探析心理契約在員工管理中的作用

摘要：心理契約是維系組織和成員關(guān)系的。理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內在力量。充分發(fā)揮心理契約的作用，重視心理契約的構建，對于創(chuàng )建充滿(mǎn)活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：心理契約；員工；管理；期望；激勵
　　
　　1　心理契約的內涵
　　
　　心理契約是美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩教授提出的名詞。他認為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發(fā)揮著(zhù)正式契約不可替代的作用。
　　
　　2　心理契約的特點(diǎn)
　　
　　2.1　可預測性
　　(1)可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預測性，是建立在信任關(guān)系之上的。只有建立了信任關(guān)系，雙方才能對彼此關(guān)系的走向進(jìn)行預測，也才能真正建立心理契約。
　　(2)心理契約的建立使這種可預測性得到強化。心理契約的達成乃至實(shí)現是一個(gè)員工和企業(yè)之間不斷互動(dòng)的過(guò)程。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，雙方可能達成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來(lái)越近，工作中也更容易達成默契。
　　(3)心理契約的危機是可預測的。在與企業(yè)關(guān)系上，員工往往要求企業(yè)制度規則保持一定的公平性和連續性；在與領(lǐng)導的關(guān)系上，員工往往期望領(lǐng)導是值得信賴(lài)的，如果員工認識到自己對企業(yè)和領(lǐng)導的期望是不現實(shí)的，往往容易出現心理契約的危機。企業(yè)可根據預測作好相應的調整和完善，以防止心理危機的出現或減少損失。
　　
　　2.2　主觀(guān)性
　　心理契約沒(méi)有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著(zhù)對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀(guān)感覺(jué)，個(gè)體對于他與企業(yè)之間的相互關(guān)系就有自己的體驗與見(jiàn)解，這往往就會(huì )造成自己的期望與企業(yè)的理解不一致。
　　就員工來(lái)說(shuō)，員工對企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關(guān)管理政策，而且也受到自身因素(如個(gè)人經(jīng)歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓、晉升等不同方面對企業(yè)寄不同的期望，這就意昧著(zhù)心理契約有著(zhù)很強的主觀(guān)性。具體來(lái)說(shuō)，這種主觀(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
　　2.2.1　個(gè)人認知上的差異性
　　在與企業(yè)的關(guān)系上，有些員工看到了企業(yè)行為中積極的一面，認為企業(yè)履行了契約；有些員工較多地看到了企業(yè)行為中的消極的一而，認為企業(yè)未能盡到自己的義務(wù)。南于存在這種認知上的差異，不同的人對企業(yè)的評價(jià)是不相同的。
　　2.2.2　不同員工的需求、期望可能不一樣
　　馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現在現實(shí)生活中，心理期望呈現出多樣性和差異性。如果忽視個(gè)人需求、期望，就容易導致員工與企業(yè)的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業(yè)管理中的存在是較為普遍的。
　　
　　2.3　不確定性
　　正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀(guān)意愿的改變而發(fā)生改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會(huì )隨著(zhù)工作的社會(huì )環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。人們在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(cháng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時(shí)在員工與企業(yè)之間的關(guān)系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩定性與不確定性。
　　心理契約不像正式契約那樣通過(guò)談判、協(xié)商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開(kāi)化，也不可能用書(shū)面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”，用“感覺(jué)”來(lái)“衡量”。
　　　2.4　動(dòng)態(tài)性
　　由于心理契約的主觀(guān)性與不確定性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。這就要求心理契約雙方根據環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來(lái)確定心理契約的內涵，切忌一成不變。心理契約沒(méi)有固定的模式與統一的標準，在一個(gè)企業(yè)適用的心理契約在另一個(gè)企業(yè)不一定適用。因此，應根據企業(yè)內外環(huán)境的變化和員工需求的變化作出相應的調整和完善。
　　
　　2.5　雙向性
　　心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指企業(yè)對于員工的忠誠、責任等方面的期望。應該說(shuō)，企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向對方提出期望與要求時(shí)，應注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會(huì )并滿(mǎn)足對方對自己的期望。通過(guò)雙方的交流溝通，達成對企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展的共識，從而營(yíng)造良好的工作環(huán)境。
　　
　　3　心理契約在員工管理中起著(zhù)不可低估的作用
　　
　　3.1　心理契約適應了現代管理方式的變化
　　從本質(zhì)上講，管理歸納為兩類(lèi)：一類(lèi)是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類(lèi)是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
　　在企業(yè)管理實(shí)踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發(fā)現命令越來(lái)越難以奏效，權威越來(lái)越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過(guò)柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。
　　管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實(shí)行的管理。它不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令)，而是依靠權力平等、民主管理，從內心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jì)。在市場(chǎng)競爭激烈的今天，這將必然成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的法寶。

　　3.2　心理契約適應了人才流動(dòng)的變化
　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入，人才流動(dòng)的機制已經(jīng)形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權利。這實(shí)際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業(yè)需要的人才，
　　心理契約雖然沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的標準，但是卻能真實(shí)地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優(yōu)秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
　　
　　3.3　心理契約適應了員工激勵的需要
　　心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結合點(diǎn)。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿(mǎn)意，感到組織給予的精神鼓勵與物質(zhì)報酬和他的期望相符，那么他就會(huì )加倍努力，努力實(shí)現組織的期望。因此，心理契約是

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