員工忠誠與心理契約的關(guān)系研究

　　心理契約主要用于研究組織與員工之間的關(guān)系，是組織與員工之間的心理紐帶，下面是小編搜集整理的一篇探究員工忠誠與心理契約關(guān)系的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　一、心理契約的內涵

　　心理契約是美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不像合同一樣是一種有形契約的存在，卻發(fā)揮著(zhù)比有形契約更巨大的作用，具有不確定性、動(dòng)態(tài)性、雙向性與隱蔽性等特點(diǎn)。

　　心理契約主要用于研究組織與員工之間的關(guān)系，是組織與員工之間的心理紐帶，其核心是員工的工作滿(mǎn)意度。當心理契約包括的期望(良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價(jià)值認同，培訓與發(fā)展的機會(huì )，晉升)被滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì )表現出較高的工作滿(mǎn)意度，實(shí)現對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。然而，心理契約不僅僅是一種員工單方面的期望，也不僅僅是組織單方面的一種承諾，還是組織與員工彼此承擔責任與履行義務(wù)的承諾與互惠。當員工所期望的沒(méi)有達到，心理契約沒(méi)有實(shí)現時(shí)，會(huì )導致違背心理契約的不良后果，員工產(chǎn)生失望感，消極怠工甚至離職。

　　此外，心理契約還是一個(gè)動(dòng)態(tài)協(xié)調的過(guò)程。當心理契約已實(shí)現，或者員工的期望與組織所給予的出現不協(xié)調時(shí)，就會(huì )對原心理契約做出一個(gè)調整或者產(chǎn)生新的心理契約。

　　二、員工忠誠度的內涵及其類(lèi)型

　　企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統一。在企業(yè)管理的過(guò)程中，不難發(fā)現員工的忠誠度對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，是企業(yè)能否實(shí)現目標、健康成長(cháng)的關(guān)鍵。員工忠誠會(huì )帶來(lái)最終的顧客忠誠，從而為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利益與創(chuàng )造各個(gè)方面的價(jià)值;另一方面，員工忠誠度的提高意味著(zhù)流失率的下降，一定程度上節約了企業(yè)的人力成本。

　　此外，員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀(guān)上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現等因素造成的。如良好的培訓、廣闊的晉升空間、價(jià)值認同等。被動(dòng)忠誠是指員工自身不愿意長(cháng)期留在組織里，但是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。兩者相比較而言，主動(dòng)忠誠比被動(dòng)忠誠更穩定。主動(dòng)忠誠是員工目標與企業(yè)目標一致，發(fā)自?xún)刃牡膶Ψ��?wù)的企業(yè)盡心竭力奉獻的一種表現，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也得到了自我的實(shí)現，員工會(huì )對企業(yè)有強烈的歸屬感。而被動(dòng)忠誠則是一種偏向于"經(jīng)濟契約"的忠誠，是以一種制度化、規范化的方式來(lái)調整勞動(dòng)關(guān)系，僅僅是因為一系列不愿放棄的經(jīng)濟條件而不得不留在組織里。

　　三、員工忠誠度降低的危害

　　在員工流失率較高的今天，提高員工的忠誠度并留住人才已經(jīng)成為許多企業(yè)的重要目標，因為員工忠誠度的降低將對企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展帶來(lái)巨大的危害。

　　第一，員工的工作滿(mǎn)意度下降。員工的工作滿(mǎn)意度下降是員工忠誠度降低最明顯的表現形式。當員工認為自己的工作缺乏挑戰性，對此失去興趣;組織提供的工作環(huán)境不夠舒適;所獲得的報酬不具公平性或者在組織里看不到自己的未來(lái)，認為自身的價(jià)值沒(méi)有得到完全體現時(shí)，員工會(huì )對工作甚至對組織產(chǎn)生不滿(mǎn)，做出降低自己工作積極性和工作效率等一系列行為，從而對組織的生產(chǎn)效率產(chǎn)生巨大的影響。

　　第二，員工流失率上升，損害組織聲譽(yù)。員工忠誠度降低的最終后果是離開(kāi)組織導致組織的員工流失率上升。當員工對組織產(chǎn)生不滿(mǎn)，對組織的評價(jià)下降并且最后組織無(wú)法留住員工時(shí)，就會(huì )對組織的聲譽(yù)造成損害。員工忠誠會(huì )帶來(lái)顧客忠誠，若一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度下降，聲譽(yù)受到損害，那么該企業(yè)所擁有的忠誠顧客也將逐漸流失。

　　第三，增加企業(yè)的人工置換成本。原來(lái)的員工流失后，企業(yè)必須招聘、培訓新的員工來(lái)代替，而招聘、培訓員工是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，產(chǎn)生巨大的人力成本。新的員工存在是否適應、勝任工作以及是否能夠達到原生產(chǎn)效率、標準的風(fēng)險，員工流失也存在盜取商業(yè)機密，帶走企業(yè)核心競爭力的風(fēng)險。

　　四、員工忠誠與心理契約的關(guān)系

　　員工與企業(yè)交易的不僅僅是勞動(dòng)力與報酬，還是心理方面的。員工通過(guò)付出自己的勞動(dòng)力與智力，從企業(yè)得到的除了基礎的經(jīng)濟性報酬外，更期望的是得到良好的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作，安全與歸屬感，價(jià)值認同，培訓與發(fā)展的機會(huì )以及廣闊的晉升空間等非經(jīng)濟性報酬，這些非經(jīng)濟性報酬能對員工起到更好的激勵作用，使員工感到心里滿(mǎn)足�？墒钱斊髽I(yè)的承諾與給予達不到員工的期望，無(wú)法實(shí)現心理契約時(shí)，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，最終導致忠誠度下降。心里契約無(wú)法實(shí)現導致員工忠誠度降低存在兩種情況。第一種是企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)問(wèn)題而無(wú)法滿(mǎn)足員工的預期或者員工的表現不滿(mǎn)意使企業(yè)故意違背心理契約，不滿(mǎn)足員工的預期。第二種是員工與企業(yè)之間缺乏必要且有效的溝通使雙方對心理契約的理解不一致，致使企業(yè)所給予的沒(méi)有滿(mǎn)足員工的預期。如企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性會(huì )口頭暗示或承諾一些員工達到甚至超過(guò)目標績(jì)效的獎勵，但對企業(yè)而言，這只是一種激勵員工的手段，并不是真正意義上的組織承諾，這樣就會(huì )出現企業(yè)與員工對心理契約理解不一致導致最后的員工忠誠度降低。所以，員工忠誠度下降的根本原因是組織與員工之間的心理契約無(wú)法實(shí)現，如果組織與員工彼此對心理契約的理解越趨向于一致，那么心理契約實(shí)現得越完全，從而員工會(huì )有較高的忠誠度。

　　五、基于心理契約提高員工忠誠度的措施

　　員工與組織的心理契約并不是簽訂合約之后才建立的，而是貫徹了招聘、錄用、培訓、用人的全過(guò)程，所以心理契約下的員工忠誠度提高就要從招聘開(kāi)始。

　　第一，招聘中傳遞企業(yè)的真實(shí)信息。應聘者傳遞的企業(yè)信息會(huì )對其錄用后所建立的心理契約產(chǎn)生影響，真實(shí)的信息是建立合理的心理契約的基礎。許多企業(yè)會(huì )在招聘時(shí)向應聘者傳遞不真實(shí)甚至是夸大的信息，例如錄用后會(huì )提供完備的培訓，正式簽訂合約后將獲得滿(mǎn)意的薪酬，廣闊的發(fā)展與晉升空間等，此時(shí)應聘者已建立心理契約。然而，當他們發(fā)現企業(yè)根本無(wú)法承兌許諾，實(shí)現心理契約時(shí)，員工將對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低對企業(yè)的滿(mǎn)意度甚至離開(kāi)。因此，企業(yè)應在招聘階段就向應聘者傳遞真實(shí)的信息，企業(yè)的組織架構、培訓機制、規章制度、薪酬晉升等，這樣才能建立合理的心理契約以便于企業(yè)實(shí)現，培養員工較高的忠誠度。

　　第二，建立科學(xué)合理的各項體系與制度。員工效力一方面是為了通過(guò)勞動(dòng)取得經(jīng)濟方面的報酬，另一方面是為了展現能力獲得組織對自己的認可，實(shí)現自我價(jià)值，這種認可體現在報酬增加、參與培訓、職位晉升等各個(gè)方面，而組織對員工給予這些認可的前提是具備科學(xué)合理的薪酬、績(jì)效、激勵等一系列的體系與制度。例如一個(gè)企業(yè)的薪酬制定要具備內部公平性和外部競爭性，這樣才能保證員工在感受到公平合理的同時(shí)又滿(mǎn)足了其內心的心理期望，促使員工最大限度地為組織付出。這就意味著(zhù)員工與組織達成了關(guān)于薪酬的心理契約的一致，充分發(fā)揮了在薪酬方面提高員工忠誠度的作用。

　　第三，培養以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)希望雇傭的員工將其擁有的能力與資本都奉獻于組織，全心全意為其效力，這樣企業(yè)就必須樹(shù)立"以人為本"的核心價(jià)值觀(guān)，重視員工的個(gè)人發(fā)展與價(jià)值實(shí)現。一個(gè)企業(yè)的資源有很多，資金、設備、技術(shù)等，而人是最重要的，企業(yè)應該把人作為最重要的資源，充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng )造性與能動(dòng)性。摒棄傳統的獨裁式領(lǐng)導，采用民主的領(lǐng)導方式，重視員工提出的意見(jiàn)與建議，讓員工參與組織決策，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感與主人翁精神。此外，重視員工的個(gè)人發(fā)展，只有員工認為自己在該企業(yè)有晉升的空間和發(fā)展的價(jià)值，才會(huì )主動(dòng)留下來(lái)，并將自身目標與組織目標協(xié)調相一致，為之奮斗。

　　第四，與員工進(jìn)行有效溝通，協(xié)調心理契約。企業(yè)作為一個(gè)組織，對員工進(jìn)行的是統一的管理，但家庭背景、學(xué)歷、生活工作經(jīng)驗的不同又使每個(gè)員工都具備各自的獨特性，造成對企業(yè)的認知不同，對心理契約的定位不同。而建設心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)協(xié)調的過(guò)程，所以企業(yè)需要與員工進(jìn)行有效的溝通，了解員工的內心想法與真實(shí)的需求，必要時(shí)雙方需對心理契約作出改變與調整，以免出現員工與組織對心理契約理解不一致或員工對心理契約定位存在偏差，導致組織無(wú)法實(shí)現心理契約或沒(méi)有達到員工期望，使員工忠誠度降低。

　　六、結束語(yǔ)

　　組織員工關(guān)系在企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，企業(yè)若想加強組織員工關(guān)系，提高員工忠誠度，就必須履行雙方的心理契約。為了更好地履行心理契約，從最初的招聘開(kāi)始，在有效溝通的基礎上，致力于建立一致的心理契約，雙方彼此信任，目標一致才能使企業(yè)可持續發(fā)展。

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