新時(shí)期國企人力資源薪酬管理的思考論文

　　摘要：國有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業(yè)建設發(fā)展的過(guò)程中，管理者應該充分發(fā)揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調動(dòng)國有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國有企業(yè)的建設發(fā)展奉獻自己的力量。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、引言

　　為了進(jìn)一步奠定國有企業(yè)可持續發(fā)展基礎，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發(fā)展時(shí)期，應該得到國有企業(yè)領(lǐng)導者和管理者高度重視。結合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調整和完善，是充分國有企業(yè)服務(wù)于國家職能的關(guān)鍵。

　　二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與私營(yíng)企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

　�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀(guān)念

　　市場(chǎng)經(jīng)濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時(shí)國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內部管理。但是現階段國有企業(yè)內部管理缺乏先進(jìn)的管理觀(guān)念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟一體化為前提進(jìn)行管理，但是現階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀(guān)念落后、跟層級領(lǐng)導在這個(gè)方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。

　�。ǘ�）缺乏合理的薪酬標準

　　許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過(guò)程中，沒(méi)能結合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒(méi)有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。

　�。ㄈ�）缺少良性的內部競爭

　　國有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

　　三、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策

　�。ㄒ唬┮�入先進(jìn)管理理念

　　國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng )新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導者在國有企業(yè)各項工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強的話(huà)語(yǔ)權，其思想觀(guān)念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級部門(mén)對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導者本身要具備繼續學(xué)習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經(jīng)驗，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

　�。ǘ�）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

　　科學(xué)的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續穩定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰略規劃中，應該包含著(zhù)人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規劃應該包括著(zhù)國有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄈ�）科學(xué)設計人力資源薪酬結構

　　國有企業(yè)的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績(jì)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jì)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；�本工資就是一個(gè)地區的經(jīng)濟水平的體現，最后的績(jì)效工資就是對一個(gè)職工的工作業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)的，職工的層級不用，績(jì)效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵和物質(zhì)的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現出來(lái)。

　�。ㄋ模�實(shí)施公平的國有企業(yè)績(jì)效考核制度

　　在國有企業(yè)的`人力資源薪酬管理工作中，績(jì)效考核是一項必不可少的環(huán)節。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jì)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數量化，把職工的貢獻直接體現出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評估制度，來(lái)對職工的工作進(jìn)行價(jià)值評估。其次，明確國有企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jì)效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

　　四、結束語(yǔ)

　　國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個(gè)國有企業(yè)的薪酬制度在其戰略發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國家服務(wù)。

　　參考文獻

　　[1]李佳.如何做好國有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2013，35(S2):47+49.

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