淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應用分析
摘要:企業(yè)管理者對薪酬管理的重要作用有一個(gè)清醒全面的認識,在薪酬管理工作中合理的完善工資制度,以期實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。本文介紹了薪酬管理的含義,對現階段我國企業(yè)在薪酬管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行了分析和介紹,同時(shí),列舉了一些解決問(wèn)題的對策,希望對企業(yè)薪酬制度的制定提供一定的參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;解決對策
一、薪酬管理的概念
當前,薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中的重要地位已經(jīng)得到各方的一致肯定。在企業(yè)管理中,為了能夠提高員工的工作積極性,制定合理高效的薪酬管理制度是一種非常有效的手段。實(shí)際上,現在的薪酬管理不僅僅對企業(yè)成本管理具有輔助作用,也為企業(yè)發(fā)展和人力資源管理產(chǎn)生積極有效的促進(jìn)作用。薪酬管理是指對企業(yè)員工的報酬進(jìn)行全面管理的一項企業(yè)管理內容。主要包括三個(gè)方面:
第一,確立合理的薪酬水平,明確的薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)人才,幫助企業(yè)確立合理的人工成本。薪酬水平在實(shí)現成本合理控制的目的的同時(shí),也要滿(mǎn)足員工對于工資的預期;
第二,薪酬體系設計要保證明確清晰。其主要的內容應該包括能力、績(jì)效、技術(shù)等方面;
第三,選擇合理的薪酬結構。薪酬結構的選擇應該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),合理安排結構。
二、對當前我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的簡(jiǎn)要分析
。ㄒ唬┬匠昀砟钸處于一個(gè)相對落后的水平
在企業(yè)發(fā)展中,獎勵機制能夠幫助企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效管理,它能將個(gè)體和組織目標統一起來(lái),能夠增加員工的工作積極性,實(shí)現企業(yè)發(fā)展與員工的工作動(dòng)力相統一。然而,在大多數企業(yè)的薪酬管理過(guò)程中,績(jì)效考核體系單一,沒(méi)有清醒地認識到工作狀況分析和職位評價(jià)的重要性,存在嚴重的不公平現象,進(jìn)而降低了員工的積極性,這就必然會(huì )阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。有些企業(yè)管理者對薪酬管理的重視程度不夠,造成了企業(yè)薪酬管理工作上沒(méi)有明確的`方向和目標,薪酬結構單一,并且不符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。有些企業(yè)根本沒(méi)有系統的薪酬管理規范,導致企業(yè)薪酬管理無(wú)法正常進(jìn)行。
。ǘ┢髽I(yè)職工工資調整跟不上市場(chǎng)發(fā)展步伐
現在,員工工資高低相差太多的現象在許多企業(yè)當中依然存在,普通職工工資高于市場(chǎng)的平均水平,然而,重要職位員工的工資低于平均水平。這種現象使得企業(yè)很難實(shí)現人才隊伍的穩定和擴大化。此外,由于企業(yè)的薪酬制度和外部環(huán)境脫節,使得企業(yè)的人力資源管理跟不上市場(chǎng)的發(fā)展,員工體會(huì )不到市場(chǎng)競爭帶給企業(yè)的壓力,企業(yè)變得徘徊不前,毫無(wú)生氣。
。ㄈ](méi)有建立合理的薪酬體系
企業(yè)要想發(fā)展,優(yōu)化薪酬管理體系是一個(gè)必經(jīng)之路。企業(yè)可以有選擇性的借鑒改革對策,應避免不尊重事實(shí)隨意模仿其他企業(yè)的管理經(jīng)驗,從而使企業(yè)內部的薪酬體系更趨完善,F實(shí)情況是,現在的大多數企業(yè)難以做到這一點(diǎn),有的企業(yè)過(guò)分注重公平原則,沒(méi)有做到將企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標與薪酬管理相結合,這樣就導致人力資源管理的目標很難實(shí)現。所以,雖然企業(yè)在薪酬體系改革方面投入不少人力和物力,卻收效甚微。
。ㄋ模](méi)有建立完善的績(jì)效考核體系
企業(yè)內部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬對員工積極性的調動(dòng)主要體現在兩點(diǎn):第一,績(jì)效評定和加薪措施;第二,合理的獎金層次。但是,上述兩方面體現的效果差異較大。其中,績(jì)效加薪是職工工資的基本組成部分,但是,獎金的發(fā)放具有偶然性和不持續性,其對職工基本工資的增長(cháng)影響不大。企業(yè)員工對薪酬的公平感來(lái)源于自己的報酬與其他員工的對比之中,企業(yè)要想在同行業(yè)之間擁有較高的競爭優(yōu)勢,必須能夠制定出一個(gè)相對公平的薪酬考核體系。有的企業(yè)績(jì)效考核體系不完善,沒(méi)有清晰的獎金劃分層次,員工對自己的薪酬水平不滿(mǎn)意,對未來(lái)自己的職業(yè)發(fā)展狀況不樂(lè )觀(guān)。
三、如何提高薪酬管理的質(zhì)量
。ㄒ唬┳屍髽I(yè)實(shí)現自主發(fā)展
如果企業(yè)被管得太嚴太死,就缺乏發(fā)展的活力,經(jīng)濟效益就難以實(shí)現,薪酬管理的工作就不能靈活開(kāi)展。目前,國家已經(jīng)為企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的自主發(fā)展空間,沒(méi)有政治壓力的影響,實(shí)現了真正的自主經(jīng)營(yíng)。企業(yè)可以自主管理自己的薪酬體系,這樣一來(lái),企業(yè)能夠根據自身情況和外部環(huán)境調整自己薪酬管理的結構與制度體系。
。ǘ┲贫ㄍ晟瓶茖W(xué)的績(jì)效考核和薪酬結構體系
合理的薪酬制度能夠為企業(yè)內部績(jì)效考核提供有力的輔助作用。企業(yè)要結合內部績(jì)效考核和自身的具體情況,著(zhù)重考核員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力,同時(shí)隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變動(dòng)情況,據此完善其薪酬制度,做到薪酬體制公開(kāi)透明,使員工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相統一。薪酬結構是否科學(xué)合理關(guān)系著(zhù)管理成效能否順利實(shí)現,薪酬結構的類(lèi)型選擇體現著(zhù)企業(yè)管理的核心理念。人本管理的思想已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理的各項工作當中,為了能夠充分落實(shí)企業(yè)以人為本的管理思想,薪酬結構應該充分考慮到員工的內心需求,員工維持生計的來(lái)源幾乎全部來(lái)自薪酬,企業(yè)在制定薪酬結構的時(shí)候,應該以員工的生活所需為切入點(diǎn)。企業(yè)在制定薪酬結構時(shí),先將員工劃分為不同的年齡層,對不同層次的員工消費特征和生活所需特征進(jìn)行仔細的分析,這樣才能達到薪酬結構的科學(xué)性。如中年員工承受更大的家庭壓力,就不妨針對這些員工制定靈活的獎金發(fā)放機制,允許其預支獎金;又如,年輕的員工比較重視自身職業(yè)能力的提高,這些人的薪酬可以轉化為職業(yè)培訓經(jīng)費,為他們提供一個(gè)良好的進(jìn)修機會(huì )。
。ㄈ┮獙(shí)行差異化的薪酬制度
管理人員和技術(shù)人員對公司的發(fā)展貢獻巨大。因此這類(lèi)人就應該拿到更高的工資,多付出多回報永遠是最公平的。一個(gè)人創(chuàng )造的價(jià)值應該和他的工資成正比。對于這類(lèi)人,他們的動(dòng)力來(lái)源于高的社會(huì )地位和輝煌的事業(yè)成就。因此在結算他們的工資時(shí),全面真實(shí)地反映出他們創(chuàng )造的價(jià)值,以激發(fā)他們的動(dòng)力。一個(gè)階段內,如果員工工資高于同行業(yè)員工工資水平,自然會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)足感。進(jìn)而,企業(yè)內的員工特別是人才流失就不會(huì )很?chē)乐,同時(shí)有利于企業(yè)獲得更多的人才優(yōu)勢。為了實(shí)現薪酬管理的相對公平,企業(yè)在制定薪酬水平的時(shí)候,應該充分掌握和了解員工的想法,要做到對內部與外部薪酬公平性所制定的評定標準相統一,并且顯現在薪酬管理的制度之中。對外,企業(yè)應該保證員工工資的劃分標準公開(kāi)透明,要了解和掌握競爭企業(yè)的薪資水平,進(jìn)行整理和分析,并進(jìn)行對比,這樣員工才能體會(huì )到薪酬的公平性,也會(huì )產(chǎn)生薪酬對比意識;對內,企業(yè)要仔細全面研究崗位價(jià)值,結合財務(wù)部門(mén)的各種成本和員工績(jì)效數據,確定價(jià)值定位,并以此作為調整員工工資的依據。這樣一來(lái),員工就會(huì )形成利用指標來(lái)評價(jià)自身的薪酬水平的意識,正確定位自己在企業(yè)內的價(jià)值。endprint
。ㄋ模└鶕陨戆l(fā)展情況適時(shí)調整薪酬管理方法、合理設置崗位
同行業(yè)企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)情況和薪酬體系存在很大的差異,導致他們的薪酬管理方法也不盡相同,要想實(shí)現企業(yè)薪酬管理取得積極的成效,企業(yè)必須采取因地制宜的原則,制定適合自身的薪酬管理方法。如在企業(yè)產(chǎn)品出現積壓的時(shí)候,經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)表現為減少庫存,擴大銷(xiāo)售量。面對這種情況,薪酬體系要適合產(chǎn)品的銷(xiāo)售。首先,針對銷(xiāo)售員工設立“崗位工資”,同時(shí)根據銷(xiāo)售人員的工作年限設定不同的工資層次;其次,根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售員工劃分層次,給骨干員工提供“崗位福利”;第三,設立“市場(chǎng)工資”,以此來(lái)鼓勵銷(xiāo)售人員提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì),充分發(fā)揮他們的創(chuàng )造力,提高他們的工作積極性。企業(yè)崗位設置不合理會(huì )造成人才的浪費和工作效率的低下,進(jìn)而會(huì )使企業(yè)的薪酬分配存在不公平和不公正的現象。企業(yè)需要結合自身的發(fā)展,運用多種調查分析手段,考察企業(yè)內部崗位設置的合理性,最后制定出科學(xué)的崗位部署。遵循“精簡(jiǎn)高效”的原則,并根據實(shí)際情況做出適當的調整。
。ㄎ澹┬匠牦w系要對市場(chǎng)競爭環(huán)境有所體現,重點(diǎn)關(guān)注重要員工的工作狀況
薪酬制度要緊跟市場(chǎng)發(fā)展變化的步伐,始終與市場(chǎng)發(fā)展步調相一致。此外,時(shí)刻關(guān)注企業(yè)外部競爭環(huán)境,參考相同企業(yè)工資水平,不斷吸納高素質(zhì)人才。此外,重視對企業(yè)內部的重要員工工作積極性的激勵,重要員工是企業(yè)的一筆財富,對企業(yè)的健康快速發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義,企業(yè)要想留住這些人才,就必須充分考慮這些員工的實(shí)際需求和真實(shí)想法,有針對性地制定薪酬制度,完善企業(yè)內部的獎懲機制,做到獎罰分明,只有這樣,企業(yè)才能在競爭中處于優(yōu)勢地位。
結束語(yǔ)
綜上所述,薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)非常重大的影響,企業(yè)需要結合自身實(shí)際開(kāi)展薪酬管理工作,保證薪酬管理的高效性,努力實(shí)現薪酬管理的價(jià)值。良好的薪酬制度能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中去,更能激發(fā)起員工的工作熱情,這必將有利于企業(yè)效益的提高和企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。企業(yè)的管理者應該清醒地認識到薪酬管理的重要作用,重視薪酬制度的公平和合理性,使薪酬管理能夠真正推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻:
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