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對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理對策分析論文
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業(yè)戰略目標的實(shí)現具有極大地推動(dòng)作用。在人力資源競爭成為主流的現代市場(chǎng)環(huán)境中，電網(wǎng)企業(yè)需要逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，最終形成以績(jì)效為導向的薪酬管理體系，以促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。文章通過(guò)分析目前電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，提出相應的改進(jìn)思路和建議。
論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績(jì)效導向
隨著(zhù)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個(gè)方面都面臨著(zhù)挑戰，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網(wǎng)市場(chǎng)中謀求發(fā)展[1]。本文通過(guò)總結薪酬管理的意義和作用，結合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際現狀，分析目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題，并給出改進(jìn)思路和建議。
一、薪酬管理的意義和作用
電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)管理的有機組成，也是直接影響團隊凝聚力和員工工作積極性至關(guān)重要的因素，關(guān)系到企業(yè)管理水平、管理效力的全面提高和企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷優(yōu)化。同時(shí)，薪酬管理作為一種激勵措施，可以有效調動(dòng)人才積極性，吸引優(yōu)秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的員工生活保障功能之外，還具有激勵和調節功能。
1.激勵功能
企業(yè)通過(guò)工資及其它津貼、福利的發(fā)放，對員工的個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jì)等情況客觀(guān)地給以定量化評價(jià)�？茖W(xué)、合理的薪酬制度可以激發(fā)員工內心的滿(mǎn)足感、成就感，促使員工以更大的熱情投入工作，調動(dòng)員工更高的工作積極性和創(chuàng )造性，從而提高工作效能，最終為企業(yè)帶來(lái)更多的成果和效益。從員工層面考慮，薪酬是對員工勞動(dòng)付出的回報，是員工社會(huì )價(jià)值的具體體現，薪酬管理制度的實(shí)施能夠有效激勵員工努力工作，更好地體現其自身價(jià)值；從企業(yè)層面考慮，薪酬制度將公司抽象的企業(yè)文化以及未來(lái)戰略發(fā)展目標通過(guò)具體的獎懲制度展示出來(lái)。對于和企業(yè)戰略目標相悖的員工行為，企業(yè)通過(guò)薪酬制度給予懲罰和約束；對于有效推動(dòng)公司戰略發(fā)展的員工行為，企業(yè)又通過(guò)薪酬制度給予鼓勵和表彰。因此，薪酬管理體系通過(guò)對員工的價(jià)值認同和及時(shí)回報，給予員工有效的激勵，并促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)和戰略目標的實(shí)現。
2.調節功能
薪酬的分配方式和差別化待遇模式是企業(yè)實(shí)現人力資源優(yōu)化配置、員工合理流動(dòng)和重組的必要保障。一方面，通過(guò)薪酬分配的調節，實(shí)現企業(yè)管理目標，將企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者的意圖導向傳遞給員工，引導員工進(jìn)行合理有序的流動(dòng)，從而提高企業(yè)整體的勞動(dòng)生產(chǎn)效率與效益；另一方面，合理的薪酬管理體系是實(shí)現公司中長(cháng)期發(fā)展戰略的重要保障，是電網(wǎng)企業(yè)管理體制改革調整的需要，是電網(wǎng)企業(yè)獲得良好效率和經(jīng)濟效益的需要，是實(shí)現電網(wǎng)企業(yè)以人為本和諧發(fā)展的需要，是電網(wǎng)企業(yè)吸引人才和留住人才的需要。
綜上所述，對薪酬管理問(wèn)題的研究是企業(yè)的一項重要、基礎性的工作。同時(shí)和諧發(fā)展理念客觀(guān)上要求企業(yè)必須堅持以人為本，關(guān)注企業(yè)職工的生活和薪酬分配問(wèn)題，使職工的個(gè)人利益與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)薪酬水平的高低、薪酬分配機制是否科學(xué)合理往往直接影響員工的歸屬感、認同感和關(guān)注企業(yè)成長(cháng)，盡心本職工作的積極性，進(jìn)而影響到電網(wǎng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。有鑒于此，加強電網(wǎng)企業(yè)中的薪酬管理，一方面可以使企業(yè)管理層充分調動(dòng)員工的工作積極性，及時(shí)發(fā)現企業(yè)中存在問(wèn)題，加強經(jīng)營(yíng)管理，并總結經(jīng)驗教訓，從而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效益；另一方面，能夠促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)增強公司凝聚力、提升企業(yè)競爭力，以及實(shí)現長(cháng)遠戰略目標。
二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現存問(wèn)題
在我國，人力資源管理的工作開(kāi)展相對較晚，對于電網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣存在對薪酬管理的重視程度不足的問(wèn)題。如何根據形勢的變化，及時(shí)地調整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系，規范行為成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問(wèn)題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問(wèn)題：
1.工資管理工作不到位
目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差異，同時(shí)，一些企業(yè)盲目發(fā)放福利，不按照規范進(jìn)行薪酬統計的現象也不時(shí)發(fā)生。如何切實(shí)加強工資的歸口管理工作，合理推行薪酬預算管理，確保工資發(fā)放有序成為和諧薪酬分配亟待解決的問(wèn)題。
2.薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jì)效考核制度
目前電網(wǎng)企業(yè)中大多實(shí)行的是線(xiàn)性的薪酬管理制度，沒(méi)有明確的考核機制相配合，員工隨著(zhù)技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。部分電網(wǎng)企業(yè)在績(jì)效考核中常常沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核方式，且缺乏規范、定量的員工績(jì)效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰略與目標開(kāi)展工作。
3.薪酬管理方式與員工的需求層次不適應
對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才的激勵不夠，其薪酬往往低于市場(chǎng)價(jià)值，難以吸引和留住稀缺人才。對不同職位人才價(jià)值的重視程度不夠，員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定大多只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以一些能力強而學(xué)歷低的核心骨干會(huì )感到不公平。分配方式仍然比較單一，對員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(cháng)期激勵不足，沒(méi)有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長(cháng)遠利益著(zhù)想。
三、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議
電網(wǎng)企業(yè)如何根據新形勢、新環(huán)境下薪酬管理體系的現狀，結合理論研究，制定出符合公司未來(lái)發(fā)展戰略的功效型掛鉤辦法；積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的，能夠有效解決各種薪酬分配的新問(wèn)題，又能充分調動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。
1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用
薪酬制度的制定應以激勵人才、提高公司的競爭力為基本要求。建立關(guān)鍵人才保留制度，主要目的是激勵和吸引在電網(wǎng)企業(yè)戰略發(fā)展過(guò)程中需要的各類(lèi)稀缺人才，穩定和激勵現有骨干人才，增強電網(wǎng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力，提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。對于能夠為企業(yè)戰略目標的實(shí)現起推動(dòng)作用的核心人才和骨干技術(shù)人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度，同時(shí)核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區別對待的方式。因此，通過(guò)建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。
2.重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系
確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開(kāi)差距，并適度向骨干人員傾斜。在建立一個(gè)以績(jì)效為向導的薪酬管理體系過(guò)程中，首先應進(jìn)行相應的職位評價(jià)，其根本目的是確定企業(yè)各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，以工作成果作為評價(jià)的客觀(guān)依據。同時(shí)，職位的評價(jià)結果——薪點(diǎn)，又是調整薪酬制度的理論基礎，對提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著(zhù)至關(guān)重要的作用。其次，在以崗位評價(jià)為前提下的薪酬體系建立過(guò)程中，把公司內環(huán)境所建立起的機制作為重點(diǎn)，再加之外環(huán)境，使考慮因素更加全面�？傊�，要根據公司未來(lái)發(fā)展的戰略目標和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績(jì)效評價(jià)指標，并將考核獎結果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績(jì)效為導向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達到真正的評價(jià)目的。
3.建立績(jì)效導向的薪酬管理體系
建立起以績(jì)效為導向的新薪酬體系制度可以使現有的薪酬體系內容更加豐富充實(shí)，同時(shí)，又可以讓績(jì)效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，將績(jì)效考核作為真實(shí)反應員工業(yè)績(jì)的手段，客觀(guān)合理的評價(jià)員工的態(tài)度、貢獻大小等，并將其與薪酬掛鉤，同時(shí)將對員工的要求融合到考核體系中，引導員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過(guò)電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績(jì)效考核相結合，來(lái)完善和推動(dòng)兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績(jì)效考核評價(jià)辦法，把客觀(guān)、真實(shí)的測評結果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵約束機制得以正常發(fā)揮。
4.建立動(dòng)態(tài)的薪酬結構，實(shí)行彈性福利
將績(jì)效導向的薪酬管理體系調整為一種動(dòng)態(tài)管理狀態(tài)，隨著(zhù)電網(wǎng)企業(yè)內外部環(huán)境的不斷變化以及公司未來(lái)發(fā)展戰略的需求，及時(shí)調整工資、福利和獎金之間比例和福利的發(fā)放形式，完善公司的福利制度，適度增加福利項目，以滿(mǎn)足員工不同層次的需求。
針對企業(yè)現有福利項目的功能性單一、激勵性薄弱、回報性不足等特點(diǎn)，可建立一種彈性員工福利制度，即在企業(yè)現有福利之外，提供一些其他人性化福利項目或提高原有福利的發(fā)放標準，以便員工有充分的選擇機會(huì )。該種制度的制訂，除用以實(shí)現員工按需享受企業(yè)福利的條件之外，還能充分地發(fā)揮福利所帶來(lái)的激勵引導作用，培養員工對企業(yè)的歸屬感、責任感與奉獻感。
5.完善考核機制
在形成以績(jì)效為導向的薪酬分配體系的基礎上，逐步完善考核機制，規避由于考核方式不完善而導致的績(jì)效獎金發(fā)放的不公平問(wèn)題。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)電網(wǎng)企業(yè)管理體制的不斷深化，電力行業(yè)的人力資本競爭日趨激烈，而薪酬管理體系直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。因此，電網(wǎng)企業(yè)要充分利用這一契機，通過(guò)建立完善的薪酬分配機制，充分發(fā)揮分配薪酬的激勵功能和調節功能，以激活人力資源。
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