企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性
薪酬管理無(wú)疑是非�；A同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升，而且還能更好的實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，全球經(jīng)濟呈現一體化趨勢，私營(yíng)企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟效益的同時(shí)，也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對企業(yè)人力資源的規劃。當今社會(huì )，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)人力資源的管理獲取企業(yè)競爭的優(yōu)勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略與人力資源戰略緊密聯(lián)系在一起，是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著(zhù)管理者的績(jì)效，更多的決定了企業(yè)員工的工作績(jì)效，從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內容，如何留住人才，如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來(lái)效益，發(fā)揮著(zhù)重要作用。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;科學(xué)化;制度體系;激勵;公平
引言
現今社會(huì )飛速發(fā)展，是科技社會(huì )的同時(shí)也是經(jīng)濟的社會(huì )。有報告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構建人力資本優(yōu)勢實(shí)現人力資本增值”。企業(yè)之間的競爭力異常激烈，中小企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟的洪流中激流勇進(jìn)，就要發(fā)揮人力資源的利用，這無(wú)疑要依賴(lài)于組織的薪酬管理，因為人才是企業(yè)競爭的核心要素�？茖W(xué)的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。通過(guò)有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調查和員工滿(mǎn)意度調查，來(lái)了解并滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂(yōu)，心無(wú)旁騖的為企業(yè)勞動(dòng)�？茖W(xué)的薪酬管理從基礎上保障了人員的合理配備，使每個(gè)人在其位謀其職，按勞分配的市場(chǎng)分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化，在控制企業(yè)成本預算的同時(shí)不讓每個(gè)員工心生怨懟，發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用�？茖W(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統，只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展�？茖W(xué)的薪酬管理系統同時(shí)也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展，企業(yè)在不斷的進(jìn)步，員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，發(fā)展自身的職業(yè)生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。
一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足
薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復雜和困難的地方，在我國中小企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的情況下，大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系，由于對不同因素的認識不同，再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識、價(jià)值觀(guān)等各方面的差異，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)會(huì )產(chǎn)生紕漏。
(一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰略的錯位
企業(yè)要想達到薪酬管理系統的整體性和目標一致性，就必須保持薪酬戰略和組織戰略的協(xié)同。上文中提到過(guò)企業(yè)薪酬管理戰略與人力資源戰略規劃應緊密聯(lián)系的重要性，眾所周知，企業(yè)的人力資源戰略規劃是根據企業(yè)的發(fā)展戰略提出的，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰略的錯位，必然導致薪酬管理系統的無(wú)效，也就不能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。
(二)薪酬管理體系建設缺乏科學(xué)性和透明性
薪酬管理并不是簡(jiǎn)單地“管好錢(qián)、發(fā)好錢(qián)”，要想達到企業(yè)戰略目標就離不開(kāi)科學(xué)有效的薪酬管理系統建設。管理學(xué)是一門(mén)深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內的一門(mén)科學(xué)也同樣不容小覷。在當代社會(huì )，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開(kāi)薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據自身的需求來(lái)選擇薪酬結構中的福利項目。
(三)薪酬分配中過(guò)于重視平均主義
我國堅持走帶有中國特色的社會(huì )主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認為，在企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)中，也應該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結構和分配方式，要懂得適當拉開(kāi)縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應設有上限，把握好基本工資和績(jì)效工資的比例，薪資水平不能超過(guò)作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡(jiǎn)單的兩個(gè)部分，因為如果水平結構中不存在差距的話(huà)，就失去了薪酬的激勵作用。過(guò)于重視平均主義也會(huì )導致員工內心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長(cháng)此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會(huì )導致跳槽，不利于實(shí)現企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹(shù)立。
(四)薪酬結構不合理
薪酬由許多個(gè)部分構成，不同的企業(yè)薪酬結構的設置也不相同。不合理的薪酬結構對企業(yè)的管理十分不利，嚴重的甚至會(huì )起到瓦解企業(yè)結構的消極作用。同為銷(xiāo)售部門(mén)的兩個(gè)員工，一個(gè)銷(xiāo)售能力不盡人意，另一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)水平特別高，如果薪酬單元的比例設置不協(xié)調，績(jì)效工資比例過(guò)于高，那么長(cháng)時(shí)間下去成績(jì)不太好的員工就會(huì )產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過(guò)來(lái)，基本工資比例過(guò)高，那么能力特別強的員工就會(huì )產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動(dòng)力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應有的激勵作用，也會(huì )導致企業(yè)的薪酬市失去市場(chǎng)競爭力。
(五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設
加薪升職是每個(gè)身在職場(chǎng)的企業(yè)員工心中所渴望的事情，這項行為不僅在物質(zhì)方面滿(mǎn)足了人們的需求，在內心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿(mǎn)足。假如一個(gè)公司規定了完成多少項業(yè)務(wù)或者達到多少銷(xiāo)售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結構的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉化為更為實(shí)際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設置單一的薪酬晉升方式，要總結出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道，根據不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區分，甚至可以根據每個(gè)員工擅長(cháng)的方向進(jìn)行單獨設置，讓每個(gè)員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵作用很難實(shí)現。
二、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題出現的原因以及解決措施
1.戰略的錯位
現如今我國的許多企業(yè)并沒(méi)有意識到戰略目標相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了，并沒(méi)有把薪酬管理當做一個(gè)科學(xué)的概念來(lái)看待，更別說(shuō)把企業(yè)自身的發(fā)展戰略同薪酬規劃緊密結合了。戰略缺失是導致薪酬管理失敗的根本性原因。
2.薪酬管理體系
建設的非科學(xué)化導致薪酬管理體系建設不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個(gè)：一是僅僅把薪酬管理看做簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”行為;另一個(gè)原因是即使企業(yè)領(lǐng)導者十分重視對薪酬的管理，但由于自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，或者沒(méi)有一個(gè)好的薪酬管理部門(mén)從中幫忙，薪酬管理行為無(wú)從下手，而是僅僅憑借自身的感覺(jué)行事，缺乏科學(xué)依據，最終并不能建立一個(gè)科學(xué)的體制。
3.平均主義的產(chǎn)生
過(guò)于夸張的平均主義是不可取的，出現過(guò)于重視平均主義現象的原因往往是因為企業(yè)管理者或者薪酬計劃負責人混淆了“平均”和“公平”這兩個(gè)看似一樣實(shí)質(zhì)卻截然不同的兩個(gè)概念。平均是指對組織中的每個(gè)成員都一視同仁、一概而論，而我們已經(jīng)強調過(guò)了分配方式的重要性，所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。
4.不合理的薪酬結構
造成企業(yè)薪酬管理系統結構不合理的原因有很多，主要原因有兩個(gè)方面：一是因為薪酬管理體系建設的先天不足，導致結構的不科學(xué)和管理的不奏效，這大多數都是因為對于薪酬管理的科學(xué)認識不夠，;另一方面是因為結構單元設置不合理，比如基本工資和績(jì)效工資的比例問(wèn)題，很有可能導致薪酬缺乏該有的激勵作用。5.不重視晉升渠道俗話(huà)說(shuō)，人往高處走，水往低處流，企業(yè)中的每個(gè)員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現實(shí)社會(huì )中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當中，管理者并沒(méi)有生成員工晉升渠道必要性的意識，這不僅體現在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時(shí)候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿(mǎn)足員工的更高層次的內心和物質(zhì)雙需求。
三、應對企業(yè)薪酬問(wèn)題采取的相應措施
1.正確認識薪酬管理的科學(xué)內涵
薪酬管理無(wú)疑是非�；A同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升，而且還能更好的實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業(yè)的主體;要依靠員工，學(xué)會(huì )讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會(huì )為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬體制體現在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹記的薪酬管理的科學(xué)內涵。
2.建立明確的薪酬管理制度
一個(gè)組織沒(méi)有紀律就形同一盤(pán)散沙，一個(gè)薪酬管理系統缺乏相應的規章制度也無(wú)法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機整體。企業(yè)薪酬管理應遵循的基本原則是公平性。在滿(mǎn)足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設的時(shí)候，要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求，員工會(huì )由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結構，接下來(lái)就是對薪酬的具體設計，包括對獎勵性薪酬的設計，并在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中進(jìn)行診斷和評價(jià)，最后是薪酬的調整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話(huà)和溝通。
3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬的激勵方式不僅體現在績(jì)效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應根據自身單位的崗位設置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實(shí)現對員工激勵，實(shí)現薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢(qián)獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說(shuō)一下被大多數企業(yè)忽略掉的一種員工激勵手段——內部薪酬。內在薪酬是指除了金錢(qián)和物質(zhì)獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿(mǎn)足需求的精神補償。對內在薪酬的缺失主要表現在缺少挑戰性的工作、不重視員工培訓、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業(yè)可以根據自己不同情況來(lái)采取不同的內在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰性的工作、適度的表?yè)P和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會(huì )地位、創(chuàng )造一個(gè)引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設、靈活的工作時(shí)間、組織員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓等等。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵行為。
4.加強對薪酬管理者的監督
好的管理離不開(kāi)科學(xué)的領(lǐng)導，管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會(huì )管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護短”和“包庇”現象的發(fā)生;其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng )造利潤的貢獻程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí)，我們需要一個(gè)合理的機構和渠道向管理者提出我們自己的意見(jiàn)和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對管理者加強監督，避免了徇私作弊的現象，使管理更為公開(kāi)化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)內部也能產(chǎn)生一個(gè)欣欣向榮、團結一致的工作氛圍。
四、總結
薪酬問(wèn)題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見(jiàn)做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動(dòng)力，在為企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)也更能對企業(yè)具有責任感和使命感，有了讓我們滿(mǎn)足的薪酬計劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長(cháng)發(fā)展。
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