國企薪酬管理問(wèn)題思考論文
對于國企來(lái)說(shuō)，構建科學(xué)合理的薪酬機制是國企整體管理構架的重要組成部分，保障了國企戰略規劃的制定與落實(shí)，激發(fā)了員工的活力，從而使之立足崗位，創(chuàng )造佳績(jì)。
1薪酬管理概念及意義
1.1薪酬管理
所謂的薪酬管理，指的就是關(guān)于薪酬問(wèn)題的制定與實(shí)踐過(guò)程。對于國企而言，其管理的最后落腳點(diǎn)就是要激發(fā)廣大國企員工的內在活力，從而使國企員工在這一制度激勵下創(chuàng )造出更大的價(jià)值，在其功用上，薪酬管理是國企管理者實(shí)施其企業(yè)管理的手段之一，是國企管理者經(jīng)營(yíng)理念的反映。
1.2薪酬管理的意義
薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，借助于薪酬管理，可以在一定程度上滿(mǎn)足員工的物質(zhì)與精神層面多元化的實(shí)際需求，從而使其可以最大限度地激發(fā)出自己的內在活力。
1.2.1促進(jìn)國企市場(chǎng)競爭力的提高
國企薪酬與市場(chǎng)的發(fā)展存在平衡發(fā)展的關(guān)系，所謂的平衡發(fā)展，即是國企薪酬水平需要與市場(chǎng)的發(fā)展平均水平保持相應的一致，從而保留住自己優(yōu)勢的人力資源，基于此而言，國企就可以采取優(yōu)化薪酬管理的措施，促使自身在保留優(yōu)勢人力資源的基礎上，激發(fā)其內在的積極性與活力，穩定自己優(yōu)勢的市場(chǎng)競爭地位。
1.2.2激發(fā)國企員工內在的活力
薪酬的公平性會(huì )在一定程度上激發(fā)出國企員工的內在活力，使之在一個(gè)適合于自己的環(huán)境中發(fā)揮自身潛力，這種愉悅感會(huì )使之為實(shí)現國企的戰略目標而努力工作，但是反之，設計不夠科學(xué)合理的薪酬管理制度則會(huì )使得國企員工生發(fā)不滿(mǎn)意感，從而出現大量離職的傾向，就這一個(gè)視角來(lái)分析，設計出相對于科學(xué)合理的薪酬管理體系，將會(huì )激發(fā)出國企員工的積極主動(dòng)性。
1.2.3構建起具有競爭性的社會(huì )交往關(guān)系
薪酬體系的構建并不是一蹴而就的，需要一個(gè)漸進(jìn)化的過(guò)程，這一漸進(jìn)化的過(guò)程還應該是開(kāi)放的。開(kāi)放指的是內部的開(kāi)放與外部的開(kāi)放這兩個(gè)方面。一是內部的開(kāi)放，國企內部的部門(mén)之間與崗位之間的薪酬制度具有一定關(guān)聯(lián)性，適當拉開(kāi)差距，就會(huì )使得員工之間在互相的競爭中求得發(fā)展；二是外部的開(kāi)放，國企之間的薪酬對比，會(huì )因為國企效益的不同而出現一定的差別，國企的員工據此而為提升國企的效益努力工作。
2國企薪酬管理現狀及存在的問(wèn)題
2.1國企薪酬管理的現狀
2.1.1薪酬管理體系
國企在薪酬管理體制構建過(guò)程中，經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從偏到全的發(fā)展過(guò)程，這一過(guò)程是漸進(jìn)性的，尤其是在最近幾年，國企薪酬管理體制從市場(chǎng)化實(shí)際要求出發(fā)，將企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)要求結合起來(lái)，立足于崗位設置、薪級確立、績(jì)效考核、福利待遇等諸多方面著(zhù)手，構建起了相對完善的薪酬管理體系。
2.1.2薪酬管理水平
國企在薪酬管理實(shí)踐中采取了較為務(wù)實(shí)的策略，具體來(lái)說(shuō)，就是將國企員工的綜合業(yè)績(jì)、貢獻度與企業(yè)薪酬體系的構建直接掛鉤，一方面要拉開(kāi)薪酬個(gè)體之間的差距，使得不同的個(gè)體反思自己的行為，并及時(shí)調整，從而起到了激發(fā)其內在活力的作用，另一方面則是將這一差距限制在一個(gè)相對小的范圍之內，從而使之樹(shù)立起繼續努力的信心。
2.1.3薪酬管理結構
國企薪酬管理結構較為完善，即建立了相應的實(shí)施細則，這一實(shí)施細則依據的原則之一就是國企自身的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)戰略規劃、自身的經(jīng)濟發(fā)展能力與前景、國企內部人力資源配置，當地同行業(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國家相應的最低工資指導規范。在具體實(shí)施中，還要考慮到本企業(yè)內部的部門(mén)、崗位，以及個(gè)人技能的差別等諸多因素。從而構建員工的薪酬結構，使得薪酬結構在一定程度上得以?xún)?yōu)化。
2.1.4薪酬管理制度
在開(kāi)拓市場(chǎng)的過(guò)程中，國企依據自己極為靈活性的人力資源優(yōu)勢，以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化組合人力資源的管理模式，達到人盡其用、人盡其才的目的，從而使得每一位國企的員工都在為企業(yè)做貢獻的同時(shí)認識到自己的價(jià)值。
2.2國企薪酬管理的問(wèn)題
2.2.1薪酬設計存在缺陷，造成薪酬差距過(guò)大
就國企薪酬管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)，其滯后性的設計會(huì )使得薪酬之間的差距越來(lái)越大。一是薪酬設計的傳統化。就目前的國企薪酬制度的設計而言，主要是沿用崗位等級工資制度，即將基本工資、績(jì)效工資、福利待遇等與員工的職級工資相并列，只要是具有相應職級，就可以享受到一定的待遇，雖然在其制度設計中，也有一定的崗位工資，但是其中的比例較小，職級的差別是造成工資之間區別的主要因素，以致于形成“吃大鍋飯”的問(wèn)題。二是薪酬設計的短視化。目前國企薪酬制度設計開(kāi)放性不強，沒(méi)有引進(jìn)市場(chǎng)的因素，不能夠體現員工的價(jià)值，只是要求薪酬設計可以在短時(shí)期內發(fā)揮作用，而不是立足與長(cháng)遠的戰略規劃。
2.2.2薪酬分配為與考核掛鉤，不公平問(wèn)題凸顯
當前國企薪酬管理整體上還是采取單一化的模式，即是從上到下“一刀切”的模式，雖然也提倡部門(mén)操作的細則，給予部門(mén)一定的職責權限，但是，部門(mén)制定出具有自己特色的薪酬機制還必須要遵循國企整體的要求，否則就不被批準。這也就是說(shuō)，國企實(shí)際上操控著(zhù)薪酬機制制定的與運作。在一些管理者的認識中，沒(méi)有認識到薪酬機制的制定重要價(jià)值，推行一種簡(jiǎn)單的薪酬制定的制度，這一制度就是將薪酬的分配與績(jì)效考核直接掛鉤，但是績(jì)效考核是一種過(guò)于封閉化的指標體系，其指標只是對于員工某一階段的表現進(jìn)行測評，并據此結果實(shí)施工資、獎金以及福利待遇的規劃，但是與市場(chǎng)脫節、內融性不足、程序的單一化等先天性缺陷，都使之無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)性化要求，部門(mén)與崗位之間的'差別無(wú)法得到體現。
3國企薪酬管理問(wèn)題解決對策
對于國企來(lái)說(shuō)，必須要制定出適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度才能夠促進(jìn)自身可持續發(fā)展，具有實(shí)效性的薪酬制度可以使企業(yè)在人力資源的培養、內部風(fēng)險的控制、企業(yè)核心競爭力的提高、戰略目標的達成等諸多方面得力，從實(shí)踐上來(lái)說(shuō)就應該落實(shí)兩個(gè)統一：即薪酬管理與市場(chǎng)發(fā)展的統一、薪酬水平與企業(yè)人力資源管理的統一。
3.1以市場(chǎng)為導向，完善薪酬設計
作為國企而言，其屬于市場(chǎng)中的一個(gè)有機的組成單位，這就要求在構建公司內部管理體制的時(shí)候，就應該具有市場(chǎng)化的導向，從而滿(mǎn)足市場(chǎng)多元化的實(shí)際要求，薪酬體制的構建也是如此。市場(chǎng)環(huán)境下的薪酬體制要求其嚴格遵循效益與公平對等的基本原則，即既要滿(mǎn)足企業(yè)對于經(jīng)濟效益的要求，同時(shí)也要注重公平性的原則，保持效益與公平的平衡，就會(huì )使得薪酬的設計起到激發(fā)員工積極主動(dòng)性的作用，才可以大大提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。以市場(chǎng)為導向開(kāi)發(fā)薪酬激勵的資源為例予以闡述。在市場(chǎng)化的環(huán)境中，多元化薪酬激勵資源逐漸出現，這就使得薪酬激勵發(fā)揮作用范圍更為廣闊，以市場(chǎng)為導向開(kāi)發(fā)薪酬激勵的資源基于此而具有廣闊的應用空間，具體從兩個(gè)方面，對這一問(wèn)題予以闡述。一是積極鼓勵員工參股。在當前的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國企員工持股已經(jīng)成為一種新興的激勵機制，企業(yè)的員工可以借助于持有企業(yè)的股份獲得相應的股權收益，這就使得企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益交融在一起，從而在一定程度上協(xié)調雙方的利益矛盾。二是推進(jìn)經(jīng)理股票期權。這主要是對于企業(yè)高層來(lái)推出的一種激勵性的制度，具體來(lái)說(shuō)，在一定時(shí)期內，公司可以提取一定數額的股票以獎勵的形式頒發(fā)給做出卓越貢獻的經(jīng)理人，從而使之意識到公司興衰與自己的直接關(guān)系，促使其在自己的崗位上實(shí)現自己的價(jià)值。
3.2提高績(jì)效考核在薪酬管理中的作用
績(jì)效考核在薪酬管理中具有十分重要的作用，通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)的員工會(huì )對自己前一階段的工作具有較為明確的認知，從而就為自己做出切合實(shí)際的判斷提供參考，尤其是在考核的反饋中，員工們清醒了解到了自己的優(yōu)勢與劣勢，從而明確了自己以后努力的方向。雖然在國企科技薪酬管理的設計中，也是將績(jì)效管理放置在了薪酬管理制度建設的重要位置，但是還存在僵化應對的痼疾，亟待改變。一是績(jì)效的量化性管理。建議將績(jì)效予以量化，從而使得薪酬等級的設計有了一定的區別，這一區別化基于此就具有了極為現實(shí)的標準，從而使得薪酬調整更具有了公平性與科學(xué)化的特點(diǎn)。二是績(jì)效的標準化管理�？�(jì)效的考核只是一種工具與手段，但是績(jì)效考核卻因為這一標準化的特點(diǎn)而使得薪酬結構趨于合理，這就可以采取以績(jì)效考核的結果為基礎來(lái)優(yōu)化薪酬結構的策略，這是因為績(jì)效考核的結果不同，就會(huì )顯示出不同的標準，從而就會(huì )使得績(jì)效的傾向性與激勵性作用凸顯。三是績(jì)效的簡(jiǎn)約化管理。在績(jì)效考核管理的作用下，薪酬的設計可以在一定程度上得到簡(jiǎn)約化處理。在薪酬水平的調整上，就應該將績(jì)效考核結果的運用放在相當重要的位置上，從而使之產(chǎn)生靈活性的特點(diǎn)。
4結語(yǔ)
國企應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，薪酬激勵與國企競爭能力及可持續能力建設相兼顧，薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應，短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。這就要求國企員工薪酬管理必須是前瞻性的，是可持續發(fā)展的。面對國企在薪酬管理中的諸多問(wèn)題，就應該采取以市場(chǎng)為導向，完善薪酬設計；提高績(jì)效考核在薪酬管理中的作用等策略來(lái)予以解決。
作者：靳行
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