華為公司的績(jì)效薪酬管理

　　績(jì)效考核的目的和原則

　　1. 目的

　　為了建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵和自我約束的機制�？�(jì)效考核的目的不是為了完成KPI，而是為了提高員工的素質(zhì)與能力，這才是我們真正想要達到的目的。

　　2.原則

　　公平、公正、公開(kāi)。這取決于兩點(diǎn)，第一，管理者的能力，他能不能做到這一點(diǎn)？第二，績(jì)效考核的體系夠不夠科學(xué)？

　　績(jì)效考核的體系和內容

　　1. 內容

　　工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)，個(gè)人適應性和潛能，管理能力。工作業(yè)績(jì)只是其中一個(gè)，華為考核工作業(yè)績(jì)跟阿里巴巴一樣，只占一部分，還要看其他軟性的部分，態(tài)度、能力，這些都是軟性的管理能力。

　　2.體制

　　實(shí)現二級考核，即直接上級進(jìn)行一級考核，上級的上級再進(jìn)行二級考核。

　　3.華為企業(yè)價(jià)值鏈

　　華為考核使用的是基本法，華為的基本法里面，真正關(guān)心的思想是企業(yè)價(jià)值鏈。華為現代人力資源體系是建立在價(jià)值鏈的基礎之上的，績(jì)效管理也是建立在價(jià)值鏈之上。

　　①價(jià)值源泉

　　誰(shuí)創(chuàng )造了價(jià)值？是華為的大軍，華為人創(chuàng )造了價(jià)值。所以第一塊涉及到的是招聘和資源的調配。

　　②價(jià)值創(chuàng )造

　　工作業(yè)績(jì)的創(chuàng )造，目標的完成。

　　③價(jià)值評價(jià)

　　員工創(chuàng )造的這些價(jià)值，完成的這些工作，最后要進(jìn)行考核。這個(gè)就是績(jì)效考核了。

　　④價(jià)值分配

　　考核完了之后，要根據員工的貢獻度，來(lái)分配利益。

　　4. 績(jì)效管理體系架構

　　績(jì)效管理如果成功實(shí)施，它應該是一個(gè)戰略管理的工具。華為的戰略來(lái)源于企業(yè)的愿景和使命，企業(yè)的愿景和使命決定了公司的長(cháng)期戰略和短期戰略。定下企業(yè)戰略目標之后，才能去分解公司、部門(mén)和崗位的KPI。

　　根據這個(gè)組織的責任體系，每個(gè)層級有不同的考核，這也是一個(gè)特色。上圖最后的四個(gè)紅色的方框，其實(shí)就是績(jì)效管理的流程。左邊開(kāi)始是績(jì)效目標的設定，然后上面是績(jì)效的輔導，這個(gè)是過(guò)程。然后再接下來(lái)是績(jì)效的評價(jià)，這個(gè)就是績(jì)效考核。最后一個(gè)是評價(jià)績(jì)效的反饋，就是面談。

　　當然這一輪全部做完之后，就是績(jì)效結果的運用。所以從這張圖里我們可以看出來(lái)，我們要把績(jì)效考核當成戰略轉化器，我們也要把它當成文化的推動(dòng)器。最后績(jì)效管理就是一個(gè)很好用的人力資源工具。

　　分類(lèi)分層的考核制度

　　華為比較有特色的是分類(lèi)管理，分層的績(jì)效管理，有三層。

　　1. 中高層

　　述職加KPI，這是季度打分，年度述職。

　　2. 中基層

　　用IPBC考核。其實(shí)華為在一開(kāi)始做績(jì)效考核的時(shí)候，IPBC參考的是IBM的體系，IBM這個(gè)就叫PBC，就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾。所以這個(gè)也是季度的，再加年度評定。

　　3. 計量制的員工、新員工

　　普通員工尤其是那些計量制的員工，進(jìn)行月度考核。

　　中高層績(jì)效考核

　　1. 平衡記分卡

　　華為是一家非常善于學(xué)習的公司，它的績(jì)效管理一開(kāi)始學(xué)IBM，又學(xué)了平衡記分卡，然后還用了哈佛教授的戰略分解工具，主要用在高管的述職上面，因為作為高管，必須要有戰略分解的理念。

　　平衡記分卡是四個(gè)維度：財務(wù)、客戶(hù)、學(xué)習成長(cháng)和內部流程。

　　這里面有邏輯關(guān)系，就是必須要在學(xué)習和成長(cháng)這一塊培養員工，員工才能非常好的執行公司的內部流程。內部流程完善的公司才能給客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)，而滿(mǎn)意的服務(wù)最終帶來(lái)的是什么？財務(wù)的結果。

　　所以用平衡記分卡來(lái)考核高管是一個(gè)非常好的方法，每個(gè)維度都會(huì )有一些不同的指標，上圖也可以看到，財務(wù)維度考核的都是銷(xiāo)售額、利潤等等KPI的情況。然后左邊是客戶(hù)的滿(mǎn)意度，內部的、外部的客戶(hù)，內部流程里面有各個(gè)流程實(shí)施。學(xué)習和成長(cháng)主要提到的是員工能力的`提升、職業(yè)生涯的發(fā)展，企業(yè)文化等等。

　　2. KPI六大指標領(lǐng)域及分解

　　平衡記分卡很好的指導了華為KPI的思路。所以華為把KPI分了六大指標領(lǐng)域。其實(shí)跟平衡記分卡是息息相關(guān)的，甚至是來(lái)自平衡記分卡。

　　3. KPI字典

　　根據平衡記分卡和KPI六大領(lǐng)域，華為對KPI是有要求的，KPI必須要做這樣一個(gè)字典，這樣做是非常精準的。

　　指標名稱(chēng)是客戶(hù)滿(mǎn)意度，服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　指標定義解釋了滿(mǎn)意度是什么，是用戶(hù)對公司服務(wù)的滿(mǎn)意度。其高低是判斷服務(wù)工作好壞的重要標準，由第三方外部滿(mǎn)意度調查的各項分數，滿(mǎn)意度加權計算出來(lái)，這個(gè)定義是非常清楚的。

　　設立這樣一個(gè)KPI是為了提高服務(wù)質(zhì)量，衡量客戶(hù)對華為的滿(mǎn)意度。它有一個(gè)計算公式，滿(mǎn)意度×權重，有各項滿(mǎn)意度、權重加起來(lái)。統計期是一年。數據來(lái)自于營(yíng)銷(xiāo)工程部。

　　4. 中高層述職參考模板

　　剛剛提到中高層考核是述職加KPI，它的述職有一個(gè)模板，這里的模板，一共有八點(diǎn)要求。

　　做述職就是要求高管面對CEO講我的工作做的怎么樣，我的KPI完成的怎么樣。其實(shí)是對高管能力的要求，也是借這個(gè)機會(huì )去觀(guān)察他的領(lǐng)導力、觀(guān)察他的戰略能力。

　　中基層績(jì)效考核

　　1. 中基層員工績(jì)效考核原則

　　2. 中基層考核表

　　考核表分析，第一，它是量化指標加上非量化指標，總共是70%在這張表上。剩下的工作態(tài)度和管理行為是30%。所以這張表的第一部分，量化的指標性目標，權重是40，一共是400分。

　　下面這個(gè)是重點(diǎn)工作目標，重點(diǎn)工作目標沒(méi)法量化，于是采取非量化考核。權重是60%，總分是600分。

　　這里寫(xiě)的是一個(gè)例子。第一部分KPI，比方說(shuō)是招聘。目標是90%，權重是15%。因為權重是15%，所以乘400分，得出來(lái)是60分是滿(mǎn)分。后面有一個(gè)評估分數ABCDE，也就是說(shuō)你這項KPI做得最好，你達到100%你就是60分，如果你只達到75%你就是45分。

　　它把評估標準都寫(xiě)好。季度的時(shí)候，需要把這個(gè)標準列好，到季度末的時(shí)候，就按照結果來(lái)打分，你可能最后得的是60分，也有可能最后得的是45分。所以?xún)刹糠纸Y合是非常好的量化和非量化比較好的一個(gè)平衡。

　　確實(shí)，現在工作當中，很多工作沒(méi)法量化，但是我們又想考核，我覺(jué)得我們不妨學(xué)華為，把量化作為一個(gè)權重，把非量化作為另外一個(gè)權重加起來(lái)。

　　績(jì)效考核結果運用

　　華為年度考核等級對應的晉升比例和加薪怎么樣？

　　1. 等級

　　等級是ABCDE，從優(yōu)秀到良好到稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。這個(gè)標準就是你可能拿到100%的獎金，80%的獎金和60%、50%的獎金。

　　2. 獎金

　　當然獎金這里寫(xiě)的是一個(gè)月基本薪酬，這只是一個(gè)例子。它有可能是五個(gè)月基本薪酬。因為我以前招過(guò)華為一個(gè)銷(xiāo)售，他跳槽到我們公司來(lái)。他說(shuō)華為的獎金是非常高的，有可能是五個(gè)月的工資。

　　3. 比例

　　這里的比例就是強制分布。

　　4. 晉升

　　優(yōu)秀的人可以晉升兩級，普通員工可以晉升一級。不稱(chēng)職的當然沒(méi)有機會(huì )晉升。

　　華為績(jì)效考核建議

　　最后，我們講一講華為績(jì)效考核的建議，這些建議其實(shí)就是對中層管理者的建議。

　　1. 遵循企業(yè)價(jià)值觀(guān)

　　我們企業(yè)價(jià)值觀(guān)怎么樣？作為各位經(jīng)理，你們應該在日常的工作當中，從言行舉止中去體現。

　　2. 堅定原則，實(shí)事求是

　　在考核當中一定是根據實(shí)際情況、數據、案例來(lái)打分。

　　3. 考核者勇于承擔責任

　　你是經(jīng)理，你去考核別人，你打出的分數你是要承擔責任的。

　　4. 考核過(guò)程中要注重溝通、指導

　　經(jīng)理必須要有績(jì)效面談的技巧，必須有輔導員工的能力，而不是僅僅完成自己的工作。

　　5. 不斷學(xué)習，提高績(jì)效考核素養

　　現在大部分經(jīng)理業(yè)務(wù)做得非常好，因為業(yè)務(wù)做得好，所以太忙。因為忙，所以他們會(huì )忽視績(jì)效管理，他們認為績(jì)效管理就是HR的事情。其實(shí)績(jì)效管理就應該中層經(jīng)理去做的事情，這是他們的日常管理工作。

　　6. 讓員工認識到人事考核的重要性

　　這個(gè)是全員的培訓與管理。每個(gè)員工都有責任積極參與到績(jì)效考核當中，為自己設目標，有責任為經(jīng)理提供信息。

　　7. 為被考核者盡可能提供完整的信息

　　作為經(jīng)理，你有責任為員工提供信息。一個(gè)經(jīng)理為什么給自己的下屬打了不合格？下屬可能會(huì )來(lái)投訴。那要拿出證據，我打不合格，我有所有的記錄，有下屬績(jì)效不合格的記錄，有下屬行為表現不合格的記錄。

　　8. 及時(shí)依據考核結果，調整工作內容

　　這個(gè)調整有可能是晉升，也有可能是將不合格的員工調離這個(gè)崗位。讓員工意識到他的績(jì)效直接影響到他的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣員工才會(huì )引起重視。這個(gè)方面要根據公司政策來(lái)做。

　　華為績(jì)效管理特點(diǎn)總結

　　最后總結一下華為績(jì)效管理的特點(diǎn)，這些都很值得我們學(xué)習。

　　■首先它的分層是很有特點(diǎn)的。

　　■然后中高層采用的述職方式加入平衡記分卡，同時(shí)也運用了KPI。

　　■還有中基層把量化的指標和非量化的指標有機的結合起來(lái)的考核方式，解決了很多非量化指標不能考核的問(wèn)題。

【華為公司的績(jì)效薪酬管理】相關(guān)文章：

華為的績(jì)效管理09-30

績(jì)效與薪酬管理11-06

華為的薪酬體系08-20

華為等級薪酬管理制度01-15

績(jì)效與薪酬管理思考08-16

績(jì)效測評與薪酬管理05-18

績(jì)效考核與薪酬管理03-29

企業(yè)薪酬管理績(jì)效影響論文01-20

醫院績(jì)效薪酬管理分析論文08-05