關(guān)于心理契約與薪酬管理關(guān)系研究

　　[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題。通過(guò)實(shí)證研究，對薪酬管理與員工的心理契約進(jìn)行相關(guān)生分析。研究發(fā)現，薪酬結構、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約類(lèi)型具有顯著(zhù)的相關(guān)性。由此，建立了一個(gè)相關(guān)模型來(lái)反映心理契約與薪酬管理的關(guān)系，并在此基礎上對企業(yè)如何有效進(jìn)行薪酬管理提出建議。

　　[論文關(guān)鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關(guān)系型契約

　　由于我國長(cháng)期計劃經(jīng)濟觀(guān)念慣性作用的影響、社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制變遷路徑的獨特性以及社會(huì )主義初級階段基本國情的歷史限定性，迄今為止，我國的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關(guān)實(shí)證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經(jīng)濟契約以外，還存在著(zhù)一種無(wú)形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態(tài)度，這為如何有效進(jìn)行薪酬管理提供了一個(gè)新的思路。筆者認為，如果運用心理契約理論來(lái)解釋薪酬分配、來(lái)指導薪酬管理，那么在提高員工工作滿(mǎn)意度、強化激勵效果方面將會(huì )有比較大的收獲。此次研究的目的正是在于論證心理契約與薪酬分配的相互關(guān)系，而這對企業(yè)如何有效進(jìn)行薪酬管理具有重要的現實(shí)意義。

　　一、心理契約理論

　　知識經(jīng)濟的來(lái)臨，現代高新技術(shù)的發(fā)展使人成為生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。市場(chǎng)經(jīng)濟從本質(zhì)上講就是契約經(jīng)濟，契約是組織存在的基礎。契約不僅體現在企業(yè)的外部聯(lián)系上，也體現在人與企業(yè)的內在關(guān)系中。人與企業(yè)契約關(guān)系固然可以通過(guò)正式契約加以約束，然而由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業(yè)無(wú)法就全部契約事件進(jìn)行預測并予以規定。在這種情況下，探討員工與企業(yè)的相互責任、義務(wù)的觀(guān)念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經(jīng)濟管理領(lǐng)域開(kāi)始了對心理契約問(wèn)題的研究。
　　學(xué)術(shù)界對心理契約概念的界定出現了很大的分歧，主要形成了兩個(gè)派別。一派是以美國學(xué)者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認為組織是抽象的，只能創(chuàng )造而不能影響成員的心理契約，因此主張心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解，被稱(chēng)之為“Rousseau學(xué)派”。另一派則是以英國學(xué)者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解，被稱(chēng)之為“古典學(xué)派”。
　　我國學(xué)者張文賢、魏峰認為，Rosuseau學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)可以稱(chēng)之為狹義的心理契約，而古典學(xué)派的定義則可稱(chēng)之為廣義的心理契約。到目前為止，兩種視角的研究同時(shí)在進(jìn)行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究，而且很多屬于應用研究。
　　心理契約是一個(gè)復雜的心理結構，具有主觀(guān)性、不確定性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟、政治和文化因素的影響。Anderson和Schalk認為，心理契約的具體內容可能包含數千個(gè)方面，很難全部羅列出來(lái)。因此在對心理契約內容進(jìn)行探討的基礎上，必須對心理契約的維度進(jìn)行分析。
　　Rousseau(1990)用典型相關(guān)分析(CanonicalCorrelationAnalysis)對所調查的129名MBA畢業(yè)生心理契約的7項雇主責任和8項雇員責任進(jìn)行維度分析，結果抽出兩對典型變量。第1對變量反映的是雇員以加班、職責外工作為代價(jià)，以換取組織提供的高額報酬、績(jì)效獎勵、培訓和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟交換為基礎的契約關(guān)系，稱(chēng)為“交易型契約”(transactionalcontract)；第2對變量反映的是雇員以長(cháng)期工作、忠誠以換取組織提供的長(cháng)期工作保障，是以社會(huì )情感交換為基礎的契約關(guān)系，稱(chēng)為“關(guān)系契約”(relationlacon-tract)。從實(shí)證角度驗證了法學(xué)家MacNeil提出的員工與組織之間的契約類(lèi)型可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種類(lèi)型的觀(guān)點(diǎn)。另外，需要指出的是很少有心理契約是純粹的交易型契約或關(guān)系型契約。絕大部分心理契約既有交易的成分也有關(guān)系的成分。區分一個(gè)心理契約屬于哪一類(lèi)主要看哪部分內容占主導。

　　二、課題的研究方法

　　本次研究的主要內容是：在實(shí)證分析的基礎上，對薪酬關(guān)系和心理契約的關(guān)系進(jìn)行論證和研究。研究的方法主要是實(shí)證研究方法，為了探索心理契約和薪酬管理的內在聯(lián)系，筆者通過(guò)隨機發(fā)放抽樣問(wèn)卷的形式進(jìn)行調研，并運用sPSS11．5展開(kāi)分析。
　　本次研究的調查量表主要涉及到三個(gè)方面的內容，分別是“個(gè)人背景資料”、“企業(yè)薪酬管理情況”以及“員工心理契約”。后兩者作為本次調研量表的主體，包含了30個(gè)項目，并采用了Liket5點(diǎn)量表法，其中5表示非常贊同；4表示很贊同；3表示贊同；2表示不贊同；1表示完全不贊同。這些項目的設計參考了國內一些學(xué)者的有關(guān)研究文獻和量表，同時(shí)根據本文的研究目的和需要作了相應的調整和修正。

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