高管薪酬管理制度
公司不同階層，薪資水平不一樣。下面YJBYS小編為大家整理了高管薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
高管薪酬管理制度
根據《公司法》和《公司章程》、《公司董事會(huì )專(zhuān)門(mén)委員會(huì )工作細則》等相關(guān)規定，結合行業(yè)特點(diǎn)和公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審議和公司第八屆董事會(huì )第一次會(huì )議審議通過(guò)，公司高級管理人員薪酬方案如下：
一、公司高級管理人員薪酬分配的原則
薪酬方案的制定應與公司長(cháng)期發(fā)展規劃相結合，防止短期行為，促進(jìn)公司的長(cháng)期、穩定、健康發(fā)展。
應當按工作崗位的內容等因素確定各個(gè)崗位基本工資標準，并保持公司高管薪酬的吸引力及在市場(chǎng)上的競爭力。
二、管理機構
公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬政策與方案，并定期對高級管理人員的薪酬政策與方案的執行情況進(jìn)行檢查、監督。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )對董事會(huì )負責。
三、公司高級管理人員的薪酬標準
公司高級管理人員年薪按照高級管理人員所處崗位，參照同行業(yè)水平、綜合物價(jià)水平和上年度基本年薪水平等因素確定。本屆董事會(huì )聘任的高級管理人員年薪與上年相同，具體如下：
總經(jīng)理史新標，年薪六十萬(wàn)人民幣(稅前);
副總經(jīng)理常燕、財務(wù)總監何林，年薪三十萬(wàn)人民幣(稅前);
董事會(huì )秘書(shū)張繼紅，年薪三十五萬(wàn)人民幣(稅前)。
四、崗位、級別調整與薪酬調整
如遇公司高級管理人員崗位、級別調整，自調整的下月起，按照新的崗位、級別調整基本年薪和績(jì)效年薪標準。
企業(yè)高管薪酬激勵標準
其實(shí)，高薪本無(wú)罪，關(guān)鍵是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?這就涉及到高管薪酬激勵的應有邏輯，不符合激勵邏輯的高管薪酬，民眾自然不會(huì )認同。
以企業(yè)價(jià)值最大化作為激勵目標
激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產(chǎn)率。有專(zhuān)家對80項評價(jià)激勵方式及其對個(gè)人生產(chǎn)率的影響研究發(fā)現，以金錢(qián)作為刺激物使生產(chǎn)率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關(guān)比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處于前五位。薪酬在激勵要素中無(wú)疑具有顯而易見(jiàn)的重要地位。
自20世紀30年代美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯提出現代公司所有權與控制權相分離的命題以來(lái)，經(jīng)濟學(xué)家就在孜孜不倦地探索企業(yè)高管激勵與約束問(wèn)題。他們從人的理性假設出發(fā)，在實(shí)證檢驗和制度設計的基礎上，20世紀70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現代經(jīng)濟學(xué)的熱點(diǎn)問(wèn)題。
那么，高管薪酬激勵的價(jià)值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說(shuō)紛紜，其實(shí)這些理論都具有內在一致性，無(wú)論是節約交易費用，或是調動(dòng)高管監督的積極性或者人力資本的能動(dòng)性，還是鼓勵高管創(chuàng )新或者承擔風(fēng)險，都是服務(wù)于一個(gè)目標，那就是企業(yè)價(jià)值最大化，也就是通常所說(shuō)的將企業(yè)做大做強。
因此，企業(yè)家價(jià)值及其對企業(yè)發(fā)展的作用就成為不可回避的課題。
有名的代理理論認為，高管激勵的目標在于節約代理成本，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化。也就是說(shuō)，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業(yè)利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，使委托人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經(jīng)濟人”，與作為委托人的股東有著(zhù)不同的利益訴求。委托人與代理人的關(guān)系面臨著(zhù)信息不對稱(chēng)、利益不兼容、風(fēng)險不對稱(chēng)和契約不完備四大問(wèn)題，代理人可能通過(guò)逆向選擇和道德風(fēng)險損及委托人利益。
比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時(shí)，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會(huì )熱衷于額外消費，不努力工作，企業(yè)價(jià)值就會(huì )小于他作為企業(yè)完全所有者時(shí)的價(jià)值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業(yè)的剩余權益，則可以解決代理成本，從而增加企業(yè)價(jià)值。
該理論還認為，如果僅僅以會(huì )計業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，通過(guò)貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過(guò)操作會(huì )計盈余獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權激勵則可以促使其關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期價(jià)值，減少機會(huì )主義行為，避免短視行為。
既然高管薪酬激勵以節約代理成本、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化為目的，而要將企業(yè)做大做強無(wú)論如何都應有業(yè)績(jì)支撐，沒(méi)有業(yè)績(jì)的“大”或者“強”，無(wú)異于空中樓閣，完全靠不住�？梢�(jiàn)，企業(yè)高管薪酬一邊倒，業(yè)績(jì)下滑時(shí)薪酬還逆水而上，甚至無(wú)功受祿，無(wú)疑與激勵的價(jià)值目標相悖，民眾的眾多質(zhì)疑乃至斥責顯然是有道理的。
激勵標準必須合理化
薪酬機制如何才能實(shí)現這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關(guān)鍵，比如，激勵標準必須合理化。
何種激勵路徑才能促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業(yè)高管薪酬激勵性合理化的首要任務(wù)，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業(yè)高管為企業(yè)價(jià)值最大化而不懈努力。
問(wèn)題是，基于高管人力資本的特殊性和團隊生產(chǎn)的復雜性，企業(yè)高管薪酬體系極具復雜性和多樣性，其影響因子包括公司業(yè)績(jì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征、企業(yè)治理結構、市場(chǎng)標準、高管人力資本特征、企業(yè)文化等權變因素。那么，采用何種標準來(lái)激勵企業(yè)高管呢?
要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業(yè)利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀(guān)察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優(yōu)標準不可得，那就只能求次優(yōu)了。也就是說(shuō)，雖然企業(yè)高管努力程度難以觀(guān)察和測度，但是作為努力程度的結果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效不僅具有可觀(guān)察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環(huán)境因素的函數。何況，測度理論已經(jīng)較為成熟�？梢�(jiàn)，以經(jīng)營(yíng)績(jì)效作為次優(yōu)的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價(jià)值目標的。
這就意味著(zhù)，企業(yè)高管與其說(shuō)是按勞取酬，毋寧說(shuō)是按績(jì)取酬，薪酬應隨績(jì)效而變動(dòng)：績(jì)優(yōu)則薪酬高，績(jì)劣則薪酬低;績(jì)效上升，才能漲薪，而績(jì)效下降，則應降薪。由此可見(jiàn)，企業(yè)高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。
充分發(fā)揮相對績(jì)效標準的作用
問(wèn)題是，企業(yè)高管的管理服務(wù)并不能直接產(chǎn)生績(jì)效，只有通過(guò)團隊生產(chǎn)才能形成經(jīng)營(yíng)績(jì)效。也就是說(shuō)，績(jì)效并非完全屬于高管個(gè)人能力和努力程度的結果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產(chǎn)、宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等�？�(jì)效好壞以及績(jì)效上升或降低可能是企業(yè)高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結果。那么，如何過(guò)濾掉這些不可控的因素呢?
實(shí)際上，就是選擇何種形式的業(yè)績(jì)來(lái)激勵企業(yè)高管的問(wèn)題。股票市場(chǎng)價(jià)值和財務(wù)會(huì )計利潤就是傳統的兩個(gè)度量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的形式，不過(guò)均有其局限性。前者難以反映企業(yè)高管的努力程度，而后者又容易被企業(yè)高管操縱。所以必須以某種方式過(guò)濾掉市場(chǎng)價(jià)值和財務(wù)會(huì )計業(yè)績(jì)中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業(yè)高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。
以股票市場(chǎng)價(jià)值作為激勵高管的業(yè)績(jì)標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場(chǎng)上表現為股票市場(chǎng)價(jià)值的最大化，故市場(chǎng)價(jià)值指標最能直接體現股東財富最大化的要求。也就是說(shuō)，企業(yè)高管努力工作會(huì )提升公司績(jì)效，股票價(jià)格上升就是表現形式，而高管薪酬提高會(huì )激勵其進(jìn)一步提高努力程度。這種業(yè)績(jì)形式顯然只能適用于上市公司，對于大量的沒(méi)有上市的企業(yè)，沒(méi)有公開(kāi)市場(chǎng)的股價(jià)，它也就失去了用武之地。即使對于上市公司，也是以假定資本市場(chǎng)有效為前提。
問(wèn)題是，這一假定是不現實(shí)的，處于轉軌時(shí)期的中國證券市場(chǎng)尤其如此。股票一旦上市即有系統風(fēng)險，股價(jià)會(huì )受到社會(huì )經(jīng)濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價(jià)信號含有非企業(yè)所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價(jià)值，在這次全球金融危機中已經(jīng)得到充分體現。若整體經(jīng)濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業(yè)高管即使不努力也會(huì )得到高薪豐酬。反之，經(jīng)濟不景氣時(shí)，股市普遍下跌，股票價(jià)值被低估，高管再努力，其收入也不會(huì )高。
比較而言，企業(yè)財務(wù)會(huì )計利潤則較少這種“噪音”的影響，能夠更多地反映企業(yè)自身的信號，更好地反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，故更多地受到企業(yè)的青睞。一項對《幸�！冯s志(Fortune)排名前500家企業(yè)的經(jīng)理人調查發(fā)現，半數以上的`高管認為會(huì )計方案更具有優(yōu)勢。該標準雖然具有過(guò)濾“噪音”之優(yōu)勢，排除企業(yè)績(jì)效中高管不可控因素的影響，但又產(chǎn)生了新的問(wèn)題，高管具有操縱企業(yè)財務(wù)會(huì )計利潤的空間。
比如，為了提高利潤，他們既可能通過(guò)減少研發(fā)費用、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)費用和人力資源培訓費用等犧牲企業(yè)長(cháng)遠利益的方式;也可以通過(guò)少提折舊、部分費用不進(jìn)成本等不正常的手段;有的為了眼前利益，甚至鋌而走險，進(jìn)行財務(wù)造假和欺詐，2001年美國暴發(fā)的安然事件和世界通信事件就是典型，中國則有銀廣夏造假案。
除了這種惡性造假事件外，不少企業(yè)為了達到上市、配股等目的，人為操縱財務(wù)會(huì )計利潤指標更是比比皆是。有關(guān)專(zhuān)家對我國證券市場(chǎng)自1994年以來(lái)的歷次配股政策變遷的實(shí)證研究發(fā)現，凈資產(chǎn)收益率(ROE)的每次調整，上市公司的ROE分布形態(tài)均發(fā)生相應的亦步亦趨的變化：配股政策趨嚴時(shí)，ROE分布形態(tài)整體上出現調高特征;當配股政策放寬時(shí)，ROE的分布便整體上調低;對于ROE臨界值，如10%和6%，則表現出極強的敏感性和迅速的反應性�？梢�(jiàn)，財務(wù)會(huì )計利潤指標也不能準確地反映企業(yè)價(jià)值，僅僅以其作為激勵企業(yè)高管的標準顯然也是不科學(xué)的。
相對績(jì)效標準，則可以克服單一的股票市場(chǎng)價(jià)值或者企業(yè)財務(wù)會(huì )計利潤指標的局限性，以企業(yè)績(jì)效與市場(chǎng)或行業(yè)平均業(yè)績(jì)之間差異為激勵的基礎，過(guò)濾掉高管不可控因素以及人為操縱因素的影響，盡可能準確地刻畫(huà)高管的努力程度，使得企業(yè)高管的激勵更為可靠。
在傳統的會(huì )計利潤指標體系下，一般認為只要利潤大于零，企業(yè)高管就應該得到獎勵，而相對績(jì)效標準則認為，只有企業(yè)績(jì)效超過(guò)行業(yè)平均水平時(shí)，高管才能獲得獎勵。如果連平均水平都沒(méi)達到，即使利潤大于零也不能得到獎勵。
要充分發(fā)揮相對績(jì)效標準的作用，取得較好效果的關(guān)鍵在于：一是選擇可比的參照企業(yè)。參照企業(yè)應具備行業(yè)相似、地區相同、規模相近的特點(diǎn)，符合要求的企業(yè)越多，其平均績(jì)效水平越能剔除共同面臨的系統風(fēng)險;二是構建客觀(guān)、全面的綜合績(jì)效指標體系，既要能體現出高管的可控制性原則，使其不必為不可控的風(fēng)險承擔責任，又要滿(mǎn)足動(dòng)態(tài)可調整性，將更為有效率的計量指標保留在指標體系中，而將信息含量低的指標剔除。1999年6月我國由財政部等四部委聯(lián)合頒布并實(shí)施的《國有資本金效績(jì)評價(jià)規則》均屬于很好的嘗試。
具體說(shuō)來(lái)，綜合績(jì)效指標體系不僅要涵蓋盈利能力，也要涵蓋其主營(yíng)能力、成長(cháng)能力、償債能力和資產(chǎn)運作能力，這是因為盈利能力對企業(yè)的生存與發(fā)展起著(zhù)關(guān)鍵作用，主營(yíng)能力事關(guān)企業(yè)的核心競爭力，而成長(cháng)能力、償債能力和資產(chǎn)運作能力也具有重要意義。這不僅有利于客觀(guān)全面地衡量企業(yè)的真正價(jià)值，也有利于與相關(guān)企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行比較，盡可能地擠壓企業(yè)高管操縱利潤的空間。有關(guān)專(zhuān)家利用上市公司披露的年報，對滬深兩市1999年至2006年774家A股上市公司進(jìn)行綜合績(jì)效分析，也印證了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。就企業(yè)綜合能力而言，排序在前的企業(yè)綜合能力更強，僅有個(gè)別方面突出的企業(yè)很難進(jìn)入前列。這就表明，基于綜合績(jì)效指標體系的相對績(jì)效標準不僅是合理的，也是可行的。
由此看來(lái)，企業(yè)應通過(guò)績(jì)效路徑對高管進(jìn)行薪酬激勵，而要使得激勵更為可靠，就應采用綜合績(jì)效指標體系和相對績(jì)效形式，以過(guò)濾掉企業(yè)業(yè)績(jì)中的高管不可控因素和高管人為操縱因素的影響。
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