企業(yè)戰略性薪酬管理策略分析論文
一、薪酬管理戰略特征分析。
1、戰略性。
名為戰略性的薪酬管理，說(shuō)明這項工作是服務(wù)于企業(yè)的整體戰略的，具備戰略性。在這項工作的實(shí)施過(guò)程中，必須根據企業(yè)的戰略目標與經(jīng)營(yíng)情況�？偠灾�，在進(jìn)行員工的績(jì)效管理的時(shí)候，應當考慮到其他關(guān)系企業(yè)績(jì)效運行的事項，使工資分配達到最佳的成果。
2、激勵性。
對于戰略薪酬管理而言，作為薪酬管理，也需要體現出其激勵性的因素。就常理而言，員工工作優(yōu)秀，當然也期待著(zhù)相應的回報。通過(guò)激勵性的薪酬管理，實(shí)際上是將企業(yè)的發(fā)展目標與績(jì)效衡量細化到每個(gè)員工的層次，激勵他們向這個(gè)目標前進(jìn)。戰略性的薪酬管理更為關(guān)注員工的績(jì)效水平，而非其他因素。
3、整體性與長(cháng)期性。
薪酬戰略管理的整體系是在制定薪酬的管理策略的過(guò)程之中要注目于企業(yè)整體的戰略目標，也要考慮到企業(yè)的全部部門(mén)。而長(cháng)期性是指企業(yè)在制定薪酬管理決策考慮的不應僅僅是企業(yè)目前的發(fā)展方向，也應當考慮到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。這體現了薪酬分配服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展性的原則。
4、創(chuàng )新性。
對于過(guò)往的薪酬管理策略而言，戰略性的薪酬管理雖然在一些方法和執行模式之上繼承了過(guò)往的方式，但是在根本的原則和很多具體的分配模式上是完全不同的。這些新的管理與分配方式改變了舊有的薪酬管理模式，提高了薪酬管理策略的泛用性，并能夠更好的指導具體心中的分配，也更有利于企業(yè)的整體發(fā)展與業(yè)務(wù)效率的提升。
5、溝通性。
之前已經(jīng)提到過(guò)，戰略性企業(yè)薪酬管理制度的根本是對企業(yè)的發(fā)展方向的細化，使用獎勵和激勵的手段，來(lái)讓員工服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，就必須要加強與員工之間的溝通，不斷的對自身的薪酬管理體系加以完善，同時(shí)也要讓員工實(shí)際的理解企業(yè)的業(yè)務(wù)與戰略方向，從而提升自身的能力。
二、企業(yè)的戰略性薪酬管理中的策略與方法。
1、完善薪酬結構管理工作。
一個(gè)企業(yè)員工所收到的薪酬，大致分為固定薪酬與不固定的薪酬兩部分。對于薪酬管理的工作內容來(lái)說(shuō)，調節這兩部分薪酬的比例是非常重要的，通過(guò)對這兩者比例的調整，也就能夠有效的與不同崗位和不同貢獻員工的績(jì)效情況對應。另一方面，在薪酬管理過(guò)程中，也需要保證薪酬的結構兼具公正和競爭性。具體而言，也就是根據各個(gè)崗位工作內容，承擔的責任等等情況，再兼以對員工的工作能力，知識能力水準來(lái)做出綜合的判斷。也就是對企業(yè)各個(gè)崗位應當發(fā)放的工資量進(jìn)行確定，減少由于薪酬分化過(guò)大而導致的企業(yè)內部矛盾。在進(jìn)行薪酬制定的過(guò)程中，不能僅僅考慮企業(yè)內部的情況，也應當將企業(yè)外部，乃至整個(gè)行業(yè)的薪酬情況作為參考，從而得出更為符合行業(yè)發(fā)展情況與員工需求的薪水制度。管理人力資源的成本，來(lái)留住企業(yè)現有的人才。
2、完善企業(yè)中長(cháng)期的薪酬激勵機制。
企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展，最重要的保障就是企業(yè)雇員的真誠熱愛(ài)。而為了保障員工對企業(yè)的熱愛(ài)與對工作的忠誠，不僅要建立優(yōu)良的企業(yè)文化，更應當用實(shí)際的手段來(lái)加以保障。企業(yè)的`激勵制度必須具備長(cháng)期性，對員工長(cháng)期的工作情況進(jìn)行激勵，也與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展前景相互契合。一般來(lái)說(shuō)，股權激勵是一個(gè)較為常用的長(cháng)期激勵策略。這項激勵方式主要針對的是企業(yè)的決策者，這樣，企業(yè)的決策者能夠在企業(yè)的決策過(guò)程中承擔企業(yè)所有者和管理者的雙重責任。在分擔企業(yè)風(fēng)險，分享企業(yè)盈利的情況之下，企業(yè)決策者能夠更好的選擇決策。但是，股權激勵對于普通的職工也是同樣具備意義的，這項策略對于企業(yè)各個(gè)層級的工作者都同樣適用。這種策略本質(zhì)上是通過(guò)股票的形式，將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展相互聯(lián)系，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，也解決了企業(yè)很多經(jīng)營(yíng)之中的問(wèn)題。
3、完善對員工援助激勵措施。
我們知道，在企業(yè)的激勵體系之中，不光要采用實(shí)際的金錢(qián)或者物質(zhì)來(lái)進(jìn)行獎勵，一些非物質(zhì)性的獎勵也同樣具備效果。這些非物質(zhì)的激勵策略有著(zhù)更為多種多樣的表現方法，比如說(shuō)員工的晉升，績(jì)效審核，工作調動(dòng)，或者員工的進(jìn)修，或者假期等等。這些靈活的激勵手段，有時(shí)能夠起到勝于物質(zhì)激勵的作用。
另一方面，在企業(yè)的內部管理之中，出現了新的趨向。員工在工作之中常常要面對許多無(wú)形因素的影響，比如說(shuō)自身的生活問(wèn)題（婚姻變動(dòng)，生理疾病等等）或者職業(yè)上的壓力（如裁員，對目前崗位的不適應等等）；這些情況都可能引起員工的工作效率降低。因此一些企業(yè)已經(jīng)率先開(kāi)始采用一定的員工援助策略，策略的具體實(shí)施策略包括安排心理醫生等方式，幫助企業(yè)的員工診斷心理情況的問(wèn)題，之后再使用實(shí)際的方法來(lái)幫助員工協(xié)調和解決這些問(wèn)題。目前已經(jīng)有很多的企業(yè)采用了類(lèi)似的績(jì)效管理策略，作為常規績(jì)效激勵系統的補充發(fā)揮了有效的成果，更好的使員工在工作之中發(fā)揮成效。這種關(guān)懷方式在如今的時(shí)代顯得能夠更好的關(guān)注員工的實(shí)際感受。能夠有效的提高員工的工作意愿，集體凝聚力，也是企業(yè)文化培育中的重要部分，提升了員工與企業(yè)之間的關(guān)系與聯(lián)系。
4、完善獎勵制度。
在戰略性薪酬管理的過(guò)程中，也有一些其他的策略，如團隊集體獎勵。這種獎勵模式能夠平衡團隊成員之間所獲得的獎勵，我們常常見(jiàn)到因為業(yè)務(wù)完成后的獎勵不均而導致部門(mén)上下級之間的不滿(mǎn)的情況，而團隊集體獎勵又能夠培養團隊成員之間的合作意識，因此具備著(zhù)相當程度的優(yōu)勢。最后，獎勵成果關(guān)系所有員工的切身利益，必須要做到透明，同時(shí)也要注意與員工之間的溝通。一些技巧能夠在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮有效的作用，對于不同情況應當分別的進(jìn)行處理。對于獎勵的金額和獎勵的頻率來(lái)說(shuō)，如果不打算變動(dòng)總的獎勵支出，應當向減少單次獎勵金額，提高獎勵頻率的方向發(fā)展，從而保證激勵效果的時(shí)效性。
三、結語(yǔ)。
戰略性薪酬管理的根本原則是根據企業(yè)的情況來(lái)做出薪酬的管理，使員工與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，取得良好的經(jīng)營(yíng)成果。戰略性的薪酬管理需要時(shí)時(shí)刻刻保持動(dòng)態(tài)和變化性，保持企業(yè)的薪酬制度適合目前行業(yè)和市場(chǎng)的情況。在企業(yè)的管理者進(jìn)行管理的過(guò)程中，應當正視戰略薪酬管理的作用，并積極的加以應用。
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