬水平不滿(mǎn)意，對未來(lái)自己的職業(yè)發(fā)展狀況不樂(lè )觀(guān)。

　　三、如何提高薪酬管理的質(zhì)量

　�。ㄒ唬┳屍髽I(yè)實(shí)現自主發(fā)展

　　如果企業(yè)被管得太嚴太死，就缺乏發(fā)展的活力，經(jīng)濟效益就難以實(shí)現，薪酬管理的工作就不能靈活開(kāi)展。目前，國家已經(jīng)為企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的自主發(fā)展空間，沒(méi)有政治壓力的影響，實(shí)現了真正的自主經(jīng)營(yíng)。企業(yè)可以自主管理自己的薪酬體系，這樣一來(lái)，企業(yè)能夠根據自身情況和外部環(huán)境調整自己薪酬管理的結構與制度體系。

　�。ǘ�）制定完善科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬結構體系

　　合理的薪酬制度能夠為企業(yè)內部績(jì)效考核提供有力的輔助作用。企業(yè)要結合內部績(jì)效考核和自身的具體情況，著(zhù)重考核員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力，同時(shí)隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變動(dòng)情況，據此完善其薪酬制度，做到薪酬體制公開(kāi)透明，使員工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相統一。薪酬結構是否科學(xué)合理關(guān)系著(zhù)管理成效能否順利實(shí)現，薪酬結構的類(lèi)型選擇體現著(zhù)企業(yè)管理的核心理念。人本管理的思想已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理的各項工作當中，為了能夠充分落實(shí)企業(yè)以人為本的管理思想，薪酬結構應該充分考慮到員工的內心需求，員工維持生計的來(lái)源幾乎全部來(lái)自薪酬，企業(yè)在制定薪酬結構的時(shí)候，應該以員工的生活所需為切入點(diǎn)。企業(yè)在制定薪酬結構時(shí)，先將員工劃分為不同的年齡層，對不同層次的員工消費特征和生活所需特征進(jìn)行仔細的分析，這樣才能達到薪酬結構的科學(xué)性。如中年員工承受更大的家庭壓力，就不妨針對這些員工制定靈活的獎金發(fā)放機制，允許其預支獎金；又如，年輕的員工比較重視自身職業(yè)能力的提高，這些人的薪酬可以轉化為職業(yè)培訓經(jīng)費，為他們提供一個(gè)良好的進(jìn)修機會(huì )。

　�。ㄈ�）要實(shí)行差異化的薪酬制度

　　管理人員和技術(shù)人員對公司的發(fā)展貢獻巨大。因此這類(lèi)人就應該拿到更高的工資，多付出多回報永遠是最公平的。一個(gè)人創(chuàng )造的價(jià)值應該和他的工資成正比。對于這類(lèi)人，他們的動(dòng)力來(lái)源于高的社會(huì )地位和輝煌的事業(yè)成就。因此在結算他們的工資時(shí)，全面真實(shí)地反映出他們創(chuàng )造的價(jià)值，以激發(fā)他們的動(dòng)力。一個(gè)階段內，如果員工工資高于同行業(yè)員工工資水平，自然會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)足感。進(jìn)而，企業(yè)內的員工特別是人才流失就不會(huì )很?chē)乐�，同時(shí)有利于企業(yè)獲得更多的人才優(yōu)勢。為了實(shí)現薪酬管理的相對公平，企業(yè)在制定薪酬水平的時(shí)候，應該充分掌握和了解員工的想法，要做到對內部與外部薪酬公平性所制定的評定標準相統一，并且顯現在薪酬管理的制度之中。對外，企業(yè)應該保證員工工資的劃分標準公開(kāi)透明，要了解和掌握競爭企業(yè)的薪資水平，進(jìn)行整理和分析，并進(jìn)行對比，這樣員工才能體會(huì )到薪酬的公平性，也會(huì )產(chǎn)生薪酬對比意識；對內，企業(yè)要仔細全面研究崗位價(jià)值，結合財務(wù)部門(mén)的各種成本和員工績(jì)效數據，確定價(jià)值定位，并以此作為調整員工工資的依據。這樣一來(lái)，員工就會(huì )形成利用指標來(lái)評價(jià)自身的薪酬水平的意識，正確定位自己在企業(yè)內的價(jià)值。endprint

　�。ㄋ模└鶕�自身發(fā)展情況適時(shí)調整薪酬管理方法、合理設置崗位

　　同行業(yè)企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)情況和薪酬體系存在很大的差異，導致他們的薪酬管理方法也不盡相同，要想實(shí)現企業(yè)薪酬管理取得積極的成效，企業(yè)必須采取因地制宜的原則，制定適合自身的薪酬管理方法。如在企業(yè)產(chǎn)品出現積壓的時(shí)候，經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)表現為減少庫存，擴大銷(xiāo)售量。面對這種情況，薪酬體系要適合產(chǎn)品的銷(xiāo)售。首先，針對銷(xiāo)售員工設立“崗位工資”，同時(shí)根據銷(xiāo)售人員的工作年限設定不同的工資層次；其次，根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售員工劃分層次，給骨干員工提供“崗位福利”；第三，設立“市場(chǎng)工資”，以此來(lái)鼓勵銷(xiāo)售人員提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng )造力，提高他們的工作積極性。企業(yè)崗位設置不合理會(huì )造成人才的浪費和工作效率的低下，進(jìn)而會(huì )使企業(yè)的薪酬分配存在不公平和不公正的現象。企業(yè)需要結合自身的發(fā)展，運用多種調查分析手段，考察企業(yè)內部崗位設置的合理性，最后制定出科學(xué)的崗位部署。遵循“精簡(jiǎn)高效”的原則，并根據實(shí)際情況做出適當的調整。

　�。ㄎ澹┬匠牦w系要對市場(chǎng)競爭環(huán)境有所體現，重點(diǎn)關(guān)注重要員工的工作狀況

　　薪酬制度要緊跟市場(chǎng)發(fā)展變化的步伐，始終與市場(chǎng)發(fā)展步調相一致。此外，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)外部競爭環(huán)境，參考相同企業(yè)工資水平，不斷吸納高素質(zhì)人才。此外，重視對企業(yè)內部的重要員工工作積極性的激勵，重要員工是企業(yè)的一筆財富，對企業(yè)的健康快速發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，企業(yè)要想留住這些人才，就必須充分考慮這些員工的實(shí)際需求和真實(shí)想法，有針對性地制定薪酬制度，完善企業(yè)內部的獎懲機制，做到獎罰分明，只有這樣，企業(yè)才能在競爭中處于優(yōu)勢地位。

　　結束語(yǔ)

　　綜上所述，薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)非常重大的影響，企業(yè)需要結合自身實(shí)際開(kāi)展薪酬管理工作，保證薪酬管理的高效性，努力實(shí)現薪酬管理的價(jià)值。良好的薪酬制度能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中去，更能激發(fā)起員工的工作熱情，這必將有利于企業(yè)效益的提高和企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。企業(yè)的管理者應該清醒地認識到薪酬管理的重要作用，重視薪酬制度的公平和合理性，使薪酬管理能夠真正推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻：

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