煙草寬帶薪酬管理研究論文

　　摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認識到在市場(chǎng)競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng )造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過(guò)建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿(mǎn)意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以更加順利地開(kāi)展，使員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

　　一、寬帶薪酬介紹

　　1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統薪酬而言的，是指通過(guò)一定的設計之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級或區間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過(guò)設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業(yè)傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實(shí)現了激勵不同級別企業(yè)員工工作的目的。通過(guò)寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡(jiǎn)單的注重崗位的設計，而是通過(guò)不同崗位薪酬績(jì)效的設計，來(lái)協(xié)調企業(yè)內部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問(wèn)題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起�？梢钥闯鰧拵�薪酬通過(guò)員工績(jì)效，可以更加合理地調動(dòng)員工工作積極性。

　　2.寬帶薪酬與傳統薪酬的區別。企業(yè)通過(guò)寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無(wú)論崗位工資級別如何，只要通過(guò)自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報酬，可以說(shuō)企業(yè)寬帶薪酬在強調個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內部公平。與過(guò)去企業(yè)傳統薪酬結構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過(guò)將薪酬結構區間進(jìn)行重新的調整，將企業(yè)內部的薪酬區間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業(yè)薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對于提升企業(yè)員工的創(chuàng )造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統企業(yè)等級森嚴的薪酬體系問(wèn)題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

　　二、煙草公司寬帶薪酬體系設計

　　1.我國煙草公司薪酬狀況。我國煙草專(zhuān)賣(mài)局通過(guò)一系列的改革，逐漸對產(chǎn)權進(jìn)行了理順，從過(guò)去“官商”逐漸的演變到今天的“服務(wù)商”。面對市場(chǎng)競爭，煙草公司也面臨著(zhù)激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加注重身心健康，對于煙草市場(chǎng)造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統更應該在人才的選用和培養上進(jìn)行變革，努力打造符合現代企業(yè)發(fā)展的現代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分煙草企業(yè)由于受到傳統國營(yíng)體制的影響，在傳統的煙草公司中依然存在著(zhù)較為突出的平均主義，企業(yè)廣大員工薪酬績(jì)效的成分不足，很多員工的浮動(dòng)部分偏小問(wèn)題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動(dòng)和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。

　　2.德州煙草公司薪酬狀況分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專(zhuān)賣(mài)局，經(jīng)營(yíng)范圍為銷(xiāo)售卷煙、雪茄煙和普通貨運，負責德州內11個(gè)縣（市、區）的專(zhuān)賣(mài)管理和卷煙經(jīng)營(yíng)工作。目前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場(chǎng)、食雜店、煙酒店、娛樂(lè )服務(wù)店、酒店等七大類(lèi)業(yè)態(tài)，共計3萬(wàn)余家零售戶(hù)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，有效地滿(mǎn)足了廣大消費者的需求，支撐了企業(yè)快速發(fā)展。雖然德州煙草公司經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟效益以及現代企業(yè)建設取得了較為突出的進(jìn)步，但是作為省內國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，德州煙草公司的現代企業(yè)建設依然存在著(zhù)一些不足，特別是在績(jì)效薪酬建設上還存在著(zhù)許多問(wèn)題，主要體現在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀(guān)念落后，不適應時(shí)代發(fā)展的要求。在企業(yè)中依然存在著(zhù)嚴重的論資排輩現象，現代企業(yè)的人力資源管理制度建設不足。二是由于企業(yè)的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內部普遍存在著(zhù)平均主義的思想和做法。多數的員工認為，煙草公司屬于國家壟斷行業(yè)，企業(yè)的內部體制穩固，所以日常的工作積極性不足。而企業(yè)的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過(guò)程中，真正意義上的績(jì)效考核辦法沒(méi)有實(shí)施，企業(yè)內部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業(yè)內部缺少科學(xué)的崗位評價(jià)機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業(yè)員工的提升機制不足。同時(shí)，德州煙草公司的整體人員隊伍素質(zhì)不高，必然引起某些專(zhuān)業(yè)出現人才的結構性缺乏。比如人才進(jìn)入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業(yè)平均收入很有競爭力，可這個(gè)競爭力并沒(méi)有體現在對人才的吸納上。四是由于我國煙草系統的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著(zhù)人才流動(dòng)機制不靈活的問(wèn)題。主要表現在目前德州煙草公司對外部人才的引進(jìn)上依然不足，長(cháng)期缺少新鮮血液充實(shí)公司。而且對于一些企業(yè)內部的干部的提拔任用難免有失科學(xué)和公正，很難完全根據員工自身特點(diǎn)安排合適的崗位。

　　三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設計

　　1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認識上逐漸轉變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的`理念引入到企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中來(lái)。同時(shí)通過(guò)一系列的培訓，將現代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業(yè)內部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價(jià)值、工作績(jì)效以及競爭上崗等現代思想觀(guān)念和管理意識。德州煙草公司要在現階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業(yè)寬帶薪酬管理機制，并逐步制定和實(shí)施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續性和穩定性，建議在企業(yè)未實(shí)施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價(jià)值與個(gè)人績(jì)效的薪酬制度。

　　2.梳理組織體系，不斷優(yōu)化崗位職責。德州煙草公司應結合企業(yè)目前的組織結構體系，對企業(yè)工作流程進(jìn)行優(yōu)化整合，通過(guò)流程的再造對公司組織體系進(jìn)行新的設計，并且結合公司人力資源管理現狀對企業(yè)內部的實(shí)際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進(jìn)行細化，以便進(jìn)一步明確每一個(gè)崗位上人員的工作職責，并理順工作業(yè)績(jì)評價(jià)以及考核的相應辦法，為企業(yè)建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時(shí)，為了使企業(yè)的寬帶薪酬制度深入人心，企業(yè)的人力資源相關(guān)部門(mén)應根據公司寬帶薪酬的實(shí)際現狀，認真落實(shí)好相關(guān)制度以及崗位、薪酬的科學(xué)設計，從而為企業(yè)員工創(chuàng )造獲取合理報酬的工作環(huán)境，同時(shí)為企業(yè)未來(lái)的從業(yè)人員提供可靠的激勵方式。

　　3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據公司薪酬實(shí)際，將企業(yè)內部的員工工資組成進(jìn)行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績(jì)效工資。

　　3.1崗位工資。崗位工資是根據目前企業(yè)內部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業(yè)內部員工根據不同崗位進(jìn)行不同崗位工資的劃定。根據目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位及職業(yè)技能崗位的崗位工資標準。

　　3.2年功工資。年功工資要是為了體現公司對員工在企業(yè)內部工作忠誠度的一種認可，根據員工在企業(yè)內部的工作時(shí)間的長(cháng)短確定基本的年功工資。3.3績(jì)效工資�？�(jì)效工資主要是根據當前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)效益，并結合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績(jì)制定的具有浮動(dòng)性質(zhì)的工資。這類(lèi)工資和企業(yè)以及員工自身的工作情況相關(guān)，是企業(yè)對員工工資實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的一種體現，也是寬帶薪酬運用最主要的體現。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：?jiǎn)T工工資=崗位工資+年功工資十績(jì)效工資*績(jì)效考評系數

　　4.加強公司績(jì)效管理體系建設。德州煙草公司為了有效提升自身的績(jì)效管理水平，保障落實(shí)績(jì)效考核結果，應該加強公司內部的績(jì)效考核管理體系建設，包括績(jì)效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內部的績(jì)效管理的組織體系建設主要包括，成立現代企業(yè)績(jì)效考核管理委員會(huì )，統籌企業(yè)的績(jì)效管理工作，并成立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理辦公室，負責公司內部具體的績(jì)效管理工作的執行工作�？�(jì)效的制度體系建設主要是指公司應結合寬帶薪酬的設計情況，相應地制定績(jì)效考核辦法。為了有效地落實(shí)公司的績(jì)效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，并根據公司計劃，分解落實(shí)到公司各部門(mén)和員工，將公司的重要業(yè)績(jì)和工作進(jìn)行指標量化，并分解到個(gè)人，以便公司對個(gè)人展開(kāi)績(jì)效考核，部門(mén)以及個(gè)人的績(jì)效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時(shí)間，對各部門(mén)階段性的工作進(jìn)行一次評價(jià)和考核，在進(jìn)行主要業(yè)績(jì)以及工作評價(jià)時(shí)，應堅持客觀(guān)公正的原則，不讓公司對部門(mén)的績(jì)效考核工作流于形式，同時(shí)為了公平起見(jiàn)，公司對于部門(mén)的考核應該從多維度進(jìn)行，對于部門(mén)提供的信息應該從多方面進(jìn)行驗證，確�？己私Y果的公正。同時(shí)對于員工的考核除了重視業(yè)績(jì)考核外，也應結合員工的職業(yè)生涯的規劃，從多方面進(jìn)行考核，不僅有來(lái)至部門(mén)內部的也有來(lái)至部門(mén)外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。

　　5.加強企業(yè)員工相關(guān)培訓。寬帶薪酬對于德州煙草公司以及員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的課題，為了促使這項工作順利開(kāi)展，有必要在公司內部實(shí)施相關(guān)內容的培訓，一方面，德州煙草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實(shí)施有針對性的寬帶薪酬知識的培訓，對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是從思想上進(jìn)行培訓，最大限度提升公司對寬帶薪酬制度的接受程度。對于基礎員工的培訓重點(diǎn)培訓寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實(shí)施后對于員工的直接影響。同時(shí)為了更加形象地公司內部員工展示寬帶薪酬實(shí)施效果，公司可以組織有關(guān)人員特別是公司人力資源管理人員去外部學(xué)習了解，同時(shí)也可以聘請外部人員來(lái)公司進(jìn)行講解，以便從實(shí)際案例中向公司內部員工進(jìn)行寬帶薪酬的宣貫。

　　四、結語(yǔ)

　　在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，德州煙草公司人力資源管理工作應充分結合寬帶薪酬改革，有效加強企業(yè)員工績(jì)效與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)系，使得公司不同崗位員工之間可以通過(guò)有效的寬帶薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創(chuàng )造更加合理勞動(dòng)報酬機制，讓更多的員工看到可以通過(guò)自己的努力獲得更高的報酬，進(jìn)一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來(lái)至于工作能力的提高，工作業(yè)績(jì)的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進(jìn)企業(yè)行政管理、業(yè)務(wù)工作良性循環(huán)，確保公司發(fā)展過(guò)程中對人才的需求，為公司的長(cháng)遠健康發(fā)展提供保障。

　　作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學(xué)

　　參考文獻：

　　[1]王雁飛，朱瑜編著(zhù).績(jì)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M].北京:中國紡織出版社，2005:321一568.

　　[2]劉聽(tīng)編著(zhù).寬帶薪酬:一種新型的薪酬結構設計形式[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2003(4).

　　[3]林玳玳，袁倫渠，趙祥宇編著(zhù).現代企業(yè)人力資源管理設計[M].京:中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社，2003.

　　[4]殷盛,王樂(lè ),郭洋編著(zhù).基于寬帶的薪酬體系建設[J].科技進(jìn)步與對策，2004(8).

　　[5]康士勇編著(zhù).工資理論與工資管理(第二版)[M].中國社會(huì )勞動(dòng)保障出版社,2006.

　　[6]付亞和,許玉林主編.績(jì)效管理[M].上海:復旦大學(xué)出版社，2003

　　[7]冉斌,王清,蔡巍編著(zhù).薪酬方案設計與操作[M].中國經(jīng)濟出版社,2003:12O一158.

　　[8]華茂通著(zhù).現代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國物資出版社,2003.

【煙草寬帶薪酬管理研究論文】相關(guān)文章：

中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理研究論文11-19

企業(yè)薪酬管理研究的論文08-21

外商企業(yè)薪酬管理研究論文08-12

企業(yè)如何加強寬帶的薪酬管理08-17

事業(yè)單位薪酬管理研究論文08-06

人才激勵與薪酬管理研究論文08-05

煙草企業(yè)危機管理研究09-09

供電企業(yè)薪酬管理體系研究論文11-24

旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文11-21