薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系探討
論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀(guān)能動(dòng)性
論文摘要：薪酬管理決定著(zhù)單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩定發(fā)展的必要管理手段。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩定發(fā)展。
1 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程�，F階段我國的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類(lèi)薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。
七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃。
2 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實(shí)踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問(wèn)題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。盡快把我國的實(shí)際與現代管理思想融合，運用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績(jì)效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個(gè)突出問(wèn)題，并存在約束不力現象。要積極探索建立一套適合完善的績(jì)效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jì)與薪酬相匹配。要建立完善的監督制約機制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。
三是實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性�，F代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標，建立相應的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類(lèi)和基于業(yè)績(jì)的原則上，目的就是通過(guò)加大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。
（1）公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法是員工和現代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統一關(guān)系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會(huì )，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績(jì)付酬機制�，F代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實(shí)際能力的衡量和通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮為單位帶來(lái)業(yè)績(jì)的多少。無(wú)論是員工體現價(jià)值還是單位要求都要通過(guò)技能與實(shí)際業(yè)績(jì)來(lái)體現，所以業(yè)績(jì)和技能應該是唯一的標準。（4）加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例�；竟べY由于其具有一定的穩定性，往往會(huì )成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動(dòng)部分視其對單位效益貢獻而定。（6）加大專(zhuān)業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導者的工資收入的差距。（7）工資標準在某一工資類(lèi)別的不同等級中差距拉大。特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專(zhuān)業(yè)水平，隨著(zhù)技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績(jì)效表現緊密結合。
四是實(shí)行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發(fā)揮薪酬制度預想的激勵作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。要在有形或無(wú)形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個(gè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個(gè)做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導外，也應該有一定數量的員工代表；（2）職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；（3）發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻
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