電力企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)問(wèn)題分析論文
摘 要：近年來(lái)，電力體制改革取得了重大成果，電力企業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，挑戰與機遇并存。電力企業(yè)為了實(shí)現自身的戰略目標，需要加強人力資源管理以提高績(jì)效，為此，應建立完善的薪酬制度，用健全的激勵機制來(lái)提高員工工作績(jì)效。本文從當前電力企業(yè)薪酬管理現狀入手，簡(jiǎn)要分析了其中存在的問(wèn)題，并提出了切實(shí)可行的解決措施，以構建科學(xué)、合理、完善的薪酬制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè); 薪酬管理 ;常見(jiàn)問(wèn)題; 解決措施 ;激勵作用
進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭愈加激烈，人才成為了競爭的核心。薪酬管理是人力資源管理的重要手段，是企業(yè)提高員工工作積極性、工作績(jì)效的關(guān)鍵。隨著(zhù)電力行業(yè)開(kāi)放程度越來(lái)越高，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激勵，電力企業(yè)要想獲得一定的競爭優(yōu)勢，實(shí)現全面、協(xié)調、可持續發(fā)展，必須加強薪酬管理，認清薪酬管理中存在的問(wèn)題，然后以改革與創(chuàng )新為切入點(diǎn)，完善薪酬制度，為自身的發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
一、當前電力企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)問(wèn)題
1.缺乏合理的薪酬制度，平均主義思想嚴重。隨著(zhù)電力體制改革日益深入，電力企業(yè)進(jìn)行了多次改制，但是在薪酬制度上，平均主義仍然盛行，員工的薪酬水平與工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)性不大，使得員工的工作積極性不高，不能為電力企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟效益。究其原因，主要在于三方面：一是，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標與薪酬制度相脫節。當前，電力企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)期，但是薪酬制度依然無(wú)多大變化，仍由企業(yè)領(lǐng)導來(lái)決定，與工作績(jì)效關(guān)聯(lián)不大；二是，薪酬結構不合理，存在“大鍋飯”現象，留不住人才；三是，薪酬制度設計有很多的隨意性，不符合管理原則。在設計薪酬制度時(shí)應充分考慮電力市場(chǎng)總體行情，收集可靠、完整、真實(shí)的市場(chǎng)數據，才能為薪酬制度設計提供依據。但是電力企業(yè)設計薪酬制度時(shí)，對上述問(wèn)題關(guān)注較少，造成薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟體系脫節，嚴重不合理。2.缺乏科學(xué)的績(jì)效考核制度，考核方法、內容較落后�，F階段的電力企業(yè)在薪酬管理上缺乏與之相適應的績(jì)效考核制度，特別是考核方法、內容較落后，對員工的激勵作用不足，無(wú)法發(fā)揮出薪酬管理的真正作用。正常而言，崗位評價(jià)是薪酬設計的基礎，而評價(jià)的結果是確定薪酬的有力證據。但是由于電力企業(yè)的績(jì)效考核手段過(guò)于單一，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核，造成績(jì)效考核作用得不到發(fā)揮，流于表面形式，使得員工薪酬與貢獻價(jià)值不相掛鉤。3.缺乏完善的激勵機制，激勵手段單一。對員工的激勵是薪酬管理中一項有效手段，有效的激勵手段往往能夠極大的提高員工工作積極性。但是，部分電力企業(yè)的激勵機制都不夠完善，只注重物質(zhì)層面的激勵，缺少精神層面的激勵，兩種激勵方式?jīng)]有有效的結合起來(lái)。而且，在物質(zhì)激勵上存在不規范的獎勵行為，甚至與員工的表現、績(jì)效、責任聯(lián)系不大。再加上激勵手段單一，對員工的多層性需求考慮不足，難以留住人才。
二、當前電力企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)問(wèn)題的'解決措施
1.科學(xué)合理的設計薪酬制度，使員工的薪酬水平與工作績(jì)效相掛鉤。只有科學(xué)合理的薪酬制度，才能使薪酬管理發(fā)揮出應有的激勵作用，提高員工的工作積極性和工作績(jì)效。為此，電力企業(yè)在體制改革過(guò)程中應看清楚薪酬制度上的問(wèn)題，注重薪酬管理，做好薪酬制度設計工作。第一，建立與經(jīng)營(yíng)戰略目標相適應的薪酬制度。隨著(zhù)電力企業(yè)發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)戰略目標也會(huì )有所調整，相應的薪酬制度也要與之相適應，否則難以滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。所以，電力企業(yè)應在不同階段設計不同的薪酬制度。當然，并不是全然改變薪酬制度，只是通過(guò)調整使之與現階段的發(fā)展需求相適應。第二，確立明確的薪酬分配原則，建立公平、激勵、競爭的薪酬管理體系，實(shí)現薪酬分配的公正、透明、科學(xué)。電力企業(yè)應根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和工作特點(diǎn)確定不同崗位對企業(yè)的貢獻程度，據此確定各個(gè)崗位的薪酬水平。同時(shí)，還應針對不同的崗位制度設計多樣的薪酬分配制度，把骨干人員與普通員工區分開(kāi)來(lái)，向骨干人員傾斜，在薪酬分配上拉開(kāi)差距，消除平均主義思想影響，以便激勵普通員工，并留住骨干人員。第三，充分進(jìn)行行情調查，加強與其他電力為企業(yè)之間的溝通交流，收集相關(guān)的市場(chǎng)信息，為薪酬制度設計提供科學(xué)、可靠、真實(shí)的數據，以便薪酬制度與電力市場(chǎng)發(fā)展更契合，使薪酬在電力市場(chǎng)中保有持久的競爭力。2.建立健全、有效的績(jì)效考核制度，進(jìn)行有效的定量考核。為建立健全、有效的績(jì)效考核制度，提供更具公平性和競爭力的薪酬，電力企業(yè)應重新梳理內部崗位職能，進(jìn)一步明確崗位評價(jià)體系，做好崗位分析與崗位評價(jià)工作，只有這樣才能從根本上解決薪酬公平問(wèn)題，使薪酬水平與工作績(jì)效相掛鉤，真正的體現出員工對企業(yè)的貢獻程度。對于員工工作績(jì)效的考核，既要關(guān)注工作結果，也要關(guān)注工作完成過(guò)程中的表現、態(tài)度等，使績(jì)效考核貫穿于工作的全過(guò)程，使績(jì)效考核結果是員工能力、表現、工作態(tài)度等方面的綜合體現。3.拓展激勵手段，充分發(fā)揮薪酬管理應有的激勵作用。電力企業(yè)要想進(jìn)一步提高現有的薪酬管理水平，勢必要加強獎勵制度與福利制度方面的建設，健全激勵機制、豐富激勵手段，滿(mǎn)足員工多層次、多方面的需求。為此，電力企業(yè)應建立科學(xué)、公正的獎勵制度和福利制度，確保獎勵行為的規范性，最大程度的激發(fā)員工的工作積極性。在激勵上，既要注重物質(zhì)激勵，也要強調深層次的精神激勵，讓員工有歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展奉獻出最大的努力。同時(shí)，還需要完善“五險一金”福利制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，提高對人才的吸引力，避免人才大量流失。4.加強企業(yè)文化建設，構建良好的外部環(huán)境。企業(yè)文化對員工行為有一定的約束作用，能增強員工的歸屬感和工作積極性，并構建良好的工作氛圍，為員工提供一個(gè)舒適、和諧的工作環(huán)境。為此，電力企業(yè)應加強企業(yè)文化建設，形成良好的工作氛圍，激發(fā)內部換發(fā)出新的活力，改變員工消極、怠工的工作態(tài)度，精神面貌煥然一新。更為重要的是，優(yōu)秀的企業(yè)文化中蘊藏著(zhù)員工認同的核心價(jià)值理念和使命感，能鼓勵員工為了實(shí)現自身與企業(yè)相同的目標而努力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，也能提高企業(yè)自身的吸引力，吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，豐富優(yōu)質(zhì)的人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。5.做好薪酬管理人員素質(zhì)，夯實(shí)薪酬管理基礎。我們知道薪酬管理是一項繁瑣的工作，若人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力不足、耐心不夠，是無(wú)法做好這一項工作的。加之，電力企業(yè)薪酬制度、考核制度的制定、執行都離不開(kāi)他們，要求他們的崗位隨著(zhù)薪酬管理的需要有所發(fā)展。所以，從當前電力企業(yè)薪酬管理需要出發(fā)，加強人力資源管理人員的崗位培養，進(jìn)一步提高管理人員的專(zhuān)業(yè)能力和管理水平，以促進(jìn)薪酬管理水平的提升。
三、結語(yǔ)
總之，薪酬管理是提高員工積極性和績(jì)效的有效手段，電力企業(yè)應針對內部薪酬管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步完善薪酬制度、績(jì)效考核制度等，提高薪酬管理質(zhì)量和水平，使之滿(mǎn)足當前電力企業(yè)發(fā)展需要。
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