跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文
在學(xué)習、工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類(lèi)整體認識的提高有著(zhù)重要的意義。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文 篇1
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的加速發(fā)展，人類(lèi)又邁入了一個(gè)新的時(shí)代—知識經(jīng)濟時(shí)代。在高科技的知識經(jīng)濟中，企業(yè)必須依賴(lài)其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng )造性與主動(dòng)性來(lái)獲得競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)必須要高度重視人的作用，加強對人的管理。企業(yè)管理就必然發(fā)展成為以人為中心的人本主義管理，即把人當做企業(yè)的主體，確立人在管理中的主導地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)圍繞著(zhù)調動(dòng)自身員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行和展開(kāi)。而績(jì)效與薪酬管理是調動(dòng)員工積極性的主要因素。國際企業(yè)績(jì)效與薪酬管理存在著(zhù)巨大的差異，這就使得跨國公司績(jì)效與薪酬管理模式的選擇更加復雜重要。目前我國的跨國公司已經(jīng)起步并在不斷發(fā)展，在這一緊要時(shí)期必須高度重視績(jì)效與薪酬管理的問(wèn)題。本文就是對跨國公司薪酬管理進(jìn)行研究，探索績(jì)效與薪酬管理的作用，并結合跨國公司的實(shí)際情況，設計其績(jì)效與薪酬方案。
一、本論文的研究背景、意義和研究目標
隨著(zhù)中國加入世貿組織，中國經(jīng)濟已經(jīng)與世界經(jīng)濟融為一體，企業(yè)對于人才的競爭已經(jīng)演變成為一種全球性的競爭。特別是大型跨國公司的大舉進(jìn)入，對人才的競爭也愈演愈烈。
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，越來(lái)越多的現代組織采用了個(gè)體績(jì)效薪酬模式和群體績(jì)效薪酬模式。一個(gè)多世紀以來(lái)，企業(yè)績(jì)效與薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。
在當前的經(jīng)濟時(shí)代中，跨國企業(yè)要想在經(jīng)濟舞臺中獲得生存空間，很重要的一點(diǎn)就是制定科學(xué)合理的績(jì)效與薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，充分發(fā)揮他們的智慧和能力。因此，研究出一套適合跨國公司的績(jì)效與薪酬管理模式，并為我所用，成為我國理論界和企業(yè)界的當務(wù)之急。
通過(guò)研究國外優(yōu)秀跨國公司的績(jì)效與薪酬管理的特點(diǎn)，分析跨國公司績(jì)效與薪酬管理體系的建立、運作，對于跨國公司培育具有較高國際競爭力的企業(yè)以及實(shí)施跨國經(jīng)營(yíng)戰略有著(zhù)重要的意義。
二、跨國公司的績(jì)效與薪酬管理的發(fā)展現狀
跨國公司的企業(yè)績(jì)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報。同時(shí)，企業(yè)績(jì)效實(shí)質(zhì)是一個(gè)價(jià)值判斷范疇，因為對企業(yè)績(jì)效好壞的評判是通過(guò)比較形成的。而薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報�，F在的跨國公司在績(jì)效與薪酬管理方面的發(fā)展現狀，如下：
1、跨國公司對績(jì)效管理缺乏認識
2、跨國公司績(jì)效指標缺乏科學(xué)性
3、跨國公司薪酬管理制度不透明
4、薪酬管理沒(méi)有充分激發(fā)員工的積極性
三、跨國公司績(jì)效與薪酬管理的存在問(wèn)題
1、跨國公司績(jì)效管理基礎工作開(kāi)展不足
在跨國公司的績(jì)效管理中，沒(méi)有確實(shí)做好績(jì)效管理實(shí)施所必需的基礎工作，難以保證績(jì)效管理體系有效、順暢、完整地運行，這是影響跨國公司績(jì)效管理效果的主要原因之一�？鐕究�(jì)效管理基礎工作開(kāi)展不足表現在公司績(jì)效溝通的渠道不暢、存在較大的文化差異、缺乏有效企業(yè)文化的支持、沒(méi)有開(kāi)展有效的績(jì)效培訓等方面。
2、跨國公司績(jì)效管理體系設計不盡人意
一個(gè)存在存在先天設計缺陷的績(jì)效管理體系，及時(shí)在實(shí)施中得到全面貫徹，也無(wú)法充分發(fā)揮績(jì)效管理對改善員工績(jì)效、提高公司業(yè)績(jì)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現的巨大作用�？�(jì)效管理體系是公司績(jì)效管理之根本，績(jì)效管理體系設計不完善是影響跨國公司績(jì)效管理效果的關(guān)鍵因素。
3、跨國公司薪酬設計缺乏考核制度
現代企業(yè)管理理論認為，人力資源管理的核心是3P：人員(People)、薪酬(Payment)、考核(Performance)，三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中薪酬與考核的關(guān)系最為緊密。目前，許多跨國企業(yè)考核制度與薪酬制度聯(lián)系不大，考核制度通常是罰多獎少，產(chǎn)出負激勵效應。最常見(jiàn)的情況是考核后獎勵不能及時(shí)兌現，使員工逐漸失去對企業(yè)的信任。
4、跨國公司薪酬的激勵機制不夠健全
跨國公司的獎金和補貼種類(lèi)繁多、項目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。由于薪酬激勵機制不健全，嚴重挫傷了技能高、績(jì)效好的員工的積極性。
四、跨國公司的績(jì)效與薪酬管理的對策研究
1、跨國公司的績(jì)效管理體系的設計原則與方法
跨國公司有效的績(jì)效管理是一個(gè)完整的'系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，并且相互中提供必要的支持，知道和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。具體來(lái)說(shuō)，有效的績(jì)效管理應該注意如下幾方面：系統性、過(guò)程性、目標性以及溝通性。一個(gè)完善的績(jì)效管理體系，對跨國公司的發(fā)展有著(zhù)重要的貢獻。
2、構建高績(jì)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)與發(fā)展過(guò)程中形成大的無(wú)知和精神文化的總和。構建適應于跨國經(jīng)營(yíng)的高績(jì)效企業(yè)文化，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)引導員工的思想，規范員工的行為，改善員工的績(jì)效水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對跨國公司的發(fā)展有著(zhù)重要的意義。
3、跨國公司的薪酬設計要發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果�？鐕疽矐撫槍Σ煌瑔T工，設計不同的激勵制度，以促進(jìn)公司的發(fā)展與進(jìn)步。
4、建立科學(xué)完善的薪酬管理系統
薪酬管理制度再造是一個(gè)系統的工程，要求建立健全各種配套管理制度，建立一套科學(xué)完善的薪酬管理系統，包括組織結構與崗位設置的調整，人員配置的調整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。讓績(jì)效考核制度與薪酬管理緊密結合，充分激發(fā)員工的積極性，達到激勵的作用。
跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文 篇2
薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中有著(zhù)不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)作為推動(dòng)國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，更應建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實(shí)現企業(yè)戰略目標，從而推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。本文通過(guò)對國有企業(yè)現行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通過(guò)研究找出其相應的解決對策。
一、薪酬管理的內涵
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。
二、薪酬管理的現狀及存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)，我國許多國有企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面招攬優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的人才競爭和挑戰。另一方面，我國國有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，在一定程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，無(wú)法爭取和留住優(yōu)秀人才，嚴重的已直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。主要表現為以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┬匠杲Y構體系單一
目前來(lái)看，大部分國有企業(yè)采用崗位技能工資制進(jìn)行薪酬分配。國有企業(yè)由于受傳統收入分配因素的影響，現行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現有的福利部分也較固定，因此整個(gè)的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎金”組成的。許多國有企業(yè)薪酬管理都沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，浮動(dòng)薪酬、績(jì)效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價(jià)值分享等國外己經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見(jiàn)，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對員工進(jìn)行有效的吸引與激勵。
�。ǘ┢骄髁x傾向嚴重
許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義傾向仍很?chē)乐�，企業(yè)管理者缺乏與員工進(jìn)行溝通，不能對員工的實(shí)際成績(jì)進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)。這使得在對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行測評時(shí)無(wú)量化的標準，完全憑主觀(guān)經(jīng)驗這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動(dòng)性。主要表現為一方面，企業(yè)員工收入普遍存在平均主義傾向。業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工不一定獲得高收入，而不少業(yè)績(jì)很差的員工卻獲得極不相稱(chēng)的等同收入。另一方面，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、技能等級水平關(guān)系不大。
�。ㄈ└＠O計缺乏彈性
目前我國大部分企業(yè)的員工的福利還是停留在以前的傳統的福利上，如社會(huì )保險、住房補貼、夜班費、節假日福利費等，這種福利形式單一，彼此互相獨立，沒(méi)有持續激勵性；與西方相比，缺乏教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化福利項目。此外，國有企業(yè)在設計福利時(shí)，不能充分了解員工需求，固定化福利往往導致的福利失效現象，從而導致福利設計無(wú)彈性。
�。ㄋ模﹩T工績(jì)效考核體系缺乏規范化和定量化的標準
我國國有企業(yè)在完成由國家主導的經(jīng)營(yíng)體制改革以后，一度成為市場(chǎng)經(jīng)濟體制下企業(yè)間相互競爭中的主要力量，但企業(yè)內部體制改革并不徹底缺少突破性進(jìn)展，主要表現在企業(yè)績(jì)效考核體系缺少規范化和定量化的標準，特別是在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)技能等方面沒(méi)有進(jìn)行規范評價(jià)。在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，大部分還是依據經(jīng)驗判斷，而且許多國有企業(yè)績(jì)效管理不科學(xué)，沒(méi)有根據不同工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責權限大小及承擔的責任風(fēng)險程度制定嚴格的考核標準，而是盲目套用一種考核體系。在績(jì)效評判指標上，定性多，定量少，有的指標體系量化不夠，難以操作，有的體系人為因素較多，考核過(guò)程形式化、方法選擇不當、考核結果無(wú)反饋，考核結果并沒(méi)有反映員工的實(shí)際業(yè)績(jì)。
三、完善國有企業(yè)薪酬管理的對策
�。ㄒ唬嫿ㄈ鎰�(dòng)態(tài)薪酬模式
在國有企業(yè)薪酬設計過(guò)程中程中，我們可以將薪酬分為固定工資+浮動(dòng)工資+福利。在薪酬設計過(guò)程中，可以根據員工的職位等級、職位能力和績(jì)效為依據，設計各項指標所占權重，構建動(dòng)態(tài)薪酬模式，使薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
在固定工資方面，企業(yè)可以通過(guò)職位分析、職位評價(jià)，市場(chǎng)薪酬調查等方式來(lái)合理的確定知識型員工的薪酬；在浮動(dòng)工資方面，企業(yè)可以以員工的工作績(jì)效為依據，以員工個(gè)人素質(zhì)為補充，與企業(yè)整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系，采用“績(jì)效工資+獎金+股權”的方式來(lái)科學(xué)的制定員工的浮動(dòng)薪酬；在薪酬福利方面，建立彈性福利包制度。
�。ǘ┐蚱破骄髁x，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度
根據企業(yè)的發(fā)展戰略制定薪酬目標，確立薪酬目標是雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵所有員工的一種管理策略。要達到這三個(gè)目標，企業(yè)的薪酬就要對外具有競爭性，對內和員工個(gè)人都要具有公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區或同等規模的不同企業(yè)中相似職務(wù)的薪酬應當基本相同，若薪酬標準設置存在較大差異，不但吸引不了人才，現有的員工也會(huì )逐漸流失。內部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要按貢獻率、比值一致，便是公平，員工們就會(huì )積極努力地工作。員工個(gè)人公平是指員工會(huì )將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)支付的薪酬與員工的個(gè)人努力及其工作結果相關(guān)性小，不能按貢獻付酬，那么那些積極工作、有著(zhù)良好表現和優(yōu)秀業(yè)績(jì)的員工就會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，挫傷他們的工作積極性，甚至會(huì )導致離職率的增加。
�。ㄈ┙⒁詥T工為主的福利體系
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的'，更要建立以員工為主的福利體系。企業(yè)設計的福利項目，可以讓員工在一定條件下自由地選擇自己喜歡或者最需要的項目。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車(chē)無(wú)息借款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。這樣，付出同樣的錢(qián)，就可以讓不同類(lèi)型的員工各取所需。但是福利項目的設計，也不能過(guò)分追求多樣，也要考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，支付能力、員工需求等因素。在設計福利項目時(shí)，首先，對企業(yè)內部員工通過(guò)問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方式了解員工的需求。然后做外部調查，了解其他的企業(yè)在提供個(gè)性化福利方面所提的方案以及現在社會(huì )上流行的福利項目。最后，在對福利項目有了初步了解和統計之后，綜合考慮不同層次的員工的福利要求，根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，設計出在企業(yè)承受范圍之內的福利項目。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )建全面的績(jì)效考核制度
規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。國有企業(yè)應該根據自己內部的實(shí)際情況制定嚴密可行的基于績(jì)效的薪酬制度�；诳�(jì)效的薪酬制度是績(jì)效考核與薪酬管理的有機統一，績(jì)效主要體現了員工對企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出�；诳�(jì)效的國有企業(yè)薪酬管理體系，就是以員工對企業(yè)所作的貢獻和價(jià)值為依據，通過(guò)科學(xué)的薪酬制度，達到激勵員工積極工作，提升企業(yè)的總體競爭力，實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的目的。制定基于績(jì)效的薪酬制度中最重要一個(gè)環(huán)節是提取與工作實(shí)際相吻合的考核標準，并能夠切實(shí)的按照客觀(guān)的標準考核每一位員工。員工能夠承認并接受企業(yè)的考核結果，才能更為有效的發(fā)揮基于績(jì)效的薪酬制度的激勵作用。
跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文 篇3
一、薪酬管理的概念
薪酬，顧名思義，是雇主對雇傭者的一種回報和補償，是雇傭關(guān)系的一種體現。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。薪酬管理的作用概括起來(lái)就是：發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)其發(fā)展，保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。鼓勵員工努力學(xué)習科學(xué)文化知識，提高工作能力。激勵員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。
二、YZ路橋工程公司員工薪酬現狀及存在的問(wèn)題
YZ路橋工程公司現有的薪酬結構是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎金和津貼。工資收入與員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)和貢獻掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級定薪。公司的崗位等級沿用了總公司制定的崗位等級，并根據自身情況做了部分調整�；竟べY由生活補貼、工齡補貼、服務(wù)年限補貼三個(gè)部分組成。生活補貼因崗而異，工齡補貼和服務(wù)年限補貼則隨著(zhù)工作年限的增長(cháng)而增長(cháng)。獎金則根據公司總體目標的.完成情況和個(gè)人績(jì)效考核結果變動(dòng)。獎金主要分出勤獎金和績(jì)效獎金。福利方面，公司按照國家規定，為員工按時(shí)足額繳納養老、工傷、生育、失業(yè)和醫療保險。公司還為員工提供了多種福利項目。員工除享受帶薪休假、法定節假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發(fā)放年金和高溫補貼等。從目前公司運行情況，薪酬上的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：
(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數額固定，且要等到工作年限到期才能升職
晉升雖然是公司激勵機制中的一項，但是國有企業(yè)的管理職位往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有少數人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無(wú)法忍受長(cháng)期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業(yè)的大學(xué)生處在較低層次的崗級上，也沒(méi)有針對性的獎金和福利政策，薪酬水平低于預期，與同等學(xué)歷的社會(huì )其他人員比較未見(jiàn)明顯優(yōu)勢。致使每次招聘剛入職的大學(xué)生，沒(méi)過(guò)幾個(gè)月就離職。
(二)現有工資制度的激勵作用有限
公司現有崗位的基本工資、獎金主要都是根據與崗位級別相應的生活補貼進(jìn)行計算，可以說(shuō)是除非是晉升、員工行為沒(méi)有明顯過(guò)錯，員工的工資都會(huì )處于固定狀態(tài)。雖然現有的薪酬體系設置了獎勵工資，但獎勵工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發(fā)放，因此激勵效果有限。
(三)福利制度同質(zhì)化，不能滿(mǎn)足員工的福利偏好
由于公路施工企業(yè)由于施工地點(diǎn)的固定性，員工只能在固定的地點(diǎn)工作一年甚至幾年的時(shí)間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調枯燥�，F有的福利項目雖然占據了公司大量開(kāi)支，但并不能滿(mǎn)足員工的精神需要。
三、YZ路橋工程公司薪酬管理對策
YZ路橋工程有限公司需要改革現有的薪酬制度，建立以業(yè)績(jì)和效益為基礎的薪酬體制，對關(guān)鍵崗位和特殊人才進(jìn)行傾斜，真實(shí)反映出人才的價(jià)值，減少人才流失率。
(一)調整企業(yè)內部薪資結構
在原有薪酬結構中，固定工資比例高，獎金等浮動(dòng)薪酬所占比例小，起到的激勵作用有限。另外，整體薪資水平較低，無(wú)法凸顯員工的技能水平等。在這次調整中，員工薪酬結構分為了固定工資和浮動(dòng)薪酬。對不同崗位的員工，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點(diǎn)。新的薪酬體系分為以下幾個(gè)部分：
1、固定工資固定工資包括崗位工資和基礎工資。崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小、勞動(dòng)強度高低確定的工資。崗位工資的分配實(shí)行同崗同酬，同勞同酬。新入職的員工會(huì )根據相應的學(xué)歷層次和崗位確定崗位級別�；A工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時(shí)間計算方法按國家有關(guān)政策執行。員工待崗期間只發(fā)放基礎工資，不發(fā)崗位工資、獎勵工資、津補貼。
2、浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括考勤工資和獎勵工資。項目經(jīng)理另外增加項目津貼。獎勵工資則是根據員工所在單位的經(jīng)濟效益、目標考核與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況以及實(shí)際貢獻而確定的獎勵性工資。獎勵工資的發(fā)放與效益、責任、貢獻掛鉤，形成有效的激勵機制。
3、津補貼津補貼包括三個(gè)部分：政策性津補貼、福利性補貼和技術(shù)職務(wù)津貼。政策性津補貼是指依據國家有關(guān)規定企業(yè)員工可享受的補貼。福利性補貼包括防暑降溫費、節日慰問(wèn)費等。技術(shù)職務(wù)津貼是根據員工所聘任技術(shù)職務(wù)的責任大小、技術(shù)含量高低確定的津貼。技術(shù)職務(wù)分專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級兩類(lèi)。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設高級技術(shù)職務(wù)、中級技術(shù)職務(wù)、初級技術(shù)職務(wù)三個(gè)類(lèi)別；工人技術(shù)等級設高級技師、技師、高級工三個(gè)類(lèi)別。享受津貼按級別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實(shí)現留下技術(shù)人才，促進(jìn)本單位員工的學(xué)習和發(fā)展。
(二)調整員工薪資比例
對于員工的薪酬中，因崗位不同設置不同比例。施工類(lèi)員工多為體力勞動(dòng)者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動(dòng)比例不宜過(guò)高。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理類(lèi)員工為腦力勞動(dòng)者，較高的浮動(dòng)工資相比與施工類(lèi)人員，能起到更好的激勵作用。
(三)設置彈性福利計劃
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規定的“五險一金”的基礎上，很多企業(yè)為了留住人才，保證福利的激勵效果，都設置了彈性福利項目，供員工選擇。多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對員工產(chǎn)生激勵作用。同時(shí)，由于福利和保險涉及組織中的每一個(gè)員工的切身利益，不僅對當前利益有影響，而且直接影響其長(cháng)遠的利益，所以，制定彈性福利制度，對企業(yè)更好的留住人才有很大幫助。YZ路橋工程公司作為公路施工企業(yè)，有著(zhù)與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)導致了員工會(huì )有一些特殊的福利需求。例如物質(zhì)生活匱乏、精神生活單調、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項目，由員工自行選擇分配。
跨國公司薪酬管理問(wèn)題及對策論文 篇4
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的主要內容之一，在現代公司管理中發(fā)揮著(zhù)重要作用，成為經(jīng)濟界和管理界深度關(guān)注的問(wèn)題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬管理問(wèn)題;薪酬管理對策
一、引言
公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟上的酬勞，采用合理標準進(jìn)行確認和分配的一個(gè)過(guò)程，主要包括基本工資、績(jì)效工資、獎勵薪資與公司福利四個(gè)方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動(dòng)，希望得到應有的回報，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動(dòng)員工工作積極性、開(kāi)發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發(fā)展，已成為公司管理中一項新的任務(wù)，也成為公司現代薪酬管理的當務(wù)之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰略不符
薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標和怎樣增強公司在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過(guò)公司薪酬聯(lián)系起來(lái)。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒(méi)有重視公司薪酬的管理，而且沒(méi)能根據市場(chǎng)確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰略上的脫節。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個(gè)層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒(méi)有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導隨意決定員工的薪資發(fā)放的標準，說(shuō)明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒(méi)有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。
(三)績(jì)效考核中存在主觀(guān)成分
目前雖然我國關(guān)于績(jì)效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績(jì)效考核取決于員工平時(shí)表現，就會(huì )出現人為因素而導致績(jì)效考核的偏差。一方面大部分公司沒(méi)有制定出工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度、出勤率等為指標的綜合績(jì)效考核體系，另一方面績(jì)效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績(jì)效考核中存在許多主觀(guān)成分。同時(shí)對員工進(jìn)行績(jì)效考核過(guò)程中，公司主管領(lǐng)導對下屬的評估不同，寬松不均，也會(huì )使得績(jì)效考核出現偏差。
(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失
目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。
1、員工薪金低
物價(jià)上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會(huì )平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來(lái)源與為公司的勞動(dòng)勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業(yè)平均水平或者無(wú)法滿(mǎn)足員工的社會(huì )需求，員工對公司的滿(mǎn)意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。
2、員工晉升途徑有限
隨著(zhù)部分員工在公司的經(jīng)驗積累，個(gè)人能力的提高，更多的人注重個(gè)人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的.失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。
3、員工福利較差
目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴重不足。員工是為公司創(chuàng )造經(jīng)濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現象。
三、公司薪酬管理的對策
(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯(lián)系
公司領(lǐng)導層要公司的長(cháng)遠發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會(huì )均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場(chǎng)中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現戰略目標奠定堅實(shí)的基礎。
(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益，和企業(yè)的穩定持續發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導層應該切實(shí)提高薪酬管理意識。統一目前薪資發(fā)放標準和薪資發(fā)放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過(guò)程中，不同部門(mén)見(jiàn)薪資項目不統一，會(huì )使員工間產(chǎn)生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過(guò)對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環(huán)境以及工作強度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用
公司要根據自身實(shí)際情況，科學(xué)規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時(shí)發(fā)布公司空缺職位，讓員工更主動(dòng)地參與公司的組織活動(dòng)，推動(dòng)公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業(yè)。
(四)規范公司績(jì)效考核得方式，杜絕不公正因素
規范績(jì)效考核方式，要實(shí)現績(jì)效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜�？�(jì)效考評應該多重考核方式并舉，落實(shí)績(jì)效考核公平公正原則，確定明確的考核指標�？�(jì)效考核要遵循公開(kāi)透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度
作為公司領(lǐng)導層，要多傾聽(tīng)員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表?yè)P員工長(cháng)處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動(dòng)，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調動(dòng)自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發(fā)展起積極推動(dòng)作用。
四、結論
隨著(zhù)行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來(lái)越明顯。從公司管理者角度來(lái)說(shuō)，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng )造更多的收益，對于企業(yè)穩定持續發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來(lái)說(shuō)，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，有積極的促進(jìn)作用。面對現代薪酬管理存在的主要問(wèn)題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展。
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