對于薪酬管理制度中的問(wèn)題及對策
論文摘要：薪酬不僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更可引導員工順從及激勵員工發(fā)揮最大潛能。本文分析了現行薪酬管理制度中存在的問(wèn)題并進(jìn)行對策探討。
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論文關(guān)鍵詞：薪酬問(wèn)題分析 對策
薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場(chǎng)需要，建立與現代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。
一、問(wèn)題分析
一是由于傳統思想觀(guān)念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報酬可以充分調動(dòng)大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀(guān)念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現企業(yè)目標的貢獻，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結果導致了內部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類(lèi)型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績(jì)存在著(zhù)脫節現象。
三是分配行為不規范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問(wèn)題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過(guò)低、在分配中管理者個(gè)人意識參與過(guò)多等等。
四是工作分析、職位評價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價(jià)方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類(lèi)別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類(lèi)崗位，但事實(shí)上，不同部門(mén)的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級的崗位。
五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發(fā)揮不充分，員工滿(mǎn)意度不高。
二、對策探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì )有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開(kāi)分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階。
首先要在企業(yè)的領(lǐng)導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業(yè)內部各項改革，主動(dòng)適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展需要，建立了與現代企業(yè)制度相適應的勞動(dòng)分配機制，在企業(yè)內部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內部分配制度的改革。
二是加強工作分析和職位評價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內部的管理流程，合理界定部門(mén)與崗位的工作職責，同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業(yè)績(jì)效管理有機結合，將員工個(gè)人的成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。
四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿(mǎn)足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會(huì )的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著(zhù)眼于改善現有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度�？刹捎檬找娣窒�、利潤分享、股票期權，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(cháng)期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動(dòng)員工團隊的工作積極性和創(chuàng )造性。
五是引入市場(chǎng)分配機制，使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是通過(guò)市場(chǎng)競爭形成的市場(chǎng)工資率，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的。因此在設計薪酬分配方案時(shí)，要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，把它作為企業(yè)內部基本的薪酬參照標準，以充分體現勞動(dòng)力價(jià)值，引導勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，加強企業(yè)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理，建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發(fā)薪酬管理的活力。
面對未來(lái)競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，各企業(yè)應結合本行業(yè)特點(diǎn)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)的工作分析、完善的考核制度的基礎上，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。
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