崗位評價(jià)技術(shù)下的國企薪酬管理應用論文
一、評價(jià)理念的概述
崗位評價(jià)又稱(chēng)“崗位測評”，是依據工作分析，以量化形式為主對崗位的地位和作用進(jìn)行系統衡量評估的一項人力資源管理技術(shù)。通過(guò)崗位評價(jià)能夠測量出各個(gè)崗位的價(jià)值度和貢獻度，并在各個(gè)崗位之間進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的薪酬級別。企業(yè)開(kāi)展崗位評價(jià)的基點(diǎn)是：通過(guò)崗位評價(jià)，確定崗位之間的相對價(jià)值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評價(jià)技術(shù)作為現代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動(dòng)抽象化，并分解為若干個(gè)評價(jià)因素。評價(jià)因素又按照評價(jià)標準轉變?yōu)榈燃�，等級�?jīng)過(guò)數理化，最后轉變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋�(gè)一個(gè)點(diǎn)數值。這個(gè)基礎薪點(diǎn)值，就可以得到所有崗位的薪酬標準。目前，崗位評價(jià)有三個(gè)基本的特點(diǎn)：一是崗位評價(jià)工作只是對崗位本身，與任職員工毫無(wú)關(guān)系，也就是說(shuō)對崗不對人。二是面對企業(yè)中各種崗位類(lèi)型，崗位評價(jià)工作通過(guò)量化分析得出的結果，只是崗位與崗位之間的相對價(jià)值，并非代表本崗位的真正價(jià)值。比如能夠通過(guò)崗位評價(jià)這一管理工具了解公司財務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價(jià)值，是否應該支付相同的崗位工資。三是崗位評價(jià)工作是確定崗級的基礎，也是體現組織內部公平性的最有效的保障。
二、崗位評價(jià)理念的踐行
思想雖好，行動(dòng)為重。崗位評價(jià)工作必須落實(shí)到實(shí)際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應用的價(jià)值。筆者所在單位的崗位評價(jià)工作共分為準備階段、評價(jià)階段、重新確定崗級階段。每一個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。
1.崗位評價(jià)的準備階段
在準備階段，主要做好兩方面工作：一是通過(guò)摸底、調研現設崗位的基本情況、經(jīng)過(guò)對崗位基本情況的歸納分析，編寫(xiě)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)；二是選擇、運用科學(xué)的管理工具，編制崗位評價(jià)標準表。
(1)建立《崗位說(shuō)明書(shū)》，是崗位評價(jià)的根本基礎。
崗位評價(jià)是對企業(yè)內部各崗位的崗位性質(zhì)、工作目標、工作職責、任職資格等內容進(jìn)行科學(xué)分析和研究的過(guò)程。為了全面、系統、科學(xué)地完成崗位評價(jià)，筆者所在單位通過(guò)摸底、調研現設崗位的基本情況、對崗位基本情況的歸納分析，要求各部門(mén)修訂完善了每個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》�！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》修訂工作以部門(mén)為實(shí)施單位，以明確新職責、梳理新流程為目的，為崗位評價(jià)工作打好堅實(shí)基礎�！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》從崗位概述、崗位職責、崗位權責、崗位位置以及任職資格等方面對崗位基本情況進(jìn)行全面總結、梳理，基本能全面地涵蓋每一個(gè)崗位的各類(lèi)信息。
(2)編制崗位評價(jià)標準表，是崗位評價(jià)的重要手段。
崗位評價(jià)標準表在崗位評價(jià)過(guò)程中作為打分依據具有重要的作用，是指通過(guò)明確設置出崗位的各類(lèi)要求，并且將這些要求標準化，以實(shí)現崗位與標準之間的比較，進(jìn)而確定價(jià)值的一種管理技術(shù)。筆者所在單位借鑒現代人力資源管理常用崗位評價(jià)測量工具，以修訂完善的《崗位說(shuō)明書(shū)》為模板，通過(guò)對《崗位說(shuō)明書(shū)》中不同要素不同等級的標準設定分值編制崗位評價(jià)標準表。評價(jià)標準表的比重設計，完全依據筆者所在單位的發(fā)展要求進(jìn)行設置。任職資格（專(zhuān)業(yè)技術(shù)/技能水平）和崗位工作強度（難易程度）及崗位職責（管理復雜程度）比重較大，體現出筆者所在單位重視專(zhuān)業(yè)管理、重視工作協(xié)調的管理傾向。
2.評價(jià)階段
為確保部門(mén)負責人能夠客觀(guān)、嚴謹的做好部門(mén)內崗位評價(jià)工作，筆者所在單位遵循培訓先行理念，首先對單位兩級領(lǐng)導（處級領(lǐng)導、科級領(lǐng)導）開(kāi)展了全面的崗位評價(jià)培訓，從實(shí)施理念、實(shí)施背景、實(shí)施目的'等方面一一介紹，使部門(mén)負責人能夠深入理解并充分掌握《評價(jià)標準表》的打分要求，以保證崗位評價(jià)工作的公平公正。為避免評價(jià)過(guò)程中出現平均主義、部分部門(mén)負責人充當“老好人”情況，筆者所在單位規定各部門(mén)在開(kāi)展崗位評價(jià)工作時(shí)，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個(gè)崗位層次，要求部門(mén)內部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門(mén)對各部門(mén)報送的崗位評價(jià)情況進(jìn)行嚴格審核，避免管理成果流失現象的出現。
3.重新確定崗級階段
在崗位評價(jià)分數確定之后，需要根據評價(jià)分數排序，劃分比例區間，對崗位進(jìn)行歸級，確定筆者所在單位各類(lèi)崗位的崗級。崗位評價(jià)工作完成后，如何根據崗位分數序列，將崗位與崗級進(jìn)行有效對接，因為崗位評價(jià)分數與崗級反映出來(lái)的數據意義是不同的。一般來(lái)說(shuō)，分數高的崗位歸集到高的崗級，分數低的在低崗級。筆者所在單位根據崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點(diǎn)劃分，將崗位劃入相應崗級區間。一般來(lái)說(shuō)，在中分區崗位數量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門(mén)的專(zhuān)責崗位。
三、崗位評價(jià)工作的實(shí)施效果
崗位評價(jià)工作實(shí)施后，筆者所在單位形成了一套科學(xué)的崗位價(jià)值等級體系。以此為基礎，該單位對現有崗位崗級進(jìn)行了重新調整，單位薪酬管理工作更加規范化、合理化，呈現出幾個(gè)特點(diǎn)：一是合理的崗級確定，充分體現出崗位價(jià)值，為崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施奠定了堅實(shí)的基礎。二是科學(xué)規范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級與責任不對等現象，充分體現了薪酬的公平公正性。三是崗位評價(jià)工作的成功開(kāi)展，標志單位人力資源管理工作邁上新的臺階，為以后績(jì)效、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)組織、人才評價(jià)等工作創(chuàng )新開(kāi)展做好了榜樣。
四、結語(yǔ)
目前，許多一流的市場(chǎng)化現代國有企業(yè)都建立起了以崗位評價(jià)工作為主要內容，以組織、員工、工會(huì )三方滿(mǎn)意的公平合理為基本要求的薪酬管理制度。筆者相信，崗位評價(jià)工作的具體作用的充分發(fā)揮，將使國有企業(yè)各個(gè)層級崗位的量值轉換為貨幣值，將為建立公平合理的薪酬制度提供了科學(xué)的依據。
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