民營(yíng)企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題及對策分析
進(jìn)入21世紀，企業(yè)之間的競爭會(huì )更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益激勵的市場(chǎng)競爭中得以生存并發(fā)展。企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工 ,激勵他們努力工作 ,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段 ,有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性 ,這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。
我國眾多的民營(yíng)企業(yè)，限于自身發(fā)展特點(diǎn)和管理水平，在企業(yè)薪酬管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要體現在以下幾個(gè)方面：
一、薪酬管理理念落后
越來(lái)越多的企業(yè)目前已經(jīng)逐步認識到了企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，直接決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，在人力資源管理等方面給予了更多地關(guān)注，開(kāi)始利用薪酬管理這一有效管理工具來(lái)吸引、激勵、保留員工。但是，許多民營(yíng)企業(yè)對此方面的認識存在欠缺，薪酬管理的理念比較落后，往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現的“民工荒”從一個(gè)側面反映出了這一問(wèn)題。
二、薪酬管理隨意性大
民營(yíng)企業(yè)成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現非常靈活，客觀(guān)上適應了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中，規范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng )建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經(jīng)驗 , 以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì )逐漸暴露出來(lái)。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì )加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對于非經(jīng)濟性薪酬重視不夠
民營(yíng)企業(yè)的管理者更多地會(huì )關(guān)注企業(yè)成本，關(guān)注經(jīng)濟性薪酬，忽略掉不會(huì )影響到企業(yè)成本與利潤的'非經(jīng)濟性薪酬。在許多情況下，由于老板對員工的人格尊重不夠等原因，造成企業(yè)員工對于企業(yè)的低滿(mǎn)意度，甚至造成勞資關(guān)系緊張。
針對民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題，可以從以?xún)蓚�(gè)方面加以改進(jìn)，構建合理、有效的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：
一、確立以人為本的觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)的管理層應該站在企業(yè)戰略發(fā)展的高度來(lái)看待企業(yè)的員工，認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競爭力。由此，在確立以人為本的觀(guān)念的基礎上，在人力資源戰略制定過(guò)程中具體體現出這種觀(guān)念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過(guò)規范、公平的薪酬管理體現出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟性的薪酬，提高員工的工作滿(mǎn)意度。
二、制定內部公平與外部競爭兼顧的薪酬政策
公平是薪酬管理系統的基礎，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會(huì )產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。
薪酬政策外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。
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