旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì )呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見(jiàn)和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問(wèn)題；對策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過(guò)企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長(cháng)期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的'成長(cháng)目標。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著(zhù)相應的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區等這一類(lèi)的旅游企業(yè)的老板會(huì )選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過(guò)大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類(lèi)旅游企業(yè)工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業(yè)內部員工工資相差差距過(guò)大，同樣不利于該類(lèi)型旅游企業(yè)內部的穩定與發(fā)展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現狀擔憂(yōu)的同時(shí)，也引發(fā)了我們對這現象背后存在的問(wèn)題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設計缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結構中都存在單一或模糊的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)對員工在其內部業(yè)績(jì)表現的認可、反饋和物質(zhì)表現。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績(jì)效考核評定結果。此外，企業(yè)的效益、對社會(huì )保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業(yè)沒(méi)有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒(méi)有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內的人才的嚴重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強大的激勵作用
一個(gè)企業(yè)若想長(cháng)遠、健康、可持續的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿(mǎn)足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿(mǎn)足與升華，這樣最終也會(huì )導致人才的嚴重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內部，優(yōu)秀的員工并不是因為金錢(qián)上的缺失而離開(kāi)，反而更多的是因為其認為精神層次沒(méi)有得到滿(mǎn)足，認為自身人格沒(méi)有得到相應價(jià)值上的認可而離開(kāi)。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見(jiàn)不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì )更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì )選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內部?jì)?yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來(lái)分析其薪酬結構、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開(kāi)展戶(hù)外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過(guò)這些手段，可以讓員工更深的感受到來(lái)自于企業(yè)內部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。
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