探析心理契約在我國高新技術(shù)企業(yè)中的運用

摘要：隨著(zhù)各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉變，組織內的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了重大變化，導致雇傭雙方尤其是雇員 先前形成的心理平衡被打破，他們的忠誠度下降，對工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這種現象在高新技術(shù)企業(yè)的知識型 員工中體現尤為突出。本文通過(guò)分析知識型員工和其心理契約的特點(diǎn)，明確指出高新技術(shù)企業(yè)運用心理契約來(lái)管理 知識型員工的重要性，并提出了具體的管理策略。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；知識型員工；心理契約


　　
　　一、新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的變化
　　
　　20世紀80 年代中期以來(lái)，隨著(zhù)各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰略和運作模式上不得不作出重大的調整：如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運用等。變革必然帶來(lái)工作內容、工作環(huán)境、工作條件及工作方式的巨大變化，組織內勞動(dòng)關(guān)系也將發(fā)生重大變化。美國制造業(yè)企業(yè)拋棄了延續半個(gè)世紀的內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，逐步轉向市場(chǎng)調控的勞動(dòng)關(guān)系。日本企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)濟衰退的壓力下，也不得不放棄長(cháng)期雇傭的承諾，開(kāi)始大量地解雇企業(yè)富余人員。與此同時(shí)，我國國有企業(yè)的改革徹底地將員工從“國家的人”和“企業(yè)的人”轉變?yōu)椤吧鐣?huì )的人”和“市場(chǎng)的人”，建立了基于勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。
　　勞動(dòng)關(guān)系的變化使得雇傭雙方尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以忠誠、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩定感已不存在，他們因而對組織已不那么信任，忠誠度也相對下降，對工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這些問(wèn)題正嚴重困擾著(zhù)企業(yè)。而造成如此多問(wèn)題的一個(gè)很重要原因就是員工的心理契約被破壞。Robinson的一項調查表明，新員工在1年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現；而在公司工作2年的員工中，有55%的人表示公司曾違背了他們的心理契約。
　　
　　二、知識型員工的心理契約
　　
　　1.心理契約的概念。最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家Argyris，他在1960年所著(zhù)的《理解組織行為》一書(shū)中，用心理契約來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系，但他并未對這一概念進(jìn)行明確的界定。Levinson等人肯定了Argyris的發(fā)現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待。美國著(zhù)名的管理心理學(xué)家施恩Schein將心理契約定義為在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望。Kotter指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報的內容。很明顯，這一階段的心理契約被普遍認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書(shū)面化的、內隱的契約。到了20世紀80年代末，這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。Rousseau認為組織是抽象的，它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng )造心理契約的環(huán)境，并不能反過(guò)來(lái)與其成員形成心理契約。雖然它的代理人可能個(gè)人感知到一個(gè)存在于雇員之間的心理契約并作出相應反應，但是，組織不可能“感知”，于是，她提出了一個(gè)更加狹義的定義，認為心理契約是個(gè)體在勞動(dòng)關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau進(jìn)一步指出這種信念指的是雇員對外顯和內在的雇員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間交換關(guān)系承諾的理解和感知。這種觀(guān)點(diǎn)得到了一些人的認同，隨后很多實(shí)證研究都是在這種觀(guān)點(diǎn)的基礎上發(fā)展起來(lái)的。Herriot等人不贊同Rousseau等人這種對心理契約定義的簡(jiǎn)化處理，而是把心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上。他們認為，心理契約是勞動(dòng)關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在勞動(dòng)關(guān)系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺(jué)，這種知覺(jué)或來(lái)自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，這種觀(guān)點(diǎn)比較得到人們的贊同。
　　綜上所述，雖然學(xué)者們對心理契約的定義不盡相同，但在心理契約具有知覺(jué)性、普遍存在性、內隱性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)方面學(xué)者們達成了共識，而且學(xué)者們一致認為它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素。心理契約作為勞動(dòng)關(guān)系的基礎會(huì )隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的改變而不斷變化。
　　2.知識型員工的特點(diǎn)分析。管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代就提出“知識工作者” 的概念，他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。達文波特將“知識型員工”定義為創(chuàng )造知識的員工(如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師)或是在工作中大量運用知識的員工(如財務(wù)審計員)。加拿大著(zhù)名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計，給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員都屬于知識型員工的范疇。知識型員工區別于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。在我國，知識型員工是指本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。
　　知識型員工具有以下特點(diǎn)：
　　(1)人力資本含量較高。知識型員工一般都經(jīng)過(guò)了長(cháng)期的學(xué)習，擁有了較高的學(xué)歷和較豐富的專(zhuān)業(yè)知識，且通過(guò)工作實(shí)踐具備了豐富經(jīng)驗，能力和素質(zhì)都超過(guò)一般的勞動(dòng)者，是勞動(dòng)力資源中人力資本含量較高的群體。他們的工作更多地依賴(lài)知識而不是外在條件或工具，為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。
　　(2)自主性較強。知識型員工擁有較強的獨立自主性，一般說(shuō)來(lái)，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，他們不像工廠(chǎng)流水線(xiàn)上的工人那樣對他人和其他環(huán)節的依賴(lài)那么強烈，而更強調工作中的自我引導。
　　(3)工作富于創(chuàng )造性。知識型員工以知識創(chuàng )新為其核心工作內容，從事的大多是創(chuàng )造性勞動(dòng)，在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的能力，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng )造性思維，并不斷形成新的知識成果。他們面對企業(yè)外部復雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習新知識，積累經(jīng)驗，應付企業(yè)可能出現的各種新問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，從而提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。
　　(4)需要層次較高。按照馬斯洛需要層次論的觀(guān)點(diǎn)，人的需要是分層次逐級提高的。他認為工作中的金錢(qián)，可以換取生活必需品，滿(mǎn)足基本的需要，但只有較高層次的需要，才能使人得到最大程度的滿(mǎn)足，最有可能調動(dòng)人的積極性。知識型員工主要希望從工作中獲得內部滿(mǎn)足感，希望擁有更大的決策權。
　　(5)對企業(yè)的忠誠感較低。知識型員工的忠誠感更多的是針對自己的專(zhuān)業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們將職業(yè)發(fā)展和工作本身看得尤為重要。所以，他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾。
　　(6)具有較強的流動(dòng)意愿。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰的能力，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。他們更注重自己的發(fā)展潛力，企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空

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