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人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

時(shí)間:2021-01-16 08:20:46 薪酬管理 我要投稿

人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

  現階段世界經(jīng)濟走向一體化,這對中國企業(yè)來(lái)說(shuō),不但是一種機遇,更是一種挑戰,怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實(shí)力,這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。就是建立科學(xué)的管理體制,同時(shí)具備大量的人才儲備,只有體制完善了,才能吸引更多的人才,最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來(lái)講,最主要的就是薪酬管理體制。因此,對各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。

人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

  一、薪酬管理必須是透明、公平的

  對所有企業(yè)來(lái)說(shuō),它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開(kāi)的,如果不能達到這個(gè)要求,企業(yè)就很難長(cháng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說(shuō),薪酬管理的透明性,也是公平性的組成部分,實(shí)行透明化的薪酬管理,最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任,不管是哪個(gè)等級的工資待遇,都是公開(kāi)透明的,從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升,不但獲得了物質(zhì)上的滿(mǎn)足,也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性,也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低,通過(guò)這種懲罰,可以正確的認識自己,進(jìn)而對自身進(jìn)行完善,對其他員工也起到警戒的作用,這會(huì )讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明,對企業(yè)更加信任,將自己視為企業(yè)的一份子,在以后的工作當中,會(huì )盡職盡責,站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題,從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。

  二、創(chuàng )建薪酬考評體系時(shí)要依據企業(yè)戰略方針

  企業(yè)在創(chuàng )建薪酬管理體制時(shí),不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況,要符合自身的發(fā)展目標,薪酬考評必須正規化,減少任意性,要創(chuàng )建一種符合企業(yè)發(fā)展目標,先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現這個(gè)效果,必須在透明公開(kāi)的基礎上,理性的界定內部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理,企業(yè)要依據具體的工作職能,創(chuàng )建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時(shí),要結合具體崗位。具體來(lái)講,薪酬考評必須依據每個(gè)員工負責工作的難易程度以及專(zhuān)業(yè)情況,實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時(shí),要以績(jì)效成果為前提。這屬于結果考察法,就是結合員工的工作績(jì)效來(lái)考評薪酬,最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用,使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時(shí),要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時(shí)間內沒(méi)有太大效果,但是從長(cháng)遠角度來(lái)講,操作性還是很強的。具體來(lái)講,在考察員工時(shí),不能僅立足某一項工作,而是要有一種縱觀(guān)全局的眼光,在薪酬方面給予一定的優(yōu)待,采取這種辦法,是對薪酬管理制度的一種深化,一種質(zhì)變。

  三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關(guān)系

  外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時(shí),主要是通過(guò)補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎,主要來(lái)源于企業(yè)管理者對員工的一種認同,F實(shí)當中,大部分的企業(yè)都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業(yè),沒(méi)有正確的應用內在報酬,也沒(méi)有把其擺在應有的位置上,從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì),在實(shí)際操作時(shí),為了鼓勵員工通常會(huì )采用外在報酬的方式,如發(fā)補貼等。采取這種方式,是可以達到一定目的,但是如果不能正確認識內在報酬的作用,不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài),很難進(jìn)行有效的內在獎勵,從某種程度上來(lái)說(shuō),也會(huì )影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來(lái)講,提高對內在報酬的認識,是一個(gè)必須解決的難題,正確的做法是,將外在報酬作為主要手段,內在報酬作為輔助手段,要將兩者有效的結合起來(lái),才能更好的調動(dòng)員工的積極性,達到激勵的效果。同時(shí)還能增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感,最終推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。

  四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理

  創(chuàng )建一種合理的'薪酬管理體制,是一項長(cháng)期的工作,而不是短時(shí)間可以完成的,這就要求企業(yè)管理者,正確的認識自己,找到不足之處,并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒(méi)有形成一定的規模時(shí),實(shí)行的薪酬管理體制并不健全,具有一定的滯后性,這種體制在企業(yè)還沒(méi)有壯大時(shí),可以短期的適用。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí),就會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來(lái)講,企業(yè)管理者自身的水平會(huì )影響到薪酬管理體制。因此,企業(yè)想要長(cháng)久的發(fā)展下去,對管理者來(lái)講,要保持一種開(kāi)放的管理態(tài)度,結合企業(yè)的自身條件,積極吸收國內外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法,對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善,在必要時(shí),還可以聘請專(zhuān)業(yè)的人才完成這項工作。

  五、結語(yǔ)

  對現代企業(yè)來(lái)講,薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一,不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性,也關(guān)系到能否實(shí)現企業(yè)的有效運營(yíng)。所以,出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的,我們應積極探索現代企業(yè)的薪酬管理制度,并積極優(yōu)化完善現有的薪酬管理制度,使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用,保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動(dòng)差別,并通過(guò)薪酬管理制度實(shí)現員工工資的績(jì)效管理,提升薪酬管理實(shí)效,使現代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用,推動(dòng)現代企業(yè)朝著(zhù)健康良性的方向發(fā)展。

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