企業(yè)人力資源薪酬管理的缺陷及建議論文
1目前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問(wèn)題分析
1.1企業(yè)薪酬管理缺乏戰略規劃并且績(jì)效考核體系尚未完善。我國絕大多數的企業(yè)沒(méi)有給企業(yè)設定長(cháng)遠發(fā)展的戰略規劃，僅注重當前的經(jīng)濟利益，還沒(méi)有充分認識到薪酬體系的戰略規劃的重要性。還有很多企業(yè)的績(jì)效考核體系不健全，尤其是考核方法與考核方式跟不上時(shí)代步伐，導致不能充分發(fā)揮出激勵員工的功能。易言之，績(jì)效考核中存在諸多的弊端，例如：在設計考核指標時(shí)不具有科學(xué)性，考核的定位比較模糊等，不僅沒(méi)有有效改變員工工作績(jì)效，而且在很大程度上影響了員工工作的創(chuàng )造性和主動(dòng)性。
1.2薪酬內部不均衡，有失公平性且對外缺乏競爭力。一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工從觀(guān)念上已經(jīng)摒棄傳統的“大鍋飯”，要求企業(yè)能夠根據多勞多得和按勞分配的原則體現出相對的公平。并且，員工的工作表現、能力以及職位的差異勢必帶來(lái)收入的不同，但是這種不同只要合理、公平就能使員工接受，就能夠發(fā)揮出薪酬鼓勵并留住員工的作用。然而，部分企業(yè)在普通員工同企業(yè)核心員工之間的薪酬差距較小，導致激勵作用未能有效發(fā)揮；另一方面，薪酬缺乏外部競爭力。一些企業(yè)鑒于自身規模，沒(méi)有充足的資金能力，在人力資源市場(chǎng)上的競爭力較弱，給企業(yè)吸引和留住人才帶來(lái)一定的困難，甚至某些企業(yè)存在員工工作都不積極的以偏概全的觀(guān)念，從根本上不給予員工高薪酬，加之，一些員工會(huì )把自身的薪酬同外部相同地區和行業(yè)甚至類(lèi)似職位的人員薪酬進(jìn)行比較，倘若外部市場(chǎng)薪酬的平均水平高于自己的薪酬，員工勢必會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，嚴重影響員工工作的主動(dòng)性和積極性。
1.3員工的薪酬晉升渠道不暢，大多企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來(lái)定薪，職務(wù)的大小和學(xué)歷的高低以及工齡對員工的薪酬都具有直接決定性的影響，在薪酬分配上不與員工的能力以及崗位的差異相掛鉤，加之沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機制,且管理手段較為單一，員工想獲取更多的勞動(dòng)報酬只能“熬”，并且在工作期間不能明確預期自身薪酬增長(cháng)情況，造成員工缺乏工作動(dòng)力。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策探討
2.1建立健全相對公正的績(jì)效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵機制，保證績(jì)效薪酬同業(yè)績(jì)考核掛鉤。企業(yè)要按照經(jīng)營(yíng)環(huán)境一級戰略決策的各種信息。制定一個(gè)完善的績(jì)效考核系統，并確�？�(jì)效考核體系的有效性、公平性，將員工的薪酬同為企業(yè)創(chuàng )造的貢獻和價(jià)值相掛鉤，考核員工的績(jì)效，這樣一來(lái)，員工的降級或者晉升就有了量化的考核依據，員工就會(huì )集中精力提高工作業(yè)績(jì)，對于努力工作的員工而言，其獲得的報酬勢必同他們所付出的.努力相一致，從而實(shí)現薪酬制度達到滿(mǎn)足和激勵目的，此外，企業(yè)還可以加大建設薪酬文化，對其員工宣傳合理的薪酬價(jià)值觀(guān)。同時(shí)，績(jì)效考核制度建立的根本目的是實(shí)現有效性，為此，企業(yè)應做好以下幾個(gè)方面：其一，精確的評判員工的業(yè)績(jì)；其二，給員工有改進(jìn)業(yè)績(jì)的機會(huì )；其三，為確保薪酬制度具有激勵性，薪酬范圍要足夠大，以便拉開(kāi)企業(yè)員工薪酬的距離；最后對業(yè)績(jì)和薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行明確的定義，并把業(yè)績(jì)測量的結果同工資結構水平直接掛鉤。
2.2通過(guò)薪酬調查同時(shí)結合企業(yè)自身狀況確定有公平性與競爭力的薪酬。企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距就要對企業(yè)內部的崗位進(jìn)行分析與評價(jià)。確定合理的薪資水平企業(yè)不但要進(jìn)行薪資調查，收集最新數據，還要考慮本地區同行企業(yè)的薪酬水平以及結合自身特點(diǎn)，從而在調查的基礎上結合企業(yè)自身特點(diǎn)對企業(yè)總體薪資水平進(jìn)行決策。同時(shí)要建立科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統。①職位評價(jià)要立足于崗位，從勞動(dòng)的多樣化角度對員工薪酬進(jìn)行設計，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使員工相信每個(gè)崗位價(jià)值都體現出了此崗位對公司的的記錄購入的凈資產(chǎn)。企業(yè)根據自身需要可以先操控企業(yè)合并的類(lèi)型，然后在通過(guò)一系列的手段調節盈余。
3盈余管理治理對策和建議
3.1完善公司管理機制治理公司主要包括三方面：激勵約束機制、外部監控機、內部監控機制。建立合理有效的獎勵機制，可以讓企業(yè)管理者自覺(jué)的通過(guò)改善企業(yè)業(yè)績(jì)提高公司的長(cháng)期利益，而不是利用盈余管理獲取短期的利益。另外，有效的監督機制也可以遏制盈余管理的發(fā)生。建立員工管理參與制，公司的員工有權參加公司發(fā)展目標的決策，并對企業(yè)的管理層實(shí)施監督，可以有效監督公司的經(jīng)營(yíng)狀況并加強了企業(yè)管理人的約束，這樣就可以有效的防止盈余管理的行為。對公司的財務(wù)報告和經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)要實(shí)施嚴格的審核機制。
3.2完善股市機制，減少盈余管理動(dòng)機完善股市制度，主要從三方面著(zhù)手：完善股票發(fā)行制度，完善配股政策，完善退市制度。我國現有的股票發(fā)行制度，存在很多上市公司進(jìn)行盈余管理的誘因。首先，需要將原有的連續3年盈利的條件改成累計3年盈利的條件。其實(shí)，對于一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)比較低，但是市場(chǎng)前景比較廣闊的公司，可以通過(guò)創(chuàng )立創(chuàng )業(yè)板市場(chǎng)，解決這些企業(yè)上市問(wèn)題。最后，需要逐步完善現有的股票發(fā)行方式，真正做到由市場(chǎng)決定價(jià)格的定價(jià)方式。將配股政策由單一固定的控制變成多條件變動(dòng)控制來(lái)完善配股政策。例如，增加盈余、現金流量、營(yíng)業(yè)利潤等指標采用定性和定量相結合的配股政策。避免了因制度問(wèn)題促使企業(yè)進(jìn)行盈余管理。目前證監會(huì )對退股的條件比較單一，應該通過(guò)增加指標，多方面審核來(lái)完善退股制度。例如可以將連續三年虧損改為三年內累計虧損超過(guò)稅后盈利。還可以結合一些其他非會(huì )計政策進(jìn)行判斷。
3.3加強公允值計量的監控加強公允值計量監控主要從兩方面入手，一是提高評估機構的獨立性和從業(yè)人員的職業(yè)素養，二是完善公允價(jià)值計量決策體系。為了挺高評估的公正性，需要提高評估機構的門(mén)檻和市場(chǎng)準入難度。對機構的評估師的質(zhì)量、數量以及職業(yè)道德都要有較高的要求。另外，評估機構需要具有一定的規模，整合評估行業(yè)，解決評估行業(yè)人員不足、分散的問(wèn)題。對注冊評估師的誠信度要進(jìn)行建檔，對于那些嚴重的誠信缺失的行為吊銷(xiāo)其從業(yè)資格證，并且追究其刑事責任。新會(huì )計準則實(shí)施后，因為企業(yè)內部結構和決策體系不完整，公允價(jià)值計量已經(jīng)成為盈余管理最常用的工具。應該建立一套完整，協(xié)調的內部結構，建立合理科學(xué)的計量方法，提高公允計量的公正性。
3.4完善信息披露制度信息披露要保證充分透明，包括計算方法、過(guò)程和原理等都需要向投資者披露。建立完善的信息披露制度，現在電子信息的高速發(fā)展，信息披露提供了很好的電子平臺，我國可以建立信息披露系統，通過(guò)對上市公司各項經(jīng)營(yíng)指標建立控制體系，綜合評價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現對企業(yè)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監控。
4結束語(yǔ)
新的會(huì )計準則實(shí)施對我國的證券市場(chǎng)產(chǎn)生劇烈影響，也給上市公司提供了盈余管理的土壤。如何識別盈余管理并且對其進(jìn)行防范，投資者、會(huì )計信息的使用者、監管部門(mén)、審計部門(mén)需要熟悉新的會(huì )計準則下的盈余管理，完善相關(guān)規定，制度，加強對企業(yè)的監督，防范于未然，杜絕過(guò)度的盈余管理。
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