企業(yè)薪酬管理現狀及策略的論文
在平時(shí)的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地會(huì )接觸到論文吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)薪酬管理現狀及策略的論文，歡迎大家分享。
企業(yè)薪酬管理現狀及策略的論文 篇1
一、企業(yè)薪酬管理現狀及問(wèn)題
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不同的企業(yè)有著(zhù)不同的發(fā)展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀(guān)察我國的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰略脫節。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應該對其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調整，但很多企業(yè)也沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，并沒(méi)有對員工工資根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況和經(jīng)營(yíng)戰略目標進(jìn)行調整。甚至在一些情況下，會(huì )出現薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長(cháng)期利益作為企業(yè)的策略目標，然而在實(shí)際運行中卻只注重獎勵短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì )對于企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現起到負面的作用。
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薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類(lèi)薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說(shuō)是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
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很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績(jì)效工資，但在實(shí)際運作中，薪酬與績(jì)效之間并沒(méi)有實(shí)現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，從而無(wú)法與績(jì)效掛鉤，因此對于他們來(lái)說(shuō)，激勵作用就會(huì )減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設計的環(huán)節中忽視長(cháng)期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
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原則上講，一個(gè)好的薪酬系統應該是公平合理的，而實(shí)現公平合理最好的途徑就是將其公開(kāi)透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì )在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長(cháng)遠可持續發(fā)展。另一方面，這樣公開(kāi)透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內部建立起良性競爭的環(huán)境。
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即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過(guò)程中，也難免會(huì )發(fā)現一些不足之處，或者隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而與現實(shí)不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調整。這些調整，可以通過(guò)對市場(chǎng)上的薪酬調查和與員工進(jìn)行溝通，如召開(kāi)座談會(huì )等形式進(jìn)行。調整可以是對企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調整，也可以是對部分員工的薪酬進(jìn)行調整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對企業(yè)的貢獻有所改變而決定。
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薪酬體系的彈性實(shí)質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時(shí)期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價(jià)而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業(yè)對市場(chǎng)薪酬的調查，并結合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時(shí)期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績(jì)效以及企業(yè)的整體發(fā)展結合起來(lái)，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要措施，對于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績(jì)效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當前激烈競爭環(huán)境下立于不敗之地的關(guān)鍵，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以績(jì)效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實(shí)處。最終實(shí)現員工積極參與工作，企業(yè)能長(cháng)遠可持續發(fā)展的目標。
企業(yè)薪酬管理現狀及策略的論文 篇2
摘要：
在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩固的企業(yè)發(fā)展團隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設，創(chuàng )新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng )新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀(guān)勞動(dòng)分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關(guān)規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、工資體系管理不健全在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jì)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2、企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3、企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jì)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jì)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒(méi)有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現有效、科學(xué)、效果顯著(zhù)的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實(shí)施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時(shí)要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jì)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jì)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jì)效考評制度，確保對每位員工的績(jì)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì )發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì )造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場(chǎng)競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯(lián)系，根據員工的業(yè)績(jì)水平、工作表現開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競爭力為目標，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì )保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設計類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng )造思維能力，創(chuàng )造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，認可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì )起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結合起來(lái)，根據不同的崗位特點(diǎn)制定合理的`薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì )地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場(chǎng)行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準確的業(yè)績(jì)評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jì)效掛鉤，使得工資水平和績(jì)效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績(jì)效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(cháng)、共擔風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績(jì)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng )造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶(hù)對員工服務(wù)評價(jià)來(lái)對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng )造良好的交流溝通平臺，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，創(chuàng )建積極向上、團結進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng )建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng )建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關(guān)的培訓機構進(jìn)行學(xué)習，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會(huì )，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結語(yǔ)
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的可持續發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jì)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
作者:
楊元熙
單位:
浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院
參考文獻：
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